CHƯƠNG 1 Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng góp của luận văn và tổng hợp bố cục của đề tài cho biết cụ thể nội dung của từng chương sẽ về vấn đề gì. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Ý định chuyển đổi công việc Theo quan điểm của tác giả ý định chuyển đổi công việc gần giống với ý định nghỉ việc đã được một số nhà nghiên cứu định nghĩa như: Theo Price & Muller (1986), dự định thôi việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc; ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức. Mặc dù dự định nghỉ việc không phải là hành vi thực sự, nhưng thông qua việc nghiên cứu về dự định thôi việc, ban quản lý có thể hiểu và dự báo về hành vi từ chức thực sự để sắp xếp cho việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, hoặc phân bổ lại nhân sự. Dự định thôi việc là dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động.
Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức có thể là do môi trường làm việc hoặc do họ có những cơ hội nghề nghiệp khác (Dess & Shaw, 2001). Dự định thôi việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận (Janet Cheng, 2004). Ý định nghỉ việc có thể được định nghĩa là một kế hoạch từ bỏ hoặc rời đi của nhân viên đối với một tổ chức và tiến về phía trước bằng cách tìm kiếm một đề nghị tốt hơn (Purani và Sahadev, 2008: trích theo Ramamurthi và cộng sự, 2016).
Theo tác giả Ramamurthi và cộng sự (2016) các yếu tố dẫn đến việc nhân viên có ý định nghỉ việc là lương thấp, phúc lợi thấp, giờ làm việc không linh hoạt, lộ trình thăng tiến nghề nghiệp, quản lý kém, áp lực công việc, nghĩa vụ gia đình, nghỉ hưu sớm, thời gian phục vụ, động lực làm việc thấp, tình trạng tiêu cực về tâm lý. 7 Theo quan điểm tác giả, ý định chuyển đổi công việc của nhân viên trong đề tài nghiên cứu được hiểu là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Theo một số nghiên cứu cho rằng nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do, những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận… 2.2 Nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch Theo tác giả, nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch là bộ phận cấu thành của lao động xã hội nói chung. Nó hình thành và phát triển trên cơ sở sự phân công nhân lực của xã hội.
Do vậy nó mang đầy đủ các đặc điểm chung của nguồn nhân lực nói chung: - Đáp ứng nhu cầu của xã hội về nguồn nhân lực - Tạo ra của cải cho xã hội - Nguồn nhân lực phụ thuộc vào hình thái kinh tế. Tuy nhiên trong lĩnh vực kinh doanh số lượng nhân lực có những đặc thù riêng: Một là, nguồn nhân lực trong kinh doanh du lịch bao gồm hoạt động sản xuất vật chất và phi vật chất. Mà hoạt động chiếm tỷ trọng lớn hơn là sản xuất phi vật chất (nhân lực chủ yếu tạo ra sản phẩm là dịch vụ, các điều kiện thuận lợi cho khách tiêu thụ sản phẩm). Hai là, nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch có tính chuyên môn hoá cao: nó thể hiện ở việc tổ chức thành các bộ phận chức năng, trong mỗi bộ phận thì nó lại được chuyên môn hoá sâu hơn.
Do thời gian lao động phụ thuộc vào thời gian, đặc điểm tiêu dùng của khách (không hạn chế về mặt thời gian), vì vậy nguồn lực phải phân thành nhiều ca để đảm bảo cho chất lượng dịch vụ và sức khoẻ của nguồn lực. Ba là, cường độ làm việc cao nhưng phân bố không đều do đặc điểm tiêu dùng của khách du lịch là khác nhau nên nhân lực phải chịu một áp lực tâm lý lớn đặc biệt là nguồn nhân lực nữ. Bốn là, nguồn lực được sử dụng không cân đối trong và ngoài thời vụ.2 Các lý thuyết liên quan đến ý định chuyển đổi công việc 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo 5 cấp bậc (Maslow, 1943). Theo đó, các nhu cầu cơ bản được nêu ra nhằm hướng đến giải quyết các nhu cầu của về sự hoàn hảo vật chất; và các nhu cầu liên đến sự tăng trưởng và phát triển tâm lý được xếp vào các nhóm nhu cầu bậc cao.
