Tổng quan luận án
Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh (Doctor of Business Administration - DBA) với đề tài "Criteria of Labor Relations at Enterprises in Hanoi, Vietnam" (Bộ tiêu chí quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ở Hà Nội, Việt Nam) do nghiên cứu sinh Khuất Thị Thu Hiền (tên tiếng Anh: Rose) thực hiện năm 2013 dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Chí Thiện, thuộc chương trình đào tạo liên kết giữa Đại học Thái Nguyên (Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - TUEBA) và Đại học Quốc lập Southern Luzon (Southern Luzon State University - SLSU, Philippines).
Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu
Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường tại Việt Nam, quan hệ lao động tại các doanh nghiệp có nhiều biến động sâu sắc. Người lao động được tự do tìm kiếm việc làm và người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng, sử dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh. Mặc dù Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2012, văn bản luật này chỉ mang tính định hướng khung chung và cần nhiều thời gian (thường kéo dài ít nhất 3 năm) để Chính phủ ban hành các Nghị định và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành các Thông tư hướng dẫn cụ thể.
Thực tế tại Việt Nam nói chung và địa bàn Hà Nội nói riêng cho thấy nhiều hiện tượng vi phạm kỷ luật lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động chưa được đảm bảo đầy đủ, dẫn đến các tranh chấp lao động và đình công tự phát gây ảnh hưởng tiêu cực tới thị trường lao động và trật tự xã hội. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ ý thức chấp hành pháp luật chưa cao và thiếu cơ chế đối thoại, hợp tác thiện chí giữa các bên. Tranh chấp thường nảy sinh từ yêu cầu tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc của công nhân đối lập với mục tiêu cắt giảm chi phí, gia tăng lợi nhuận và sức cạnh tranh của người sử dụng lao động. Khoảng trống lớn trong quản trị và hoạch định chính sách là Việt Nam và thành phố Hà Nội chưa có một hệ thống tiêu chí cụ thể để đo lường, đánh giá mức độ hài hòa và ổn định của quan hệ lao động tại doanh nghiệp, cũng như đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với môi trường làm việc.
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận án là xây dựng một bộ tiêu chí khoa học nhằm đánh giá quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ở Hà Nội, thiết lập quy trình áp dụng bộ tiêu chí trong thực tiễn và thực hiện kiểm chứng thông qua nghiên cứu trường hợp tại một doanh nghiệp cụ thể, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao tính hài hòa trong quan hệ lao động.
Văn bản luận án xác định 4 câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau:
- Những tiêu chí nào có thể được sử dụng để đánh giá quan hệ lao động tại các doanh nghiệp? (Which criteria can be used to evaluate labor relation at enterprises?)
- Quy trình áp dụng bộ tiêu chí quan hệ lao động trong thực tế doanh nghiệp được thực hiện như thế nào? (What should be the procedure to apply the labor relation criteria in the reality of an enterprises?)
- Bộ tiêu chí được triển khai như thế nào tại một doanh nghiệp cụ thể, ví dụ Công ty Dệt kim Đông Xuân? (How are the criteria implemented in a specific enterprise, Dong Xuan Knitting Company, for example?)
- Những giải pháp nào được đề xuất cho Nhà nước, người sử dụng lao động, Công đoàn và người lao động liên quan đến việc ban hành và áp dụng bộ tiêu chí quan hệ lao động trong thực tiễn? (What are solutions proposed to the State, the employer, the Trade Union, and the employees that are relating to the introduction and the implementation of the Labor Relations criteria in the reality?)
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Quan hệ lao động tại doanh nghiệp, hệ thống tiêu chí đánh giá quan hệ lao động và mức độ thỏa mãn của người lao động.
- Phạm vi không gian: Các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội – trung tâm chính trị, kinh tế, giao thương quốc tế với lực lượng lao động dồi dào và mạng lưới doanh nghiệp đa dạng, phức tạp; nghiên cứu trường hợp điển hình (case study) được thực hiện tại Công ty Dệt kim Đông Xuân (DOXIMEX) – một doanh nghiệp dệt may quy mô lớn thuộc ngành thâm dụng lao động, có mức độ biến động lao động và nguy cơ tranh chấp cao do áp lực tiền lương và thời giờ làm việc.
