Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đô thị hóa diễn ra mạnh mẽ tại Việt Nam, đặc biệt tại các vùng ven đô như Hà Nội, việc chuyển đổi mục đích sử dụng đất nông nghiệp sang phát triển các khu công nghiệp đã tạo ra nhiều biến động xã hội. Theo ước tính, mỗi năm có hơn 1 triệu người bước vào độ tuổi lao động, trong khi đó, việc tạo việc làm cho người dân bị thu hồi đất nông nghiệp vẫn là thách thức lớn. Cụm công nghiệp Thanh Oai – Hà Nội, với gần 10 năm phát triển, là một ví dụ điển hình cho quá trình này, nơi các doanh nghiệp vừa phải phát triển kinh tế vừa phải giải quyết việc làm cho lao động địa phương (LĐĐP).

Luận văn tập trung nghiên cứu nhận thức, thái độ và hành vi của nhà quản lý doanh nghiệp về việc sử dụng lao động địa phương trong sản xuất tại cụm công nghiệp Bích Hòa – Thanh Oai, Hà Nội, trong giai đoạn từ tháng 10/2010 đến tháng 4/2013. Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ vai trò của doanh nghiệp trong việc tạo việc làm cho LĐĐP, đánh giá mối quan hệ giữa nhận thức, thái độ và hành vi của nhà quản lý, đồng thời đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động địa phương. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần ổn định đời sống người dân bị thu hồi đất, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội bền vững tại các vùng công nghiệp mới hình thành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết xã hội học và quản trị để phân tích vấn đề:

  • Chủ nghĩa duy vật biện chứng: Nhấn mạnh mối liên hệ phổ biến giữa các yếu tố kinh tế, xã hội và con người trong quá trình phát triển, giúp giải thích mối quan hệ giữa nhà quản lý doanh nghiệp và lao động địa phương trong bối cảnh chuyển đổi kinh tế.

  • Lý thuyết hành vi lựa chọn của George Homans: Giải thích hành vi của nhà quản lý dựa trên nguyên tắc lựa chọn hành động tối ưu nhằm đạt được kết quả tốt nhất với chi phí thấp nhất, đồng thời chịu ảnh hưởng bởi các chuẩn mực xã hội và văn hóa.

  • Lý thuyết mâu thuẫn nhận thức (Leon Festinger): Phân tích sự không hòa hợp giữa nhận thức và hành vi của nhà quản lý, ví dụ như nhận thức rõ vai trò của LĐĐP nhưng lại tuyển dụng ít lao động địa phương.

  • Lý thuyết hành động xã hội (Talcott Parsons): Giải thích hành động của nhà quản lý là sự cân bằng giữa nhu cầu cá nhân và yêu cầu của hệ thống xã hội, trong đó các hành động được định hướng bởi các giá trị và chuẩn mực xã hội.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhận thức, thái độ, hành vi, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), lao động địa phương, phẩm chất nghề nghiệp, tuyển dụng lao động.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập từ 104 nhà quản lý doanh nghiệp tại 3 doanh nghiệp trong cụm công nghiệp Bích Hòa – Thanh Oai, Hà Nội, thông qua bảng hỏi tự ghi và phỏng vấn sâu với các vị trí quản lý như giám đốc, trưởng phòng, chủ tịch công đoàn.

  • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để lựa chọn doanh nghiệp, sau đó lấy mẫu thuận tiện trong từng doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính đại diện.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thang đo Likert (0-4) để đo lường nhận thức, thái độ và hành vi; xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 15.0 với các phân tích thống kê mô tả, hồi quy đa biến để đánh giá mối quan hệ giữa các biến.

  • Timeline nghiên cứu: Thực hiện khảo sát và thu thập dữ liệu từ tháng 10/2010 đến tháng 4/2013, phân tích và báo cáo kết quả trong năm 2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhận thức của nhà quản lý về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR):

    • 47.5% nhà quản lý đồng ý rằng doanh nghiệp góp phần vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông thôn.
    • 42.5% đánh giá doanh nghiệp đóng góp xây dựng cơ sở hạ tầng nông thôn là “hoàn toàn chính xác”.
    • 45% cho rằng doanh nghiệp góp phần giải quyết việc làm cho LĐĐP bị thu hồi đất.
    • 40% nhận định doanh nghiệp hỗ trợ kinh phí chuyển đổi việc làm cho LĐĐP sau đền bù giải phóng mặt bằng.