Trên cơ sở đó, nhà quản trị sẽ đưa ra các hành động động viên dựa trên sự thiếu hụt nhu cầu và làm hài lòng người lao động. Hệ thống cấp bậc nhu cầu được tóm tắt theo dạng kim tự tháp được thể hiện theo hình sau: Hình 2.1: Tháp Nhu Cầu Maslow (Nguồn: Wikipedia) Theo lý thuyết Maslow (1943), tháp nhu cầu được thành lập dựa trên 5 nhu cầu được cơ bản: (1) Nhu cầu sinh lý/ sinh học: đây là các nhu cầu tối thiểu và cơ bản liên quan đến ngủ, ăn, nước, quần áo, ngủ… Dưới góc nhìn nhà quản trị, các cơ hội/ hành động động viên dựa trên sự sắp xếp các thời gian làm việc hợp lý, cung cấp các vật chất để tạo thuận lợi trong công việc và có thể là vấn đề quan tâm đến việc nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe khi làm việc. 9 (2) Nhu cầu an toàn: con người luôn nhu cầu về sự an toàn và an ninh điều này thường thể hiện rõ nét qua các mong muốn như an cư, ổn định trong công việc, được pháp luật bảo vệ. Nhà quản trị có thể tạo động lực nhân viên của mình dựa trên việc đảm bảo các yếu tố như tính an toàn về các yếu tố như môi trường làm việc, lương thưởng - phúc lợi, công việc.
(3) Nhu cầu xã hội: nhu cầu này đề cập đến tình bạn, tình yêu và xã hội, tham gia các hoạt động xã hội… Việc tạo ra một môi trường làm việc ở đó các nhân viên thân thiện và người giám sát dễ chịu cũng như có thể tương tác với khách hàng… chính là những cách động viên. (4) Nhu cầu được tôn trọng: người làm việc luôn mong muốn công việc của họ mang lại những giá trị và có tính trách nhiệm, lộ trình thăng tiến rõ ràng và với mỗi kết quả họ tạo ra luôn được nhìn nhận từ các người lãnh đạo. (5) Nhu cầu thể hiện mình/ tự thể hiện: đây là thang bậc cuối cùng và cao nhất trong nhu cầu con người. Người lao động có thể sẽ mong muốn tìm thấy sự độc lập trong công việc, có thể ra tham gia quyết định… Theo quan điểm của Maslow, các nhu cầu được sắp xếp hệ thống, khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn tiếp theo sẽ xuất hiện.
Do vậy nhà quản trị phải quan tâm đến việc nhu cầu cao kế tiếp để trên cơ sở đó sẽ thực hiện động viên và làm thỏa mãn người lao động của mình. Sau đó vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc: nhu cầu cơ bản, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu về được quý trọng, nhu cầu về nhận thức, nhu cầu về thẩm mỹ, nhu cầu được thể hiện mình, sự siêu nghiệm. Hiện nay các lý thuyết của Maslow đã trở thành nền tảng cơ bản cho việc nghiên cứu các lý thuyết động viên. Nhu cầu con người đang ngày càng đa dạng, các nghiên cứu mới có thể làm phát sinh các nhu cầu nhưng về cơ bản các lý thuyết nhu cầu của Maslow tuân thủ theo hai nguyên tắc là nguyên tắc chưa thỏa mãn và nguyên tắc tịnh tiến.
10 Nguyên tắc chưa thỏa mãn là việc các nhu cầu được thỏa mãn không còn mang ý nghĩa động viên nhân viên. Nguyên tắc tịnh tiến là việc đáp ứng tuần tự các nhu cầu từ thấp đến cao.2 Thuyết nhu cầu E. của Clayton Paul Alderfer (1969) Năm 1969, Clayton Alderfer đưa ra học thuyết E. - Thuyết nhu cầu Tồn tại, Quan hệ và Phát triển (Existence, Relatedness and Growth) là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943).
đề cập đến 3 kiểu nhu cầu chính của con người: (Alderfer, Clayton P., 1969) Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành. và nhu cầu an toàn. Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau.
Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Cũng như lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, lý thuyết này cũng có các cấp độ nhu cầu khác nhau, tuy nhiên theo Alderfer, tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên.
Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi. cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao.