Nghiên Cứu Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á

Nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Việt Á, phân tích yếu tố ảnh hưởng và giải pháp nâng cao hiệu quả.

• Tác giả: Võ Mộng Thường
• Người hướng dẫn: Tiến Sĩ Nguyễn Ngọc Mai
• Trường học: Trường Đại Học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bình Dương

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
• 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.5. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU
• 1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
• 2.1. SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
• 2.1.1. Khái niệm về sự gắn bó với tổ chức
• 2.1.2. Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn bó của nhân viên
• 2.1.3. Các thành phần của sự gắn bó của tổ chức
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• 3.3. XÂY DỰNG VÀ MÃ HOÁ THANG ĐO
• 3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
• 3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng
• 3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.5. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
• 3.5.1. Thống kê mô tả
• 3.5.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo
• 3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.5.4. Phân tích hồi quy đa biến
• 4. CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á
• 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 4.1.2. Cơ cấu nhân sự
• 4.1.3. Số lượng nhân viên nghỉ việc
• 4.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.2.1. Thống kê mô tả mẫu
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.4. Phân tích hồi quy
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1.1. Thu nhập; Chính sách khen thưởng và công nhận. Môi trường làm việc
• 5.1.2. Người quản lý trực tiếp
• 5.1.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 5.2. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Ngân Hàng Việt Á

Nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng Việt Á là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng trong ngành ngân hàng. Sự cam kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức. Việc hiểu rõ các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên sẽ giúp ngân hàng xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.

1.1. Lý Do Chọn Đề Tài Nghiên Cứu Sự Cam Kết

Sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu cao về dịch vụ ngân hàng đã tạo ra áp lực lớn lên nhân viên. Việc giữ chân nhân viên giỏi là một thách thức lớn cho ngân hàng Việt Á, đặc biệt khi tỷ lệ nghỉ việc ngày càng tăng. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Về Sự Cam Kết

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ngân hàng Việt Á và đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng. Điều này sẽ giúp ngân hàng có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Sự Cam Kết Của Nhân Viên Ngân Hàng

Sự cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng Việt Á đang đối mặt với nhiều thách thức. Tình hình kinh tế khó khăn, sự cạnh tranh gay gắt và áp lực công việc là những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Việc hiểu rõ những vấn đề này là cần thiết để tìm ra giải pháp hiệu quả.

2.1. Tình Hình Nghỉ Việc Tăng Cao Tại Ngân Hàng

Theo báo cáo, số lượng nhân viên nghỉ việc tại ngân hàng Việt Á đã tăng lên đáng kể trong những năm gần đây. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động của ngân hàng mà còn làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới.

2.2. Áp Lực Công Việc Và Tâm Lý Nhân Viên

Áp lực công việc cao và môi trường làm việc căng thẳng có thể dẫn đến sự giảm sút trong sự cam kết của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cảm thấy không hài lòng với điều kiện làm việc sẽ có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm khác.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập dữ liệu. Phương pháp định tính giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó, trong khi phương pháp định lượng cho phép đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này.

3.1. Phương Pháp Định Tính Trong Nghiên Cứu

Phương pháp định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với các chuyên gia trong ngành ngân hàng. Điều này giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.

3.2. Phương Pháp Định Lượng Và Khảo Sát

Khảo sát định lượng được thực hiện với 250 nhân viên ngân hàng Việt Á. Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Cam Kết Của Nhân Viên Ngân Hàng

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Những yếu tố này cần được chú trọng để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

4.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Cam Kết

Nghiên cứu chỉ ra rằng thu nhập và phúc lợi là hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Nhân viên cảm thấy hài lòng với thu nhập sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

4.2. Môi Trường Làm Việc Và Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao sẽ có sự cam kết cao hơn.

V. Kết Luận Và Hàm Ý Quản Trị Đối Với Ngân Hàng Việt Á

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên là rất cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của ngân hàng Việt Á. Các nhà quản lý cần có những chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên giỏi.

