Luận văn các nhân tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của viên chức BHXH tỉnh Vĩnh Long

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của viên chức Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Long và đề xuất hàm ý quản trị hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Tuyền
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Nghi
• Trường học: Trường Đại học Cửu Long
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến áp lực trong công việc đối với viên chức Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Long
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Vĩnh Long

Tóm tắt

I. Tổng quan áp lực công việc của viên chức BHXH Vĩnh Long

Áp lực công việc trong khu vực công đang trở thành vấn đề đáng quan tâm. Tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Long, đội ngũ viên chức đối mặt với khối lượng công việc ngày càng gia tăng. Hồ sơ bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp tăng cao hàng năm. Tiến trình chuyển đổi số đòi hỏi việc cập nhật công nghệ liên tục. Viên chức phải thực hiện nghiêm ngặt các quy trình xử lý dữ liệu. Thời gian giải quyết chế độ cho người dân luôn có hạn định ngặt nghèo. Mẫu khảo sát 174 nhân sự cho thấy đa số cán bộ thuộc độ tuổi 30 đến dưới 40. Đây là giai đoạn gánh vác nhiều trách nhiệm kép từ công việc và gia đình. Tỷ lệ nhân sự đã kết hôn chiếm trên 90%. Trình độ học vấn của lực lượng này rất cao với hơn 92% đạt chuẩn đại học và sau đại học. Kỳ vọng về hiệu suất công vụ do đó luôn ở mức rất lớn. Nghiên cứu thực tiễn giúp nhận diện căn nguyên của căng thẳng nghề nghiệp. Việc kiểm soát áp lực đem lại hiệu quả vận hành bộ máy an sinh. Hoạt động quản trị cần cơ sở dữ liệu khách quan để điều chỉnh chính sách.

1.1. Khái niệm và đặc điểm áp lực công việc công quyền

Áp lực công việc là trạng thái căng thẳng phát sinh khi con người đối mặt với những đòi hỏi vượt quá khả năng ứng phó. Trong khu vực hành chính công, áp lực này mang tính chất đặc thù. Viên chức bảo hiểm xã hội chịu sự ràng buộc nghiêm ngặt từ hành lang pháp lý. Mọi sai sót hồ sơ đều ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi người lao động. Khối lượng hồ sơ lớn và thời gian thẩm định gấp tạo gánh nặng lớn. Sự căng thẳng kéo dài dẫn tới mệt mỏi về thể chất lẫn tinh thần. Năng suất lao động giảm sút nếu áp lực không được giải tỏa kịp thời. Nhận thức đúng về căng thẳng giúp định hình giải pháp tổ chức hiệu quả hơn.

1.2. Thực trạng cơ cấu nhân sự tại BHXH Vĩnh Long

Cơ cấu nhân sự tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Long thể hiện nhiều đặc điểm nhân khẩu học rõ nét. Số liệu khảo sát 174 cán bộ ghi nhận tỷ lệ nữ giới chiếm 59,8%. Nhóm tuổi từ 30 đến dưới 40 chiếm 52,3%, phản ánh lực lượng nòng cốt trẻ trung. Tỷ lệ viên chức lập gia đình đạt mức 90,8%, mang lại trách nhiệm kinh tế lớn. Về chuyên môn, trình độ Đại học chiếm 52,3% và Sau đại học chiếm 40,2%. Sự đầu tư vào năng lực cán bộ tạo ra chuẩn mực công vụ khắt khe. Nguồn nhân lực chất lượng cao đòi hỏi môi trường làm việc tương xứng. Những đặc trưng nhân khẩu học này tác động trực tiếp đến mức độ nhạy cảm trước căng thẳng công việc.

II. Phân tích áp lực công việc của viên chức BHXH Vĩnh Long

Phân tích thực trạng công tác cho thấy nhiều nguyên nhân trực tiếp gây căng thẳng cho đội ngũ công chức, viên chức. Môi trường vật lý đóng vai trò then chốt trong điều tiết tâm lý lao động. Ánh sáng thiếu hụt hoặc tiếng ồn công sở làm gia tăng sự mất tập trung. Nhiệt độ và độ ẩm phòng làm việc không đạt chuẩn gây cảm giác mệt mỏi thể xác. Thêm vào đó, yếu tố vai trò cá nhân tạo áp lực thường trực. Viên chức đôi khi gặp mâu thuẫn giữa kỳ vọng cấp trên và năng lực xử lý cá nhân. Sự chồng chéo nhiệm vụ dẫn đến tình trạng quá tải chức năng. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ chưa đồng bộ cũng gây tâm lý bất an. Khoản thu nhập cơ bản cần đảm bảo chi trả các nhu cầu thiết yếu trong bối cảnh giá cả biến động. Khi chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với công sức, sự lo lắng về kinh tế gia tăng. Tình trạng này khiến viên chức giảm sút sự gắn kết tổ chức. Tác động cộng hưởng từ không gian làm việc và đãi ngộ tạo nên gánh nặng tâm lý lớn. Nhận diện các điểm nghẽn giúp tổ chức tháo gỡ khó khăn kịp thời.

2.1. Tác động của môi trường vật lý và điều kiện làm việc

Điều kiện không gian làm việc quyết định trực tiếp tới tâm lý của người lao động. Ánh sáng tự nhiên đầy đủ giúp cải thiện khả năng tập trung rõ rệt. Không gian thông thoáng làm giảm bớt cảm giác ngột ngạt và căng thẳng thần kinh. Ngược lại, tiếng ồn liên tục từ máy in và sự trao đổi hồ sơ gây ức chế tâm lý kéo dài. Nhiệt độ phòng không ổn định dẫn đến sự suy giảm sức bền thể lực. Môi trường làm việc thiếu an toàn tạo nên rào cản tâm lý tiêu cực. Sự thoải mái trong văn phòng là điều kiện tiên quyết để duy trì hiệu quả công tác. Đơn vị cần rà soát lại các tiêu chuẩn tiện nghi để bảo vệ sức khỏe nhân sự.

2.2. Vai trò cá nhân và chính sách đãi ngộ viên chức

Sự xung đột vai trò phát sinh khi mục tiêu công việc thiếu tính nhất quán. Viên chức gặp khó khăn khi phải kiêm nhiệm nhiều nghiệp vụ phức tạp. Mức độ tự chủ hạn chế làm tăng cảm giác bất lực trước áp lực công vụ. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ là động lực trực tiếp cho sự cống hiến. Thu nhập tiền lương và chế độ khen thưởng cần phản ánh đúng nỗ lực của từng vị trí. Cảm giác thiếu công bằng trong phân chia phúc lợi tạo ra tâm lý ức chế sâu sắc. Viên chức dễ rơi vào tình trạng kiệt sức nghề nghiệp nếu đãi ngộ không tương xứng. Do đó, minh bạch hóa cơ chế ghi nhận là yếu tố then chốt để ổn định tâm lý.

III. Giải pháp giảm áp lực công việc của viên chức BHXH Vĩnh Long

Các cơ quan quản lý cần triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm hạ nhiệt căng thẳng công vụ. Trước hết, quy trình phân bổ nhiệm vụ phải dựa trên bản mô tả công việc rõ ràng. Nhà quản lý cần phân định ranh giới chức trách để tránh hiện tượng chồng lấn quyền hạn. Cán bộ cần được giao quyền tự chủ phù hợp trong việc giải quyết hồ sơ nghiệp vụ. Thứ hai, cơ sở hạ tầng văn phòng cần được hiện đại hóa toàn diện. Ban lãnh đạo nên đầu tư hệ thống chiếu sáng đạt tiêu chuẩn công thái học. Việc trồng cây xanh và kiểm soát nhiệt độ phòng làm việc giúp thanh lọc không khí hiệu quả. Thứ ba, việc hoàn thiện chính sách khen thưởng có ý nghĩa rất thiết thực. Thu nhập bổ sung cần gắn liền với năng suất và chất lượng giải quyết công việc. Cơ chế đánh giá hiệu quả phải minh bạch và công bằng tuyệt đối. Ngoài ra, việc tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng quản trị căng thẳng là điều cần thiết. Các giải pháp toàn diện này giúp tái tạo sức lao động cho viên chức bền vững.

3.1. Cải tạo không gian và tiện nghi nơi làm việc

Tối ưu hóa môi trường công sở mang lại sự thư thái và tăng khả năng sáng tạo. Đơn vị cần bố trí các ô cửa sổ để đón nhận ánh sáng tự nhiên mỗi ngày. Hệ thống đèn điện cần điều chỉnh cường độ dịu nhẹ, hạn chế lóa mắt. Khu vực làm việc cần phân tách rõ ràng giữa khu giải quyết thủ tục và khu lưu trữ hồ sơ. Giải pháp cách âm giúp giảm thiểu tiếng ồn máy móc gây phân tâm. Điều hòa không khí cần bảo dưỡng định kỳ để duy trì độ ẩm ổn định. Những cải tiến thực tế này tạo ra môi trường thân thiện và giảm thiểu căng thẳng thể chất đáng kể.

3.2. Chuẩn hóa phân công lao động và chính sách phúc lợi

Phân công lao động hợp lý giúp viên chức nắm rõ mục tiêu và nhiệm vụ của mình. Các tiêu chí đánh giá KPI cần minh bạch và phản ánh đúng thực tế. Lãnh đạo nên tránh giao việc đột xuất ngoài kế hoạch đã thống nhất. Đi đôi với việc tổ chức công việc là chính sách phúc lợi nhân văn. Đơn vị cần chi trả kịp thời các khoản trợ cấp và thưởng hiệu quả công vụ. Chăm lo đời sống vật chất giúp nhân sự yên tâm cống hiến lâu dài. Sự công bằng trong chính sách đãi ngộ tạo động lực tinh thần rất lớn. Đây là giải pháp căn cơ để ngăn ngừa tình trạng quá tải tâm lý.

IV. Kết luận về áp lực công việc của viên chức BHXH Vĩnh Long

Nghiên cứu về áp lực nghề nghiệp tại cơ quan an sinh xã hội mang ý nghĩa thực tiễn to lớn. Kết quả phân tích khẳng định vai trò của môi trường văn phòng và chính sách đãi ngộ. Khi điều kiện cơ sở hạ tầng được hoàn thiện, mức độ căng thẳng sẽ giảm thiểu đáng kể. Việc làm rõ chức năng của từng cá nhân tạo tiền đề để nâng cao hiệu suất làm việc. Đội ngũ viên chức có trình độ cao cần môi trường phát huy tối đa năng lực. Quản trị căng thẳng không chỉ bảo vệ sức khỏe nhân sự mà còn nâng cao chất lượng phục vụ công. Sự phối hợp giữa ban giám đốc và cán bộ công đoàn đóng vai trò quyết định. Đơn vị cần thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên định kỳ. Việc lắng nghe tâm tư giúp tháo gỡ kịp thời những xung đột phát sinh. Tinh giản quy trình hành chính cũng là phương thức giảm áp lực hữu hiệu. Một môi trường làm việc nhân văn sẽ duy trì sự gắn kết bền vững của toàn hệ thống.

4.1. Khái quát các phát hiện then chốt từ nghiên cứu

Nghiên cứu mang lại những hiểu biết sâu sắc về tâm lý lao động của công chức ngành an sinh. Môi trường công sở và chính sách đãi ngộ là hai nhân tố có tác động nghịch biến mạnh mẽ tới áp lực. Khi không gian vật lý và thu nhập được đảm bảo, căng thẳng sẽ giảm rõ rệt. Đội ngũ nhân sự với hơn 92% có trình độ đại học trở lên mong muốn sự tự chủ cao hơn. Cơ cấu viên chức chủ yếu trong độ tuổi từ 30 đến 40 đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt về cân bằng cuộc sống. Những kết quả nghiên cứu này cung cấp luận cứ khoa học vững chắc cho công tác quản trị nguồn nhân lực.

4.2. Khả năng ứng dụng thực tế trong quản lý công quyền

Các phát hiện của đề tài có giá trị áp dụng thực tiễn rộng rãi cho hệ thống bảo hiểm xã hội. Ban lãnh đạo có thể thiết lập mô hình quản lý nhân sự dựa trên sự thấu hiểu áp lực công việc. Quy trình phân bổ việc làm và đánh giá thi đua được tinh chỉnh hợp lý hơn. Việc ứng dụng công nghệ thông tin giúp tự động hóa thủ tục giấy tờ, giảm thời gian xử lý hồ sơ. Đơn vị cần xây dựng văn hóa công sở tương trợ lẫn nhau giữa các phòng ban. Sự gắn kết đồng nghiệp giúp viên chức vượt qua khó khăn trong các đợt cao điểm. Đây là bài học kinh nghiệm quý giá cho nhiều cơ quan hành chính khác.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu. Nội dung chương này trình bày sự cần thiết của đề tài, tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài, mục tiêu nghiên cứu chung và mục tiêu cụ thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài, ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trong chương 2 sẽ trình bày tổng quan về lý thuyết liên quan đến đề tài; Nêu ra các lý thuyết nghiên cứu về áp lực trong công việc; Trình bày đặc điểm công việc và những thách thức hiện tại của viên chức làm việc trong ngành BHXH, một số thành tựu của BHXH tỉnh Vĩnh Long.

Trên cơ sở lý thuyết kết hợp với tổng quan tài liệu, đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến áp lực trong công việc. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương 3 trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu diễn giải các bước thực hiện đề tài nghiên cứu, phương pháp thu thập số liệu đề tài, phương pháp phân tích và diễn giải các phương pháp sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

Chương 4 giới thiệu về Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Long, giới thiệu đối tượng khảo sát, đánh giá của viên chức BHXH Vĩnh Long về thực trạng công việc và những áp lực công việc, đồng thời phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến áp lực trong công việc đối với viên chức BHXH tỉnh Vĩnh Long, kiểm định sự khác biệt giữa áp lực công việc với các yếu tố nhân khẩu học của đối tượng khảo sát như giới tính, thu nhập, thâm niên làm việc,. 10 Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Dựa trên các phát hiện chính từ kết quả nghiên cứu, nội dung chương 5 sẽ kết luận lại vấn đề đã nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giảm bớt áp lực công việc của viên chức đang làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Long. 11 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2 sẽ trình bày tổng quan về lý thuyết liên quan đến đề tài; Nêu ra các lý thuyết nghiên cứu về áp lực trong công việc; Trình bày đặc điểm công việc và những thách thức hiện tại của viên chức làm việc trong ngành BHXH, một số thành tựu của BHXH tỉnh Vĩnh Long.

Trên cơ sở lý thuyết kết hợp với tổng quan tài liệu, đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến áp lực trong công việc.1 Khái niệm áp lực công việc Khái niệm về áp lực công việc, cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu có đề cập, tiêu biểu cho vấn đề này đã được các tác giả trong nước và nước ngoài đề cập như sau: Áp lực công việc và mối quan hệ của nó đối với kết quả làm việc của cá nhân và tổ chức đã trở thành một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong những năm gần đây. Áp lực công việc xảy ra khi yêu cầu công việc vượt khả năng của người thực hiện công việc, trong khi những phản ứng liên quan đến áp lực công việc là những kết quả thu được từ áp lực công việc (Westman, 2005). Một cảm giác gây rối loạn chức năng cá nhân là kết quả của một sự kiện đã xảy ra trong tổ chức và các phản ứng tâm lý và sinh lý vì áp lực trong môi trường làm việc được coi là áp lực công việc (Montgomery và cộng sự, 1996). Áp lực công việc là một tình huống gây ra cảm giác khó chịu cho một cá nhân khi các yêu cầu của công việc không cân bằng với khả năng của chính cá nhân đó.

Áp lực công việc là một hiện tượng phổ biến mà cách thể hiện áp lực công việc khác nhau trong các tình huống công việc khác nhau và ảnh hưởng đến người lao động khác nhau (Malek, 2010). Áp lực công việc đề cập đến phản ứng cá nhân đối với các điều kiện làm việc và nó được thể hiển thông qua môi trường làm việc với người lao động (Oke và Dawson, 2008). Như vậy, có rất nhiều yếu tố tác động đến 12 áp lực công việc như: Môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ nơi làm việc, hiệu quả làm việc, không rõ ràng vai trò,.2 Nguyên nhân và tác hại của áp lực công việc 2.1 Nguyên nhân gây nên áp lực công việc Thực tế cho thấy có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến áp lực công việc, theo Oke và Dawson (2008), những nguyên nhân gây áp lực trong công việc có thể xảy ra đồng thời ở một cá nhân nhưng cũng có thể chỉ do một vài nguyên nhân phổ biến. * Phát sinh từ công việc Áp lực công việc đến từ công việc là nguyên nhân chủ yếu của tình trạng căng thẳng tinh thần.

Nguyên nhân phát sinh từ công việc có khá nhiều vấn đề liên quan như: công việc lương thấp, khối lượng công việc quá nhiều, mặc cảm với công việc, chọn sai công việc, không hoà hợp với môi trường nơi làm việc, không hợp tác giao lưu được với đồng nghiệp, bị cô lập trong môi trường làm việc chung,… * Từ môi trường làm việc Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến người làm việc. Đối với tình trạng căng thẳng stress xuất phát từ môi trường làm việc thường là do các vấn đề như: phát sinh tiêu cực, thay đổi môi trường làm việc, sốc văn hóa, thiếu phương tiện phục vụ công việc… Đặc biệt, môi trường làm việc có biến cố như doanh thu tụt giảm, làm ăn sa sút, phá sản, cắt giảm nhân sự, các tin đồn không có lợi cho người làm việc… đều là những nhân tố góp phần hình thành nên nguyên nhân gây ra tình trạng căng thẳng trong công việc. * Do đồng nghiệp hay sếp Nguyên nhân từ đồng nghiệp hay sếp cũng là một trong những nguyên nhân khiến người làm việc bị căng thẳng. Đồng nghiệp xa lánh, ngại tiếp xúc, sếp khắt khe, đặt ra những chỉ tiêu vượt mức; lo sợ bị đuổi việc, mất chức hay sếp, bạn bè nghỉ việc qua công ty mới… đều có những ảnh hưởng nhất định đến tình trạng này.