- Phạm vi thời gian: Luận án tổng hợp tư liệu, văn bản pháp luật (như Luật Doanh nghiệp 2005, Bộ luật Lao động 2012), các nghiên cứu giai đoạn 1958–2012 và dữ liệu khảo sát thực tế tại thời điểm hoàn thành năm 2013.
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Luận án đã hệ thống hóa và phân tích các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế về quan hệ lao động theo các nhóm chủ đề:
Các công trình nghiên cứu tại Việt Nam
- Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Dự án Quan hệ Lao động Việt Nam của ILO (2010), "Trade Unions and labour relations in market economy situation in Vietnam", NXB Lao động: Làm rõ thực trạng tổ chức công đoàn, hạn chế về năng lực đại diện và thương lượng tập thể, chỉ ra nguy cơ đình công khi công đoàn thiếu khả năng thương lượng và dự báo 3 xu hướng phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam.
- Nguyễn Tiệp (2011), "Giáo trình Quan hệ lao động", NXB Lao động - Xã hội: Định nghĩa quan hệ lao động gồm 3 nhóm chủ thể (người lao động, người sử dụng lao động, Nhà nước); đánh giá khuôn khổ pháp lý chưa hoàn thiện, thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và quốc gia chưa đi vào thực tế, thỏa ước cấp doanh nghiệp còn mang tính hình thức, kỹ năng thương lượng của các bên còn hạn chế.
- Phan Thanh Khôi (2003), "Political awareness of workers in several enterprises in Hanoi now", NXB Chính trị quốc gia: Đánh giá nhận thức chính trị của công nhân tại Hà Nội, chỉ ra sự chênh lệch về tổ chức công đoàn giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Phạm Quý Thọ (2008), "Labour market in Vietnam - Reality and development resolution", NXB Lao động - Xã hội: Khẳng định quan hệ lao động là yếu tố then chốt cấu thành thị trường lao động, việc phát triển thị trường lao động phải dựa trên sự hài hòa lợi ích giữa các bên và đảm bảo an sinh xã hội.
- Bộ Giáo dục và Đào tạo (2004), "Some issues of labour relations in private enterprises and an enterprise with foreign owned capital during Vietnam transition economy period", NXB Giáo dục: Phân tích sự khác biệt trong quan hệ lao động giữa doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) do rào cản văn hóa, ngôn ngữ, cường độ và thời giờ làm việc.
- Ban Công đoàn và Công nhân (2007), "Reporting surveys on reality of an enterprise with foreign owned capital's labour relations": Báo cáo khảo sát tại 60 doanh nghiệp FDI ở TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Bà Rịa - Vũng Tàu, Hà Nội, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Hải Dương; chỉ ra điểm yếu trong việc giải quyết xung đột lao động và đề xuất mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ.
- Đỗ Quỳnh Chi (2010), "The role of the employers in renewal process of labour relations system - reality, challenges and chances": Đánh giá cơ chế quan hệ lao động tại doanh nghiệp Việt Nam còn kém hiệu quả, giới chủ chưa thực sự quan tâm tham gia và đề xuất thử nghiệm các mô hình quan hệ lao động mới.
- Nguyễn Văn Bình (2010), "Enhancing and ensuring independance, representative of trade unions to join process of labour relations effectively": Phân tích cơ sở pháp lý nhằm nâng cao tính độc lập và vai trò đại diện thực chất của tổ chức công đoàn.
- Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam - VCCI (2009), "Labour issues from the employers' perspective, Survey on labour in textile - garment industry in 2009": Khảo sát ngành dệt may theo 4 khía cạnh: thỏa ước lao động tập thể, cơ chế đối thoại, giải quyết khiếu nại, và tranh chấp lao động/đình công.
- Chang-Hee Lee và Simon Clarke (2011), "Strikes and labour relations in Vietnam": Nghiên cứu các dạng đình công, nguyên nhân tranh chấp, khuôn khổ pháp luật về đình công và cơ chế ba bên trong việc thiết lập môi trường ngăn ngừa xung đột.
Các lý thuyết và mô hình quốc tế
- John Dunlop (1958), "Industrial Relations Systems": Đặt nền tảng cho lý thuyết hệ thống quan hệ công nghiệp với 3 nhóm chủ thể (nhà quản lý/người sử dụng lao động, người lao động/tổ chức đại diện, cơ quan nhà nước), tương tác trong các môi trường kỹ thuật, thị trường/kinh tế, chính trị và chia sẻ hệ tư tưởng chung để tạo ra đầu ra là hệ thống quy tắc, quy chế (rules and regulations).
- Thomas A. Kochan, Thomas A. McKersie và Peter Cappelli (1984), "Strategic choice and industrial relations theory": Đưa ra mô hình lựa chọn chiến lược trong quan hệ công nghiệp, xác định 3 định hướng ứng xử của doanh nghiệp đối với tổ chức công đoàn: (1) Chấp nhận công đoàn như một đối tác tin cậy; (2) Làm suy yếu công đoàn; (3) Duy trì tình trạng không có công đoàn.
- André Petit (1985), "Labour relations": Mô hình hệ thống quan hệ lao động xem xét tương tác giữa môi trường bên trong (văn hóa lãnh đạo, đặc điểm lao động, sức mạnh công đoàn) và môi trường bên ngoài (kinh tế, công nghệ, pháp lý, chính trị, xã hội), biến đổi các yếu tố đầu vào qua các hoạt động thương lượng, hòa giải thành đầu ra là mức độ thỏa mãn của các bên và bầu không khí làm việc.
- John W. Budd (2008), "Labor Relations: Striking a Balance", NXB McGraw-Hill Irwin: Phân tích mục tiêu của quan hệ lao động xoay quanh sự cân bằng giữa hiệu quả (efficiency), công bằng (equity) và tiếng nói (voice), cũng như xử lý xung đột giữa quyền sở hữu tài sản của chủ doanh nghiệp (property rights) và quyền lợi của người lao động (labor rights).
- Michael Salamon (tái bản lần 4), "Industrial Relations - Theory and practice", NXB Prentice Hall: Khẳng định quan hệ lao động bao gồm toàn bộ các hiện tượng bên trong và bên ngoài nơi làm việc nhằm xác lập và điều chỉnh quan hệ việc làm trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế.
Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết
Mặc dù các tài liệu đã phân tích sâu sắc các khía cạnh pháp lý, mô hình lý thuyết và thực trạng đình công, tranh chấp tại Việt Nam, các nghiên cứu trước đây chưa lượng hóa quan hệ lao động thành một khung tiêu chí chi tiết có khả năng đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống này bằng việc xây dựng hệ thống gồm 64 tiêu chí cụ thể, xác lập quy trình đánh giá và thử nghiệm trực tiếp tại Công ty Dệt kim Đông Xuân.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và khái niệm sử dụng
Luận án kế thừa và tích hợp các khung lý thuyết kinh điển về quan hệ lao động:
- Khái niệm quan hệ lao động: Tiếp cận theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Luật Doanh nghiệp Việt Nam 2005 (Điều 4), Bộ luật Lao động 2012 (Điều 3) và giáo trình của Nguyễn Tiệp. Quan hệ lao động được xác định là hệ thống quan hệ kinh tế - xã hội nảy sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa người lao động (hoặc tổ chức đại diện) và người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện), dưới sự điều tiết của Nhà nước nhằm hướng tới sự hài hòa và ổn định.
- Khung phân tích lựa chọn chiến lược của Kochan et al. (1984):
| Chiến lược của doanh nghiệp | Chính sách thực hiện tương ứng |
|---|---|
| Chấp nhận công đoàn và coi là đối tác tin cậy | - Chuẩn bị kỹ lưỡng và thường xuyên cho thương lượng. - Thương lượng tập thể định kỳ. - Cùng giám sát thực hiện thỏa ước lao động tập thể. - Thành lập các ban đại diện hai bên. - Duy trì hợp tác để giải quyết vướng mắc phát sinh. |
| Làm suy yếu công đoàn | - Tấn công trực tiếp nhằm làm giảm uy tín của công đoàn. - Thay đổi công nghệ và thuê dịch vụ bên ngoài (outsourcing). - Đóng cửa các phân xưởng nơi công đoàn hoạt động mạnh. - Mở rộng phân xưởng tại nơi công đoàn hoạt động yếu. |
| Duy trì tình trạng không có công đoàn | - Điều tra định kỳ ý kiến của nhân viên. - Thiết lập hệ thống truyền thông nội bộ hiệu quả. - Trả lương theo năng lực và cấp bậc chuyên môn. - Áp dụng các cơ chế khuyến khích quản lý (nhóm chất lượng, nhóm bán tự quản...). |
- Khung hệ thống quan hệ công nghiệp của Dunlop (1958) và Petit (1985): Phân tích các mối quan hệ đa chiều giữa 3 chủ thể, chịu tác động tổng hợp từ môi trường pháp lý, kinh tế, xã hội, công nghệ, lịch sử và tâm lý.
Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xử lý dữ liệu và xây dựng tiêu chí:
- Phương pháp phân loại phân tầng (Stratified classification method): Phân chia quan hệ lao động thành các nhóm nội dung và cấu trúc thành các tiêu chí chi tiết từ tổng thể đến cụ thể.
- Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp (Secondary information collection method): Khai thác các tiêu chuẩn lao động quốc tế, các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam (Luật Doanh nghiệp, Bộ luật Lao động), các báo cáo điều tra của VCCI, Tổng Liên đoàn Lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp (Primary information collection method): Tiến hành điều tra, khảo sát bảng hỏi trực tiếp tới người lao động tại doanh nghiệp được lựa chọn.
- Phương pháp xếp hạng mức độ thỏa mãn (Satisfaction ranking method): Sử dụng thang đo mức độ hài lòng của công nhân đối với từng tiêu chí để lượng hóa tính hài hòa của môi trường làm việc.
- Phương pháp phân tích mô tả (Descriptive analysis method): Mô tả thực trạng, làm rõ các biến số cấu trúc nhân khẩu học và phân tích bản chất các xung đột trong quan hệ lao động.
- Phương pháp bảng thống kê (Statistical table method): Tổng hợp, phân nhóm và trình bày dữ liệu khảo sát dưới dạng bảng biểu và đồ thị phân bố tỷ lệ.
Nguồn dữ liệu và mẫu khảo sát
- Nguồn dữ liệu thứ cấp từ tài liệu pháp lý, sách giáo trình, báo cáo ngành dệt may và các công trình khoa học đã công bố.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập tại Công ty Dệt kim Đông Xuân (DOXIMEX), phân bổ mẫu khảo sát theo các tiêu chí: phòng ban/bộ phận làm việc (work departments), trình độ học vấn (education attainment), giới tính (gender), độ tuổi (age structure) và thâm niên kinh nghiệm làm việc (working experience structure).
Nội dung chính theo từng chương
Chương I: Introduction (Mở đầu)
Chương I trình bày bối cảnh kinh tế - xã hội của Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi sang kinh tế thị trường, sự gia tăng của các tranh chấp lao động và đình công tự phát bắt nguồn từ mâu thuẫn lợi ích giữa tiền lương, điều kiện làm việc của công nhân và mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp. Tác giả khẳng định sự cần thiết phải xây dựng một bộ tiêu chí khoa học nhằm đánh giá quan hệ lao động. Chương này xác định mục tiêu nghiên cứu, 4 câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa lý luận và thực tiễn, phạm vi nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp tại Hà Nội và doanh nghiệp dệt may DOXIMEX, đồng thời định nghĩa chuẩn xác các thuật ngữ cốt lõi: tiêu chí (criterion/criteria), doanh nghiệp (enterprise), quan hệ lao động (labor relations), thỏa ước lao động tập thể (collective labor arrangement), hợp đồng lao động (labor contract), thương lượng (negotiation), người lao động (employee) và người sử dụng lao động (employer).
Chương II: Review of Related Literatures and Studies (Tổng quan tài liệu và nghiên cứu liên quan)
Chương II điểm lại hệ thống tài liệu nghiên cứu trong nước (các nghiên cứu của Tổng Liên đoàn Lao động/ILO, Nguyễn Tiệp, Phan Thanh Khôi, Phạm Quý Thọ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Ban Công đoàn và Công nhân, Đỗ Quỳnh Chi, Nguyễn Văn Bình, VCCI, Chang-Hee Lee & Simon Clarke) và quốc tế (các công trình của Michael Salamon, John W. Budd, John Dunlop, Thomas Kochan, Thomas McKersie, Peter Cappelli, André Petit). Tác giả xây dựng khung lý thuyết toàn diện, phân tích bản chất đa ngành của quan hệ lao động (giao thoa giữa kinh tế học, luật học, xã hội học, tâm lý học và lịch sử), các thuộc tính kinh tế và xã hội của quan hệ việc làm, các mô hình tương tác chủ thể và cơ chế lựa chọn chiến lược trong quản trị quan hệ lao động.