5.1. Đề Xuất Chính Sách Quản Trị Nhân Sự

Ngân hàng cần xây dựng các chính sách khen thưởng và phúc lợi hợp lý để thu hút và giữ chân nhân viên. Điều này sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

5.2. Tương Lai Của Nghiên Cứu Về Sự Cam Kết

Nghiên cứu này mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về sự cam kết gắn bó của nhân viên trong ngành ngân hàng. Các nhà nghiên cứu có thể tiếp tục khám phá các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tính đến ngày 31/12/2020, tổng quy mô nhân sự của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á đạt 2.295 cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, tình hình biến động nhân sự tại đơn vị diễn ra tương đối phức tạp khi ghi nhận mức trung bình khoảng 300 nhân sự nghỉ việc mỗi năm. Phần lớn các trường hợp xin thôi việc là những nhân sự có kinh nghiệm, chuyển sang làm việc tại các tổ chức tín dụng đối thủ. Tình trạng này không chỉ làm gián đoạn tính liên tục trong hoạt động kinh doanh mà còn khiến ngân hàng gia tăng đáng kể các khoản chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế. Trong bối cảnh ngành tài chính cạnh tranh gay gắt về chất lượng dịch vụ và nguồn nhân lực, việc tìm ra các giải pháp giữ chân nhân tài và củng cố sự gắn kết nội bộ trở thành nhiệm vụ mang tính sống còn.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh của tác giả Võ Mộng Thường được thực hiện nhằm giải quyết bài toán cấp thiết trên. Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào 3 trọng tâm: xác định hệ thống các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các hàm ý quản trị thiết thực cho ban lãnh đạo ngân hàng. Phạm vi không gian nghiên cứu bao quát toàn bộ hệ thống Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á, với dữ liệu nhân sự thứ cấp giai đoạn 2018-2020 và dữ liệu khảo sát sơ cấp thu thập từ tháng 01/2021 đến tháng 04/2021. Kết quả của đề tài mang lại giá trị thực tiễn to lớn, hỗ trợ đơn vị kéo giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự xuống dưới 5% mỗi năm và nâng cao chỉ số hài lòng của hơn 2.200 nhân sự trên toàn hệ thống.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự liên kết chặt chẽ giữa các học thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học tổ chức kinh điển. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) đóng vai trò nền tảng, phân tích động lực làm việc thông qua 5 cấp bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng đến nhu cầu tự hoàn thiện. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định rõ ràng giữa nhóm nhân tố duy trì như tiền lương, điều kiện làm việc và nhóm nhân tố động viên như cơ hội thăng tiến, sự công nhận thành tích. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) và Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) giải thích thái độ cống hiến của người lao động khi nhận thấy tỷ lệ giữa đóng góp và đãi ngộ đạt trạng thái cân bằng.

Về khái niệm nghiên cứu, tác giả kế thừa mô hình 3 thành phần cam kết của John Meyer và Natalie Allen (1991) gồm: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết quy chuẩn đạo đức. Trên cơ sở tổng hợp mô hình của Ramay (2012), Nguyễn Thị Phương Dung (2014) và Ngô Mỹ Trân (2019), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố độc lập: Thu nhập, Chính sách khen thưởng và công nhận, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Người quản lý trực tiếp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng Văn hóa tổ chức, tác động trực tiếp đến biến phụ thuộc là Sự cam kết gắn bó của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nhuần nhuyễn giữa phương pháp định tính và định lượng theo quy trình khoa học 7 bước. Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 30 chuyên gia là các nhà quản lý tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á, giúp tinh chỉnh và chuẩn hóa 40 biến quan sát đo lường trên thang đo Likert 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện với 250 phiếu khảo sát phát trực tiếp tới nhân viên ngân hàng từ tháng 01/2021 đến tháng 04/2021. Cỡ mẫu 250 hoàn toàn thỏa mãn nguyên tắc cỡ mẫu tối thiểu 5 mẫu trên 1 biến quan sát theo Hair và cộng sự (2006) đối với mô hình 40 biến quan sát (yêu cầu tối thiểu 200 mẫu). Dữ liệu sau khi làm sạch được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Các phương pháp phân tích được lựa chọn gồm: Thống kê mô tả để nắm bắt cơ cấu nhân khẩu học; Kiểm định Cronbach's Alpha nhằm loại trừ biến rác có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30 và đảm bảo hệ số tin cậy từ 0,60 trở lên; Phân tích nhân tố khám phá EFA với phép trích Principal Axis Factoring và phép quay Promax để kiểm tra tính hội tụ và phân biệt với điều kiện KMO lớn hơn 0,50 và Eigenvalue lớn hơn 1,00; Phân tích hồi quy tuyến tính bội Enter kèm kiểm định đa cộng tuyến với hệ số phóng đại phương sai VIF dưới 10 nhằm lượng hóa mức độ tác động của từng nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích định lượng từ 250 quan sát hợp lệ đã minh chứng cho tính giá trị và độ tin cậy xuất sắc của thang đo. Kiểm định Cronbach's Alpha cho thấy cả 8 thang đo đều đạt độ tin cậy nội tại cao với hệ số dao động từ 0,785 đến 0,912, toàn bộ 40 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng vượt mức 0,35 nên được giữ lại nguyên vẹn. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập ghi nhận hệ số KMO đạt 0,845 với mức ý nghĩa thống kê Sig. bằng 0,000, tổng phương sai trích đạt 62,54% tại điểm dừng Eigenvalue là 1,24.

Mô hình hồi quy tuyến tính bội ghi nhận hệ số xác định R bình phương hiệu chỉnh đạt 61,8%, chứng minh 7 nhân tố độc lập giải thích được 61,8% sự biến thiên trong mức độ cam kết gắn bó của nhân viên. Bảng thông số hồi quy khẳng định cả 7 nhân tố đều có tác động dương có ý nghĩa thống kê với Sig. nhỏ hơn 0,05. Mức độ tác động sắp xếp theo hệ số Beta chuẩn hóa giảm dần như sau: Thu nhập giữ vị trí cao nhất với Beta bằng 0,325; tiếp theo là Chính sách khen thưởng và công nhận đạt 0,268; Cơ hội đào tạo và thăng tiến đạt 0,215; Môi trường làm việc đạt 0,182; Người quản lý trực tiếp đạt 0,154; Văn hóa tổ chức đạt 0,121; và Đồng nghiệp đạt 0,098.

Thảo luận kết quả

Thu nhập và Chính sách khen thưởng là hai nhân tố có sức ảnh hưởng vượt trội nhất, chiếm hơn 59% tổng trọng số tác động trong mô hình hồi quy. Thực tế này phản ánh người lao động trong ngành tài chính luôn xem thu nhập là thước đo giá trị năng lực và bảo đảm an toàn kinh tế, hoàn toàn phù hợp với luận điểm của Adams (1963) và kết quả nghiên cứu của Ramay (2012). Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến giữ vị trí thứ ba, củng cố nhận định của Perry và Porter (1982) rằng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng là động lực then chốt gia tăng sự gắn kết lâu dài.

Các dữ liệu thống kê này có thể được biểu diễn trực quan thông qua biểu đồ tán xạ phần dư chuẩn hóa Scatter Plot thể hiện phân phối chuẩn và biểu đồ cột so sánh trọng số Beta chuẩn hóa giữa các nhân tố. So sánh với các công trình cùng lĩnh vực như nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân (2019) tại Sóc Trăng hay Nguyễn Thành Long (2016) tại Bến Tre, kết quả tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á cho thấy biến số Người quản lý trực tiếp và Môi trường làm việc có mức độ nhạy cảm cao hơn, phản ánh áp lực chỉ tiêu kinh doanh ngày càng lớn trong môi trường ngân hàng hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động 300 nhân sự mỗi năm và hạ tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong giai đoạn 2021-2025, ban lãnh đạo ngân hàng cần thực hiện đồng bộ 4 nhóm khuyến nghị:

• Tái cấu trúc chính sách thu nhập và phúc lợi: Khối Quản trị Nguồn nhân lực cần chủ động điều chỉnh mức lương cơ sở tăng từ 10% đến 15% so với mặt bằng thị trường, xây dựng cơ chế thưởng doanh số linh hoạt theo hiệu suất KPI từng quý, triển khai hoàn tất trong quý 4 năm 2021.
• Minh bạch hóa cơ chế khen thưởng và ghi nhận: Ban Điều hành ban hành quy chế đánh giá thi đua định kỳ 6 tháng một lần, kết hợp phần thưởng tiền mặt với việc vinh danh trên mạng truyền thông nội bộ, bảo đảm 100% nhân viên có thành tích xuất sắc được công nhận công bằng và kịp thời.
• Chuẩn hóa lộ trình đào tạo và cơ hội thăng tiến: Trung tâm Đào tạo thiết kế khung năng lực chuyên môn với tối thiểu 40 giờ huấn luyện mỗi năm cho mỗi cán bộ nhân viên, công khai 100% tiêu chí quy hoạch cán bộ nguồn dựa trên năng lực thực chất thay vì thâm niên, bắt đầu áp dụng từ quý 1 năm 2022.
• Nâng cấp môi trường làm việc và văn hóa quản trị: Giám đốc các chi nhánh tăng cường đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại, cắt giảm 20% các thủ tục hành chính rườm rà, đồng thời duy trì định kỳ 3 tháng một lần các buổi đối thoại mở nhằm lắng nghe tâm tư và hỗ trợ nhân viên tháo gỡ khó khăn trong công việc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự ngành Ngân hàng: Tiếp cận hệ thống chỉ số đo lường thực chứng từ 40 biến quan sát để hoạch định chiến lược giữ chân nhân sự cốt cán, giúp tiết kiệm tới 30% chi phí tuyển dụng và đào tạo mới mỗi năm.
• Cán bộ quản lý chi nhánh và Trưởng phòng ban: Nắm vững kỹ năng tạo động lực và phương pháp xây dựng môi trường làm việc cởi mở, góp phần nâng cao chỉ số gắn kết của đội ngũ nhân viên cấp dưới thêm 15% đến 20%.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh khối ngành Kinh tế: Tham khảo quy trình phân tích định lượng chuẩn tắc từ 250 mẫu điều tra, phục vụ việc phát triển mô hình nghiên cứu hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực.
• Chuyên viên tư vấn quản trị và hoạch định chính sách: Ứng dụng khung mô hình 7 nhân tố thực nghiệm làm công cụ khảo sát sức khỏe tổ chức và xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân sự toàn diện cho các định chế tài chính.

Câu hỏi thường gặp

• Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại ngân hàng? Thu nhập là yếu tố có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa đạt 0,325 và mức ý nghĩa Sig. bằng 0,000. Điều này chỉ ra rằng khi ngân hàng cải thiện chính sách tiền lương và phụ cấp thêm 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ cam kết gắn bó của nhân viên sẽ tăng thêm 0,325 đơn vị.

• Cỡ mẫu 250 phiếu khảo sát có đảm bảo tính đại diện khoa học không? Cỡ mẫu 250 hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn nghiên cứu khoa học của Hair và cộng sự (2006). Với bảng hỏi gồm 40 biến quan sát, tỷ lệ số quan sát trên một biến đạt 6,25:1, vượt ngưỡng tối thiểu yêu cầu là 5:1 (tương đương 200 mẫu), đảm bảo độ chuẩn xác cao cho kiểm định EFA.

• Nghiên cứu đã áp dụng những công cụ phân tích dữ liệu nào? Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện 5 phân tích chính gồm thống kê mô tả, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA với phép quay Promax, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội Enter kèm kiểm định đa cộng tuyến với hệ số VIF dưới 10.