  2. Nhận thức về vai trò và phẩm chất của lao động địa phương:

    • 80% nhà quản lý đánh giá cao vai trò của LĐĐP trong việc tạo cầu nối giữa doanh nghiệp và cộng đồng địa phương.
    • 76% cho rằng nên ưu tiên tuyển dụng LĐĐP hơn lao động từ nơi khác.
    • Tuy nhiên, chỉ khoảng 12.5% đánh giá trình độ tay nghề của LĐĐP là cao, trong khi 17.5% cho rằng trình độ tay nghề thấp.
    • 35% nhà quản lý cho rằng năng suất lao động của LĐĐP cao hơn lao động nơi khác là “hoàn toàn sai”.

  3. Thái độ và hành vi của nhà quản lý về sử dụng lao động địa phương:

    • Nhà quản lý có thái độ tích cực trong việc ưu tiên tuyển dụng LĐĐP, nhưng thực tế tỷ lệ LĐĐP trong doanh nghiệp chỉ khoảng 20%.
    • Có sự không hòa hợp giữa nhận thức và hành vi: mặc dù nhận thức rõ vai trò của LĐĐP, nhưng việc tuyển dụng và đào tạo chưa được thực hiện đồng bộ.
    • Các doanh nghiệp chưa đồng thuận về việc mở lớp đào tạo nghề cho LĐĐP; chỉ 30% nhà quản lý cho rằng mở lớp đào tạo là “hoàn toàn chính xác”.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức, thái độ và hành vi của nhà quản lý:

    • Thời gian làm việc trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của nhà quản lý.
    • Các chính sách của Đảng và Nhà nước về đào tạo nghề và giải quyết việc làm cho LĐĐP chưa được thực thi hiệu quả, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy nhà quản lý doanh nghiệp tại cụm công nghiệp Thanh Oai có nhận thức khá cao về trách nhiệm xã hội và vai trò của lao động địa phương trong phát triển kinh tế xã hội địa phương. Tuy nhiên, sự không hòa hợp giữa nhận thức và hành vi trong tuyển dụng và đào tạo LĐĐP phản ánh những hạn chế thực tiễn như trình độ tay nghề thấp, thiếu chính sách hỗ trợ đồng bộ và khó khăn trong việc cân bằng lợi ích doanh nghiệp và cộng đồng.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả phù hợp với báo cáo của ngành lao động về tình trạng chuyển dịch cơ cấu lao động và khó khăn trong giải quyết việc làm cho người bị thu hồi đất. Việc sử dụng thang đo Likert và phân tích hồi quy đa biến giúp minh họa rõ mối quan hệ giữa nhận thức, thái độ và hành vi của nhà quản lý, có thể trình bày qua biểu đồ phân phối điểm nhận thức và mô hình hồi quy đa biến để làm rõ các nhân tố ảnh hưởng.

Ý nghĩa của kết quả là doanh nghiệp cần nâng cao hơn nữa trách nhiệm xã hội, đặc biệt trong đào tạo và sử dụng lao động địa phương, nhằm góp phần ổn định xã hội và phát triển bền vững. Đồng thời, các chính sách nhà nước cần được hoàn thiện và thực thi hiệu quả hơn để hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo nghề cho lao động địa phương

    • Doanh nghiệp phối hợp với các cơ sở đào tạo nghề địa phương tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng phù hợp với yêu cầu sản xuất.
    • Mục tiêu nâng cao trình độ tay nghề LĐĐP trong vòng 2 năm tới, giảm thiểu khoảng cách năng suất lao động so với lao động nơi khác.

  2. Ưu tiên tuyển dụng lao động địa phương trong doanh nghiệp

    • Nhà quản lý cần xây dựng chính sách tuyển dụng ưu tiên LĐĐP, đảm bảo tỷ lệ lao động địa phương đạt ít nhất 40% trong tổng số lao động.
    • Thực hiện trong vòng 1-2 năm, phối hợp với chính quyền địa phương để tạo điều kiện thuận lợi.

  3. Xây dựng chính sách hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp cho người bị thu hồi đất

    • Doanh nghiệp và chính quyền địa phương phối hợp hỗ trợ kinh phí và tư vấn nghề nghiệp cho người dân bị thu hồi đất, giúp họ nhanh chóng hòa nhập vào thị trường lao động mới.
    • Triển khai ngay trong giai đoạn đền bù và giải phóng mặt bằng.

