CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG, SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN. Người lao động và nhân viên Người lao động là người đủ từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Nhân viên là một các nhân đã được tuyển dụng bởi một người sử dụng lao động để làm một công việc cụ thể. Người lao động được thuê bởi người sử dụng lao động sau khi ứng dụng và quá trình phỏng vấn dẫn đến việc chọn họ làm nhân viên.
Lực chọn này xảy ra sau khi người chủ lao động tìm thấy người làm đơn là người có đủ tiêu chuẩn để làm việc. Người lao động có thể là lao động phổ thông chân tay hoặc lao động trí óc. Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiên, lao động trực tiếp được chia thành: lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các lao động khác. Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được chia thành các loại: + Lao động tay nghề cao: gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhiệm các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao.
+ Lao động có tay nghề trung bình: gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế. Khái niệm về sự hài lòng: Sự hài lòng trong công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức. Nhân viên hài lòng với công việc của mình thường cống hiến, làm việc với năng suất chất lượng hiệu quả hơn, đặt biệt khi thành quả có liên kết với phần SVTH: Dương Thị Diệu Linh 8 van Khóa luận tốt nghiệp PGS. Nguyễn Thị Minh Hòa thưởng.
Mặc khác mức độ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp của những nhân viên hài lòng của công việc của mình cũng có xu hướng kéo dài hơn. Vậy làm thế nào để nhân viên hài lòng với công việc của mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp? Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là tổng hợp về sự lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tốt môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Vroom (1964), thõa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc đơn giản là cảm giác mà người loao động cảm nhân về công việc của họ. Như vậy có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc đã được đưa ra. Nói một cách đơn giản, sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà cá nhân có được đối với công việc mà họ đang làm. Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên: Sự hài lòng của nhân viên có vai trò hết sức quan trọng trong bất kì tổ chức nào.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. - Việc làm hài lòng nhân viên từ đó tạo ra sự trung thành qua đó giúp doanh nghiệp giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo. - Sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu suất làm việc bởi những nhân viên hài lòng trong công việc sẽ có thái độ, tốt hơn, họ sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp, - Thái độ của nhân viên tốt hơn dẫn đến hành vi đối với khách hàng cũng tốt hơn giúp xây dựng hình ảnh của công ty tốt hơn trong mắt của khách hàng. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 9 van Khóa luận tốt nghiệp PGS.
Nguyễn Thị Minh Hòa - Giúp doanh nghiệp giảm thiểu các sai sót trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. - Tạo sự gắn kết giữ lao động và tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc. Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc: 1. Thuyết nhu cầu Maslow: Theo Maslow, cá nhân sẵn sang hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.
Thuyết Maslow cho rằng nhu cầu của con người được phân cấp như sau: Hình 1.1: mô hình Maslow.org) Trong đó: Mức thấp: Cấp 1: Nhu cầu cơ bản bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở, thỏa mãn các nhu cầu sinh lý khác. Maslow quan niệm rằng khi nững nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 10 van Khóa luận tốt nghiệp PGS. Nguyễn Thị Minh Hòa Cấp 2: Nhu cầu an toàn/an ninh là được bảo vệ khỏi những tồn tại vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất, tinh thần được tiếp tục thỏa mãn.
Mức cao: Cấp 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, giao tiếp xã hội, sự chấp nhận,… Những người có nhu cầu xã hội cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp nhân viên viên thõa mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp như các hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại,. Cấp 4: Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn có được địa vị, sự công nhận, tôn trọng của mọi người. Để thỏa mãn nhu cầu này, con người tìm cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng của mình.
Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Cấp 5: Nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất hướng tới việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sự thõa mãn về bản thân. Các nhà quản trị cần nhân ra những nhu cầu này trong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năng nghề nghiệp của họ. Thuyết nhu cầu Mc.
Clelland’s: David MC. Clelland’s (Dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. (1) Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ tìm kiếm những cơ hội mà trong đó họ có thể có trách nhiệm cá nhân đối với việc tìm ra giải pháp cho các vấn đề.
Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ đều là do kết quả của những hành động của họ. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao: - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 11 van Khóa luận tốt nghiệp PGS.
Nguyễn Thị Minh Hòa - Nhu cầu cao về sự phản hồi ngay lập tức. - Nhanh chóng sớm làm chủ công việc của họ. (2) Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè,… Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. (3) Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ.
Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn lại cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh. Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức. Theo McClelland, những người thành đạt là những người có nhu cầu cao về thành tích, quyền lực và nhu cầu liên kết ở mức độ tương đối.
Nhà quản lý cần nắm được điều này để biết tạo điều kiện , phát triển nhân viên cũng như giúp học thăng tiến khi có cơ hội. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn.
Các nhân tố duy trì như lương, phúc lợi, chính sách của công ty, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo. Nếu được đáp ứng sẽ không mang lại sự bất mãn trong công việc cho nhân viên, ngược lại nếu không được đáp ứng sẽ làm cho nhân viên bất mãn trong công việc. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 12 van Khóa luận tốt nghiệp PGS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì Khi đáp ứng Khi không đáp ứng Khi đáp ứng Khi không đáp ứng Thỏa mãn Không thõa mãn Không bất mãn Bất mãn (Nguồn: Quản trị học-NXB Thống Kê) Như vậy, có thể thấy rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu như không đáp ứng tốt các nhân tố duy trì sẽ mang lại sự bất mãn cho nhân viên.
Thuyết kỳ vọng của Vroom: Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có.