Chương III: Methodology (Phương pháp nghiên cứu)
Chương III trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu và 6 phương pháp thực hiện:
- Phương pháp phân loại phân tầng để xây dựng và hệ thống hóa 64 tiêu chí đánh giá quan hệ lao động.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ văn bản pháp luật và các nghiên cứu thực nghiệm có sẵn.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi khảo sát tại doanh nghiệp.
- Phương pháp xếp hạng mức độ thỏa mãn của người lao động.
- Phương pháp phân tích mô tả.
- Phương pháp lập bảng thống kê để xử lý và hiển thị dữ liệu định lượng.
Chương IV: Criteria of Labor Relations and Their Application at Enterprises in Hanoi, Vietnam (Bộ tiêu chí quan hệ lao động và quy trình áp dụng tại doanh nghiệp ở Hà Nội, Việt Nam)
Chương IV thiết lập hệ thống 64 tiêu chí đánh giá quan hệ lao động dựa trên tiêu chuẩn lao động quốc tế và pháp luật Việt Nam, được phân loại theo các bảng nội dung:
| Nhóm tiêu chí chính | Mã bảng trong luận án | Nội dung đánh giá trọng tâm |
|---|---|---|
| Giao kết hợp đồng lao động | Table 4.1 | Quy trình ký kết, hình thức hợp đồng, tính tự nguyện, tính pháp lý của các điều khoản cam kết. |
| Chấm dứt hợp đồng lao động | Table 4.2 | Thủ tục chấm dứt hợp đồng, thời hạn báo trước, giải quyết trợ cấp thôi việc, nghĩa vụ của các bên. |
| Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi | Table 4.3 | Số giờ làm việc tiêu chuẩn, làm thêm giờ, thời gian nghỉ giữa ca, nghỉ phép năm, nghỉ lễ tết. |
| Vị trí việc làm của người lao động | Table 4.5 | Bố trí công việc phù hợp chuyên môn, phân công trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và đào tạo. |
| Tiền lương của người lao động | Table 4.6 | Mức lương cơ bản, tính thỏa đáng so với mức sống, lương làm thêm giờ, thưởng, chế độ nâng lương. |
| Phương thức chi trả | Table 4.7 | Tính đúng hạn của kỳ trả lương, hình thức thanh toán (tiền mặt/chuyển khoản), tính minh bạch của bảng lương. |
| Môi trường làm việc | Bổ trợ | Điều kiện an toàn vệ sinh lao động, trang thiết bị bảo hộ, tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ nơi làm việc. |
Chương IV cũng chuẩn hóa Quy trình áp dụng bộ tiêu chí quan hệ lao động tại doanh nghiệp (trình bày tại Figure 4.1) nhằm giúp doanh nghiệp tự đánh giá mức độ hài hòa của môi trường làm việc, xác định các điểm nghẽn gây bất mãn để điều chỉnh chính sách nhân sự kịp thời.
Chương V: A Case Study: An Example of Application of Labor Relation Criteria at a Specific Enterprise - Dong Xuan Knitting Company (Nghiên cứu điển hình: Áp dụng bộ tiêu chí quan hệ lao động tại Công ty Dệt kim Đông Xuân)
Chương V áp dụng bộ tiêu chí và quy trình đã xây dựng vào khảo sát thực nghiệm tại Công ty Dệt kim Đông Xuân (DOXIMEX). Nội dung chương bao gồm:
- Tổng quan về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh của DOXIMEX.
- Phân tích cơ cấu mẫu khảo sát: phân bố lao động tổng thể (Table 5.1), số lượng mẫu theo phòng ban/bộ phận (Table 5.2), theo trình độ học vấn (Table 5.3), theo giới tính (Table 5.4), tổng hợp phân bổ mẫu (Table 5.5), cơ cấu độ tuổi (Figure 5.1) và thâm niên công tác (Figure 5.2).