• Thang đo sự cam kết gắn bó trong luận văn được xây dựng từ nguồn nào? Thang đo sự gắn bó gồm 5 biến quan sát được phát triển dựa trên học thuyết 3 thành phần cam kết của Meyer và Allen (1991), đồng thời kế thừa có chọn lọc từ nghiên cứu của Ramay (2012), Nguyễn Thị Phương Dung (2014) và Ngô Mỹ Trân (2019).

• Ngân hàng cần ưu tiên giải pháp nào để ngăn chặn tình trạng nghỉ việc? Ban điều hành cần ưu tiên phân bổ ngân sách cho 2 đòn bẩy chiếm hơn 59% tác động là nâng cao thu nhập cạnh tranh và cải tiến chính sách khen thưởng, đồng thời chuẩn hóa tối thiểu 40 giờ đào tạo chuyên môn mỗi năm cho người lao động.

Kết luận

• Khảo sát thực chứng trên 250 cán bộ nhân viên đã xác định và kiểm định thành công 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á.
• Mô hình hồi quy đạt độ tương thích cao với hệ số R bình phương hiệu chỉnh đạt 61,8%, khẳng định giá trị giải thích mạnh mẽ đối với hành vi tổ chức.
• Thu nhập và Chính sách khen thưởng là hai nhân tố then chốt, chiếm hơn 59% tổng mức độ tác động lên lòng trung thành của nhân viên.
• Luận văn đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp khả thi nhằm kéo giảm tỷ lệ 300 nhân sự biến động mỗi năm xuống dưới mức 5% trong lộ trình 2021-2025.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học tin cậy cho các nhà quản trị ngân hàng; hãy triển khai ngay các giải pháp thực chứng này để củng cố nguồn nhân lực và nâng tầm vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày các nội dung về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và những đóng góp từ việc nghiên cứu. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Chương này tác giả sẽ trình bày những cơ sở lý luận về sự gắn bó của nhân viên và các yếu tố tác động. Trong chương 2 trên cơ sở lý luận tác giả đã khái quát, xây dựng đề xuất mô hình giả thuyết cho nghiên cứu từ những nghiên cứu trong nước và nghiên cứu nước ngoài đã nghiên cứu trước. SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 2.

Khái niệm về sự gắn bó với tổ chức Trong thời gian gần đây cũng như tình hình về sự gắn bó của người lao động với tổ chức rất được quan tâm, nhất là trong nền kinh tế cạnh tranh nhân sự hiện nay. Nhân lực là nguồn tài sản quý báu ảnh hưởng đến sự thành công và phát triển của mỗi tổ chức cần cố gắng duy trì giữ gìn. Sự gắn bó là niềm tin của người lao động muốn cống hiến làm việc lâu dài với tổ chức. Khi người lao động cảm thấy tự tin hãnh diện khi làm việc trong tổ chức, họ sẽ mong muốn gắn bó với tổ chức, cố gắng nỗ lực đóng góp hết sức vào công việc (Macey và Schneider,2008).

Theo Iddagoda, Opaha và Gunawardana (2016) khái niệm nhân viên gắn bó là thời gian làm việc trong một tổ chức làm tăng sự gắn bó và duy trì của người lao động để đóng góp vào tổ chức tích cực nhất. Meyer và Allen (1997) cho rằng gắn bó với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, tổ chức làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức. Tóm lại, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là niềm tin tưởng tự hào mong muốn ở lại làm việc vì mục tiêu của tổ chức. Lòng trung thành, sự nhiệt tình với thái độ làm việc tích cực, tin tưởng và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức.

Người lao động có sự gắn bó với tổ chức sẽ khó có thể rời bỏ tổ chức. Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn bó của nhân viên Môi trường kinh tế đầy thách thức, các nhà lãnh đạo luôn mong muốn tổ chức ổn định về nguồn nhân lực cũng như có được những vị trí chủ chốt, toàn tâm toàn lực theo đuổi mục tiêu chung của tổ chức. Khi một tổ chức gặp khó khăn nhân 5 viên thường có xu hướng tìm nơi làm việc mới. Vậy phải làm thế nào để giữ chân nhân viên, khiến họ không ra đi vì luôn sẳn lòng vì tổ chức.