  4. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

    • Tổ chức các chương trình tập huấn, hội thảo nâng cao nhận thức cho nhà quản lý về vai trò CSR và lợi ích lâu dài của việc sử dụng lao động địa phương.
    • Định kỳ đánh giá và báo cáo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tạo sự minh bạch và thúc đẩy cải tiến.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp tại các khu công nghiệp

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò và trách nhiệm trong việc sử dụng lao động địa phương, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo lao động địa phương hiệu quả.

  2. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nông thôn

    • Lợi ích: Cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách đào tạo nghề và giải quyết việc làm cho người bị thu hồi đất.
    • Use case: Thiết kế chương trình hỗ trợ đào tạo và tạo việc làm cho lao động địa phương.

  3. Các tổ chức nghiên cứu và đào tạo nghề

    • Lợi ích: Nắm bắt thực trạng và nhu cầu đào tạo nghề của lao động địa phương để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.
    • Use case: Phát triển các khóa học kỹ năng đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp.

  4. Người lao động địa phương và cộng đồng dân cư

    • Lợi ích: Hiểu rõ quyền lợi, cơ hội việc làm và các chính sách hỗ trợ từ doanh nghiệp và nhà nước.
    • Use case: Tăng cường kỹ năng, nâng cao khả năng tìm kiếm việc làm ổn định.

Câu hỏi thường gặp

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp có nhận thức như thế nào về trách nhiệm xã hội đối với lao động địa phương?
    Nhà quản lý đánh giá cao vai trò của doanh nghiệp trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông thôn và giải quyết việc làm cho lao động địa phương, với hơn 45% cho rằng doanh nghiệp góp phần tích cực trong việc này.

  2. Tỷ lệ lao động địa phương trong doanh nghiệp hiện nay là bao nhiêu?
    Theo nghiên cứu, lao động địa phương chiếm khoảng 20% trong tổng số lao động của doanh nghiệp, thấp hơn nhiều so với mong muốn và vai trò nhận thức của nhà quản lý.

  3. Nguyên nhân nào dẫn đến sự không hòa hợp giữa nhận thức và hành vi của nhà quản lý?
    Nguyên nhân chính là trình độ tay nghề thấp của lao động địa phương, thiếu chính sách đào tạo nghề đồng bộ và áp lực kinh tế khiến doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng lao động có kỹ năng sẵn có.

  4. Doanh nghiệp có thực hiện đào tạo nghề cho lao động địa phương không?
    Các doanh nghiệp chưa đồng thuận về việc mở lớp đào tạo nghề; chỉ khoảng 30% nhà quản lý cho rằng việc này là cần thiết và hiệu quả, trong khi nhiều doanh nghiệp chưa đầu tư đủ nguồn lực cho đào tạo.

  5. Chính sách nhà nước hỗ trợ giải quyết việc làm cho người bị thu hồi đất như thế nào?
    Nhà nước đã ban hành nhiều quyết định như Quyết định số 1956/QĐ-TTg (2009) về đào tạo nghề cho lao động nông thôn và Quyết định số 52/2012/QĐ-TTg về hỗ trợ người lao động bị thu hồi đất, tuy nhiên việc thực thi còn hạn chế và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu thực tế.

Kết luận

  • Nhà quản lý doanh nghiệp tại cụm công nghiệp Thanh Oai nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động địa phương, góp phần phát triển kinh tế xã hội địa phương.
  • Có sự không hòa hợp giữa nhận thức và hành vi trong tuyển dụng và đào tạo lao động địa phương, chủ yếu do trình độ tay nghề thấp và thiếu chính sách hỗ trợ đồng bộ.
  • Lao động địa phương được đánh giá cao về tính thật thà, chăm chỉ nhưng còn hạn chế về kỹ năng và năng suất lao động.
  • Doanh nghiệp cần tăng cường đào tạo nghề, ưu tiên tuyển dụng lao động địa phương và phối hợp với chính quyền để hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp cho người bị thu hồi đất.
  • Các chính sách nhà nước cần được hoàn thiện và thực thi hiệu quả hơn nhằm hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động địa phương trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Next steps: Triển khai các giải pháp đào tạo nghề, xây dựng chính sách tuyển dụng ưu tiên, tăng cường hợp tác giữa doanh nghiệp và chính quyền địa phương.

Call-to-action: Các nhà quản lý doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước cần phối hợp chặt chẽ để nâng cao chất lượng lao động địa phương, góp phần phát triển bền vững kinh tế xã hội vùng công nghiệp mới.