- Đánh giá thực trạng triển khai từng nhóm tiêu chí tại DOXIMEX qua các bảng số liệu: việc thực hiện tiêu chí hợp đồng lao động (Table 5.7), tiêu chí chấm dứt hợp đồng (Table 5.8), tiêu chí thời giờ làm việc và nghỉ ngơi (Table 5.9), tiêu chí môi trường làm việc (Table 5.10), tiêu chí vị trí việc làm (Table 5.11), tiêu chí tiền lương (Table 5.12), tiêu chí phương thức thanh toán lương (Table 5.13).
- Tổng hợp kết quả đánh giá quan hệ lao động: thống kê số lượng tiêu chí theo các mức độ thỏa mãn (Figure 5.3) và tỷ lệ hài lòng chung của người lao động đối với toàn bộ 64 tiêu chí (Figure 5.4).
Chương VI: Conclusions and Recommendations (Kết luận và Khuyến nghị)
Chương VI tổng hợp bức tranh toàn cảnh về đánh giá quan hệ lao động tại Việt Nam (Figure 6.1), rút ra kết luận khoa học và đề xuất các nhóm khuyến nghị cụ thể cho 4 nhóm chủ thể (Nhà nước, Người sử dụng lao động, Công đoàn và Người lao động) nhằm đưa bộ tiêu chí vào ứng dụng thực tiễn; đính kèm mẫu thư yêu cầu khảo sát gửi người tham gia trả lời (Request letter to conduct the survey).
Kết quả và những đóng góp mới
Đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn
- Về mặt lý luận: Luận án là công trình nghiên cứu ban đầu tại Việt Nam tiến hành xây dựng một hệ thống hoàn chỉnh gồm 64 tiêu chí đánh giá quan hệ lao động tại doanh nghiệp, tích hợp giữa các tiêu chuẩn quốc tế và khuôn khổ pháp luật lao động Việt Nam (Bộ luật Lao động 2012).
- Về mặt thực tiễn: Luận án là nghiên cứu đầu tiên thiết lập quy trình từng bước để áp dụng bộ tiêu chí vào thực tế quản trị doanh nghiệp, đồng thời thực hiện kiểm chứng thực nghiệm thành công tại Công ty Dệt kim Đông Xuân (DOXIMEX). Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở định lượng để nhận diện chính xác mức độ thỏa mãn của người lao động đối với từng khía cạnh quan hệ việc làm.
Giải pháp và kiến nghị đề xuất
Luận án đưa ra các nhóm giải pháp hướng tới 4 chủ thể chính trong quan hệ lao động:
- Đối với Nhà nước và cơ quan hoạch định chính sách: Cung cấp tài liệu tham khảo và gợi ý chính sách để cụ thể hóa Bộ luật Lao động 2012 thành các Nghị định và Thông tư hướng dẫn; hoàn thiện khung pháp lý về thương lượng tập thể và giải quyết đình công.
- Đối với người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp): Sử dụng bộ tiêu chí như công cụ đo lường định kỳ để kiểm tra tính tuân thủ pháp luật, phát hiện các điểm gây bất mãn (về tiền lương, thời giờ làm việc, môi trường), từ đó chủ động đối thoại, điều chỉnh chính sách nhân sự và ký kết thỏa ước lao động tập thể thực chất nhằm ngăn ngừa rủi ro tranh chấp.
- Đối với tổ chức Công đoàn: Nâng cao năng lực thương lượng tập thể, độc lập đại diện cho quyền lợi của đoàn viên, chủ động phối hợp với người sử dụng lao động trong việc giám sát thực thi hợp đồng và các thỏa thuận lao động.
- Đối với người lao động: Nâng cao nhận thức pháp luật lao động, nắm rõ các quyền và nghĩa vụ hợp pháp, tích cực tham gia đối thoại thiện chí với chủ doanh nghiệp để bảo vệ lợi ích chính đáng mà không làm gián đoạn sản xuất.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế: Luận án chỉ tập trung xây dựng khung tiêu chí chung cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội và tiến hành khảo sát thực nghiệm điển hình trên một doanh nghiệp duy nhất là Công ty Dệt kim Đông Xuân (DOXIMEX) thuộc ngành dệt may.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát thực nghiệm sang các ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau và các vùng kinh tế trọng điểm khác ngoài Hà Nội; tiếp tục hoàn thiện, điều chỉnh thang đo tiêu chí phù hợp với các văn bản hướng dẫn thi hành mới của Bộ luật Lao động.