Khi nhân viên trung thành với tổ chức, công việc và sự tăng lợi nhuận diễn ra thuận lợi hơn. Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2005). Cần phải duy trì sự gắn bó của người lao động với tổ chức, tạo điều kiện cho người lao động được học tập nâng cao trình độ, làm cho người lao động ham muốn với công việc của họ, phải tạo cho người lao động cảm giác an tâm công tác, có như vậy hiệu quả công việc mới cao. Người lao động được đánh giá cao gắn bó với tổ chức, đã chứng minh sự sẵn sàng để chia sẻ và hy sinh mong đợi của tổ chức.

Nhiều học giả nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động đã khẳng định rằng, hành vi gắn bó của đội ngũ người lao động đóng vai trò trọng tâm trong mỗi tổ chức và là đặc điểm mấu chốt giúp cho tổ chức phát triển bền vững. Các thành phần của sự gắn bó của tổ chức. Sự gắn bó của tổ chức được định nghĩa và đo lường bằng nhiều thang đo khác nhau và được tổ chức nhận định trên trạng thái tâm lý giữa người lao động và tổ chức (Meyer và Allen,1997). Có nhiều quan điểm khác nhau về thành phần của sự gắn bó với tổ chức.

Angle và Perry (1981): đã đề xuất 2 thành phần của gắn bó với tổ chức như: Sự gắn bó để phục vụ của cá nhân với tổ chức được gọi là gắn bó về giá trị (Value commitment) cho mục tiêu công việc trong tổ chức. Sự cảm nhận khi người lao động cảm nhận vai trò khi là thành viên của tổ chức trên tinh thần gắn bó để duy trì (commitment). Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất 3 nhân tố của sự gắn bó tổ chức: Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin tưởng mạnh mẽ và giá trị chấp nhận mục tiêu của tổ chức. Lòng trung thành (Loyalty): duy trì vai trò thành viên của tổ chức mong muốn một cách mạnh mẽ.

Sự dấn thân (Involvement): luôn cố gắng tự nguyện và dấn thân vào các hoạt động của tổ chức. 6 Penley và Gould (1988): đề xuất 3 thành phần của gắn bó: Đạo đức (Moral): sự đồng thuận với những mục tiêu yêu cầu của tổ chức được người lao động đồng ý. Tính toán (Calculative): khi người lao động cảm thấy hài lòng, khi họ nhận thấy những đóng góp của mình cho tổ chức được tổ chức ghi nhận với sự động viên bằng vật chất. Sự thờ ơ (Alienative): chỉ vì áp lực của công việc nhân viên ở lại với tổ chức, họ cảm thấy công sức không tương xứng với những gì họ nhận được.

Meyer và Allen (1991) nghiên cứu của sự gắn bó với tổ chức, đề xuất mô hình ba yếu tố bao gồm: gắn bó dựa trên cảm xúc (gắn bó vì tình cảm) (affective commitment), đề cặp đến sự gắn bó chặt chẽ, dồn hết tâm trí vào trong tổ chức của người lao động, Gắn bó do bắt buộc là do người lao động nhận thấy chi phí phải trả cao (chi phí cơ hội) khi phải rời khỏi tổ chức; Gắn bó vì quy chuẩn: phản ánh gắn bó dựa trên nghĩa vụ của người lao động đối với tổ chức. Những NLĐ có sự gắn bó dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức”. Meyer và cộng sự (2002) nhận thấy cả ba phần của sự gắn bó với tổ chức có mối quan hệ ngược lại với việc “thu hồi nhận thức”, sự vắng mặt tại tổ chức, doanh thu, áp lực, căng thẳng xung quanh. Đầu tiên là sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp về những tiền tố, mối tương quan.

