MỞ ĐẦU Trình bày bối cảnh nghiên cứu, tính cấp thiết của đề tài, nền tảng nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, bố cục chung của đề tài. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trình bày về lý thuyết nền dùng để nghiên cứu (lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, thang bậc nhu cầu, …), tóm tắt, tổng kết các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc trong một số lĩnh vực, sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giảng dạy, tính cam kết trong công việc, mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và tính cam kết trong công việc. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trình bày về thiết kế nghiên cứu và quy trình thu thập, xử lý, phân tích dữ liệu sau thu thập. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trình bày kết quả phân tích số liệu khảo sát thu thập được bao gồm kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định, kiểm định mô hình và so sánh các kết quả đo lường chủ yếu trong nghiên cứu chính thức.
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ Trình bày các giải pháp, kiến nghị của tác giả dựa trên các đo lường, khảo sát từ nghiên cứu. 6 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ LUẬN Chương 2 trình bày nền tảng cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, nêu lên các nghiên cứu trong và ngoài nước đã thực hiện trước đây cùng với những mô hình mà nghiên cứu tham khảo. Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và tính cam kết trong công việc của giảng viên trường đại học Đà Lạt cùng với các giả thuyết của nghiên cứu.1 Thang bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s hierarchy of needs) Thang bậc nhu cầu Maslow là một lý thuyết trong tâm lý học được đưa ra bởi Abraham Maslow trong bài báo năm 1943 “A Theory of Human Motivation” và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là trong quản trị nhân sự và marketing. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao.
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản có thể duy trì bản thân cuộc sống của con người (Không khí, nước, thức ăn, đồ mặc,…). Maslow quan niệm rằng nhu cầu này chưa được đáp ứng đến mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. Nhu cầu an toàn là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm đối về bản thân và sự đe doạ mất việc, mất tài sản. Nhu cầu về liên kết và chấp nhận do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được người khác chấp nhận, yêu thương.
Nhu cầu được tôn trọng theo Maslow khi con người bắt đầu thoả mãn nhu cầu được chấp nhận và liên kết thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. 7 Nhu cầu tự hoàn thiện Maslow coi đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp. Đó là mong muốn đạt tới chỗ mà một người có thể đạt tới.
Tức là làm cho tiềm năng của một người phát huy tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người.
Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó. Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến… Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người.
Các Nhà quản lý hoặc 8 lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.1 Sự phân cấp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Nguyễn, T.G Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình.
Cũng như Maslow ông cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Tuy nhiên cách phân chia nhu cầu của Clayton Alderfer khác với cách phân chia của Maslow. Theo thuyết ERG, con người có 3 nhu cầu chính – Nhu cầu tồn tại (là những nhu cầu đòi hỏi tối thiểu vật chất cho sự tồn tại, gồm có nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn). Nhu cầu quan hệ là những nhu cầu đòi hỏi về tương quan giữa con người gồm có nhu cầu quan hệ và một phần nhu cầu tự trọng.
Nhu cầu phát triển (là những nhu cầu bên trong mỗi con 9 người để phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trong). Mức thõa mãn nhu cầu, theo Maslow con người một lúc chỉ có một nhu cầu nếu nhu cầu đã thỏa mãn thì không còn thôi thúc con người hành động, theo E.G con người cùng lúc có nhiều nhu cầu khác nhau. Trình tự thỏa mãn nhu cầu: Theo Maslow con người thỏa mãn nhu cầu từ thấp đến cao nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì hành vi của họ sẽ bị chi phối bỡi những như cầu khác cao hơn, còn theo ERG không nhất thiết phải thỏa mãn từ thấp đến cao theo cấp bậc. Hơn nữa, thuyết ERG còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn những nhu cầu khác.
Tức là nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ của họ tốt hơn, và họ nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn (Nguyễn, 2011).3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ.
Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài. 10 Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: - Đạt kết quả mong muốn. - Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Trách nhiệm. - Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp. - Sự tăng trưởng như mong muốn. Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: - Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp. - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên. - Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng. - Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