Giá trị tham khảo
- Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị về phương pháp luận kết hợp lý thuyết quan hệ công nghiệp quốc tế (Dunlop, Kochan, Petit, Budd) với bối cảnh kinh tế chuyển đổi tại Việt Nam; cấu trúc 64 tiêu chí và quy trình khảo sát tại Chương IV, V là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu về quản trị nhân lực và luật lao động.
- Đối với nhà quản trị doanh nghiệp và cán bộ nhân sự (HR): Cung cấp công cụ tự đánh giá và quản lý rủi ro quan hệ lao động, giúp thiết lập môi trường làm việc hài hòa, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất.
- Đối với cán bộ công đoàn và cơ quan quản lý nhà nước (Bộ/Sở LĐ-TB&XH, VCCI): Cung cấp cơ sở thực tiễn để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá quan hệ lao động tại doanh nghiệp và tham vấn xây dựng văn bản quy phạm pháp luật.
Câu hỏi thường gặp
1. Luận án này giải quyết vấn đề cốt lõi nào trong bối cảnh pháp lý Việt Nam tại thời điểm năm 2013?
Luận án giải quyết tình trạng thiếu hụt một bộ tiêu chí cụ thể để đánh giá quan hệ lao động tại doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển tiếp khi Bộ luật Lao động 2012 đã được Quốc hội thông qua nhưng cần khoảng thời gian dài (thường ít nhất 3 năm) để có các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành.
2. Hệ thống tiêu chí quan hệ lao động do tác giả xây dựng gồm bao nhiêu tiêu chí và tập trung vào những nhóm nội dung nào?
Hệ thống gồm 64 tiêu chí đánh giá, tập trung vào 7 nhóm nội dung cơ bản: giao kết hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, vị trí việc làm của người lao động, tiền lương, phương thức chi trả tiền lương và môi trường làm việc.
3. Doanh nghiệp nào được lựa chọn làm nghiên cứu trường hợp điển hình và vì sao?
Công ty Dệt kim Đông Xuân (DOXIMEX) được lựa chọn vì đây là doanh nghiệp dệt may quy mô lớn tại Hà Nội. Ngành dệt may là ngành kinh tế xuất khẩu mũi nhọn nhưng thâm dụng lao động, có mức lương thấp và thời giờ làm việc dài, thường xuyên đối mặt với biến động lao động và nguy cơ tranh chấp, đình công cao.
4. Khung lý thuyết của luận án kế thừa những mô hình quan hệ lao động quốc tế tiêu biểu nào?
Luận án kế thừa 4 mô hình lý thuyết quan hệ công nghiệp quốc tế: mô hình hệ thống 3 chủ thể của John Dunlop (1958), mô hình 3 lựa chọn chiến lược đối với công đoàn của Kochan, McKersie và Cappelli (1984), mô hình tương tác hệ thống của André Petit (1985), và mô hình cân bằng giữa hiệu quả, công bằng, tiếng nói của John W. Budd (2008).
5. Những phương pháp nghiên cứu chính nào được sử dụng trong luận án?
Luận án kết hợp 6 phương pháp nghiên cứu: phân loại phân tầng, thu thập thông tin thứ cấp, thu thập thông tin sơ cấp (khảo sát bảng hỏi), xếp hạng mức độ thỏa mãn, phân tích mô tả và lập bảng thống kê số liệu.
Kết luận
Luận án tiến sĩ của tác giả Khuất Thị Thu Hiền đã hệ thống hóa các lý thuyết quan hệ công nghiệp quốc tế và phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Việt Nam trong nền kinh tế thị trường. Luận án đã xây dựng bộ tiêu chí gồm 64 chỉ báo và quy trình chuẩn mực nhằm đánh giá tính hài hòa của môi trường làm việc tại các doanh nghiệp ở Hà Nội. Nghiên cứu thực nghiệm tại Công ty Dệt kim Đông Xuân đã kiểm chứng tính ứng dụng của bộ tiêu chí, đưa ra bức tranh định lượng rõ nét về mức độ thỏa mãn của người lao động. Các giải pháp được đề xuất trong luận án có giá trị tham khảo thiết thực cho cơ quan quản lý nhà nước, người sử dụng lao động, tổ chức công đoàn và người lao động nhằm phòng ngừa tranh chấp và ổn định quan hệ lao động.