Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành dịch vụ khách sạn, nơi nhân viên phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng đa dạng về văn hóa và kỳ vọng. Tại Bình Thuận, ngành du lịch phát triển mạnh với 383 dự án dịch vụ du lịch và 562 cơ sở lưu trú đang hoạt động, tạo ra nhu cầu lớn về nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, tình trạng chuyển đổi công việc của nhân viên tại các khu nghỉ dưỡng, đặc biệt là Anantara Muine Resort, diễn ra khá phổ biến, nhất là sau Tết Nguyên đán khi người lao động nhận thưởng và tìm kiếm cơ hội mới. Điều này gây ra chi phí tuyển dụng, đào tạo và ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp.

Nghiên cứu nhằm xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort trong giai đoạn 2017-2021, với mục tiêu xác định các nhân tố chính và mức độ ảnh hưởng của chúng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên đang làm việc tại khu nghỉ dưỡng này, sử dụng dữ liệu khảo sát 210 nhân viên. Ý nghĩa nghiên cứu giúp ban lãnh đạo hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất giải pháp giữ chân nhân viên, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành du lịch địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên sáu lý thuyết và mô hình chính:

  1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người theo 5 cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, giúp nhà quản trị hiểu và đáp ứng nhu cầu nhân viên để tạo động lực làm việc.

  2. Thuyết nhu cầu E. của Alderfer (1969): Bao gồm nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép nhiều nhu cầu cùng tác động đồng thời đến động lực nhân viên.

  3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (thành tựu, thăng tiến), giúp giải thích sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc.

  4. Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phần thưởng, ảnh hưởng đến thái độ và ý định nghỉ việc của nhân viên.

  5. Thuyết mong đợi của Vroom (1964): Động lực làm việc dựa trên niềm tin về mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.

  6. Mô hình nghiên cứu đề xuất: Bao gồm 6 nhân tố độc lập tác động đến ý định chuyển đổi công việc: Đặc tính cá nhân, Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Môi trường làm việc, Môi trường xã hội, cùng các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 15 nhân viên Anantara Muine Resort để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với đặc điểm ngành du lịch.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 210 nhân viên (144 nhân viên hiện tại và 66 nhân viên đã nghỉ việc năm 2021) bằng bảng câu hỏi Likert 5 điểm, thu thập từ tháng 1 đến tháng 2 năm 2022.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ý định chuyển đổi công việc. Kiểm định ANOVA và Levene được áp dụng để phân tích sự khác biệt theo các đặc điểm nhân khẩu học.

  • Cỡ mẫu: 210 mẫu đảm bảo đủ điều kiện phân tích theo các tiêu chuẩn khoa học, với phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Sáu nhân tố tác động đến ý định chuyển đổi công việc: Theo mức độ ảnh hưởng giảm dần là Đặc tính cá nhân, Môi trường làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Môi trường xã hội, Bản chất công việc, và Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Ví dụ, nhân viên có đặc tính cá nhân thích thử thách và phát triển bản thân có ý định chuyển đổi công việc cao hơn.

  2. Ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu học: Không có sự khác biệt ý nghĩa về ý định chuyển đổi công việc theo tình trạng hôn nhân và chức vụ. Tuy nhiên, có sự khác biệt rõ rệt theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và thu nhập. Nhân viên trẻ tuổi, có trình độ học vấn cao và thu nhập thấp có xu hướng chuyển đổi công việc cao hơn.

  3. Mức độ hài lòng với thu nhập và phúc lợi: Khoảng 60% nhân viên cho rằng thu nhập chưa xứng đáng với năng lực, và chính sách phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng, làm tăng ý định chuyển đổi công việc.