13 * Từ gia đình, bản thân Đôi khi nguyên nhân lại xuất phát từ chính gia đình và bản thân người đi làm như: chán nản với công việc, gia đình kỳ vọng, tài chính, các vấn đề từ gia đình ảnh hưởng đến công việc… 2.2 Tác hại của áp lực công việc Tác hại của áp lực công việc đến cá nhân người lao động thể hiện ở nhiều khía cạnh: (1) về sức khỏe: suy giảm thể lực và gia tăng bệnh tật; (2) về công việc: thái độ bất mãn, năng suất, chất lượng công việc kém; (3) về tình cảm: không kiểm soát được cảm xúc và dễ trầm cảm; (4) về tư duy suy nghĩ: khó tập trung, không sáng suốt; và (5) về hành vi: khó kiểm soát và dễ có hành vi gây hậu quả xấu cho bản thân và xã hội. Đối với tổ chức, căng thẳng có thể làm giảm năng suất, hiệu quả hoạt động và tăng tỷ lệ nghỉ việc.3 Những biểu hiện của người lao động bị áp lực trong công việc Theo Malek (2010), khi người lao động cảm nhận có các dấu hiệu sau đây thì họ đang trong trạng thái có bị áp lực trong công việc. - Thường xuyên đi làm về muộn: Công việc quá tải hoặc người lao động không còn đủ sự đam mê hứng thú cho công việc để hoàn thành việc tốt. Dẫn đến việc đi làm về muộn hơn, tăng ca nhiều hơn.

- Luôn lo lắng bất an về công việc: Thay vì hào hứng đam mê cho công việc của mình thì người lao động luôn trong tâm trạng lo lắng bất an cho mỗi giờ làm việc. - Ngại giao tiếp chia sẻ: Người lao động có tình trạng ngại giao tiếp chia sẻ cùng đồng nghiệp, đối tác trên công ty và trong công việc. - Mất ngủ thường xuyên: Người lao động không có được giấc ngủ sâu, tình trạng mất ngủ luôn xảy ra là dấu hiệu cảnh báo căng thẳng trong công việc. - Ăn uống không đủ chất: Việc ăn uống cung cấp dinh dưỡng cho cơ thể hàng ngày không đảm bảo cũng là nguyên nhân khiến người lao động dễ mắc phải những căng thẳng trong việc.

14 Bị mất phương hướng trong công việc: Sau một thời gian làm việc có nhiều người nhận ra mình bị mất phương hướng trong công việc. Điều này cũng khiến cho người làm việc bị căng thẳng áp lực. Áp lực trong công việc nếu không được giải quyết sớm sẽ gây ra những nguy hại lớn cho tinh thần, sức khỏe của người lao động. Vì thế, cần tìm cách giảm các áp lực này cho người lao động bằng cách nhìn nhận bản chất vấn đề, tìm nguyên nhân gây nên những áp lực, đồng thời suy nghĩ và định hướng tích cực hơn.2 XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giả thuyết nghiên cứu Dựa vào cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, đề tài xây dựng một số giả thuyết nghiên cứu như sau: 2.1 Mối quan hệ nơi làm việc và áp lực công việc Đối với phần lớn công việc, mỗi người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên.

Do vậy, mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp đều gây ảnh hưởng đến áp lực trong công việc. Nếu người lao động có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp sẽ giảm bớt áp lực công việc (Jerald và Robert, 2003). Đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Ivangevich và cộng sự, 1999). Các mối quan hệ nơi làm việc là mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân hoặc mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức.

Các mối quan hệ này luôn luôn tồn tại và phát triển tại nơi làm việc. Chất lượng của các mối quan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc cũng như thiếu sự hỗ trợ từ những người khác tại nơi làm việc là nguồn có thể gây ra áp lực công việc. Sauter và cộng sự (1992) cho rằng, không có mối quan hệ hoặc mối quan hệ kém phát triển giữa các đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới tại nơi làm việc được xác định là yếu tố quan trọng đối với các vấn đề có liên quan đến áp lực công việc của người lao động. Cox và Griffiths (1995) cho rằng, các cá nhân bị cô lập tại nơi làm việc và nhận được ít sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp, cấp trên thường dễ bị áp lực trong công việc.