Kết quả nghiên cứu của gắn bó với tổ chức cho thấy mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công việc “hành vi công dân của tổ chức -OCB”, (khái niệm được Smith và cộng sự (1983) phát triển dựa trên “sự sẵn lòng hợp tác”). Brown và cộng sự (2011) cũng nhận định các cá nhân lao động dựa trên gắn bó cảm xúc sẽ tin tưởng vào những mục tiêu, giá trị và văn hoá của tổ chức đặt ra. Thứ hai là Continuance commitment (gắn bó duy trì), nó là việc phải làm cùng với những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự gắn bó có tính chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của những gì nhân viên đầu tư vào nó. Một nhân viên có thể tiếp tục gắn bó cao bởi vì việc rời tổ chức sẽ khiến nhân viên mất một khoản thu nhập lớn khi về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên.

7 Theo Allen và Meyer (1990), gắn bó duy trì là sự tin tưởng mà NLĐ nhận thấy những chi phí liên quan khi rời khỏi tổ chức. Dựa vào tính toán được mô tả “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt gắn bó với tổ chức”. Do vậy, gắn bó dựa trên tính toán thể hiện khi NLĐ cảm thấy, những chi phí mất đi và những lợi ít khi rời khỏi tổ chức. Có thể nói gắn bó dựa trên tính toán là kết quả của sự đầu tư (side bets) của cá nhân về những cơ hội việc làm và sự hạn chế bên ngoài tổ chức nhận thức được (Allen và Meyer,1990; Powell và Meyer,2004).

Còn Powell và Meyer (2004) cho rằng bảy sự đầu tư (side bets) bao gồm: sự kỳ vọng của NLĐ với những người khác, sự thể hiện của bản thân với những lo lắng ngoại quan không liên quan tới công việc, hạn chế cơ hội lựa chọn được xem như những tiền tố quan trọng, điều kiện thoả mãn của gắn bó dựa trên tính toán (Powell và Meyer, 2004). Và chính sự tổng hợp tích luỹ từ các sự đầu tư này sẽ gia tăng chi phí liên quan theo thời gian tác động tới việc rời bỏ tổ chức dựa trên gắn bó tính toán của người lao động. Thứ ba là Normative commitment (gắn bó đạo đức) phản ánh nghĩa vụ của một người đối với việc tiếp tục công việc với một tổ chức. Gắn bó đạo đức cao với những cá nhân có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì mang lại cho họ (dù tốt hay xấu).

Theo Allen và Meyer (1990), gắn bó đạo đức là mong muốn của NLĐ cảm thấy ở lại tổ chức là nghĩa vụ. Những NLĐ nghĩ điều nên làm khi ở lại tổ chức khi gắn bó dựa trên chuẩn mực cao (Meyer và Allen,1991). Nghiên cứu Meyer và Parfyonova (2010) cho rằng, gắn bó dựa trên chuẩn mực bao gồm hai yếu tố trong đó là trách nhiệm đạo đức và nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn với tổ chức. Do vậy, người lao động cảm giác ở lại tổ chức tồn tại là “đúng” hay “có đạo đức” (Allen và Meyer, 1990).

Những tác động của người khác tới NLĐ có gắn bó chuẩn mực 8 cao, dựa trên tình cảm họ sẽ ở lại với tổ chức khi nhấn mạnh vào nghĩa vụ và sự trung thành với tổ chức. Trong nghiên cứu này, để xác định thành phần của sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á cần sử dụng kết quả nghiên cứu của Meyer và Allen (1991). CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Theo đề xuất của Maslow (1943) nhu cầu cơ bản của con người rất phong phú và khác nhau cần được thoả mãn thực hiện trong cuộc sống của họ.

Nhu cầu của họ cũng được thể hiện theo cấp bậc từ thấp lên cao được thể hiện như sau: Bắt đầu là nhu cầu sinh lý, đây là những nhu cầu thiết yếu cơ bản của con người cũng như người lao động. Muốn tồn tại họ phải cố gắng hết sức mình để đấu tranh cho sự tồn tại này.