  4. Môi trường làm việc và cơ hội phát triển: 45% nhân viên cảm thấy áp lực công việc cao và thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo, trong khi 35% không hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến hiện tại.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đặc tính cá nhân là nhân tố chủ đạo ảnh hưởng đến ý định chuyển đổi công việc, phù hợp với nghiên cứu của Shi (2007) và Đỗ Thị Thanh Vinh (2020). Môi trường làm việc không thuận lợi và thu nhập thấp là những nguyên nhân phổ biến khiến nhân viên có ý định rời bỏ, tương đồng với các nghiên cứu trong nước và quốc tế. Sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học phản ánh nhu cầu và kỳ vọng đa dạng của từng nhóm nhân viên, đòi hỏi chính sách quản trị nhân sự linh hoạt.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và bảng phân tích ANOVA minh họa sự khác biệt ý định chuyển đổi công việc theo nhóm tuổi, giới tính, trình độ học vấn. Điều này giúp ban lãnh đạo dễ dàng nhận diện nhóm nhân viên có nguy cơ cao chuyển đổi công việc để có biện pháp phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường phát triển năng lực cá nhân: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn định kỳ, tạo cơ hội thử thách công việc mới nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên. Mục tiêu giảm 15% ý định chuyển đổi công việc trong 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các bộ phận chuyên môn thực hiện.

  2. Cải thiện môi trường làm việc: Xây dựng văn hóa làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp và lãnh đạo, giảm áp lực công việc thông qua phân bổ công việc hợp lý. Mục tiêu nâng chỉ số hài lòng môi trường làm việc lên 80% trong 6 tháng, do ban quản lý khu nghỉ dưỡng chủ trì.

  3. Nâng cao chính sách thu nhập và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh mức lương, bổ sung các khoản thưởng, phúc lợi phù hợp với thị trường và năng lực nhân viên. Mục tiêu tăng thu nhập bình quân 10% trong năm tài chính tiếp theo, do phòng tài chính và nhân sự phối hợp thực hiện.

  4. Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng: Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công bằng, thông báo rõ ràng các tiêu chí và điều kiện thăng tiến cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được thăng tiến lên 20% trong 2 năm, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý khách sạn: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chuyển đổi công việc để xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Chuyên viên nhân sự trong ngành du lịch: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phúc lợi và đánh giá nhân viên phù hợp với đặc thù ngành.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, du lịch: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú: Học hỏi kinh nghiệm quản trị nhân lực, giảm thiểu tỷ lệ chuyển đổi công việc, nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Ý định chuyển đổi công việc là gì?
    Ý định chuyển đổi công việc là kế hoạch hoặc mong muốn của nhân viên rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội mới, thường được xem là chỉ báo trước hành vi nghỉ việc thực tế.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định chuyển đổi công việc?
    Đặc tính cá nhân, môi trường làm việc và thu nhập, phúc lợi là những nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo kết quả khảo sát tại Anantara Muine Resort.

  3. Làm thế nào để giảm ý định chuyển đổi công việc của nhân viên?
    Cải thiện môi trường làm việc, nâng cao thu nhập, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực là các giải pháp hiệu quả.

  4. Có sự khác biệt ý định chuyển đổi công việc theo nhóm nhân khẩu học không?
    Có, nhân viên trẻ tuổi, có trình độ học vấn cao và thu nhập thấp thường có ý định chuyển đổi công việc cao hơn so với nhóm khác.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng, với khảo sát 210 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy đa biến và ANOVA.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định sáu nhân tố chính tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort, trong đó đặc tính cá nhân và môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Có sự khác biệt ý nghĩa về ý định chuyển đổi công việc theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và thu nhập.
  • Thu nhập và phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng là nguyên nhân quan trọng khiến nhân viên có ý định rời bỏ tổ chức.
  • Môi trường làm việc áp lực và thiếu sự hỗ trợ làm tăng nguy cơ chuyển đổi công việc.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị nhằm giảm thiểu ý định chuyển đổi công việc, nâng cao sự gắn bó và phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong 12-24 tháng tới.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Anantara Muine Resort cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các chính sách cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi, đồng thời xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên rõ ràng nhằm giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.