Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và quá trình đô thị hóa diễn ra nhanh chóng tại Việt Nam, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức. Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt là các cơ quan chuyên trách thực hiện công tác bồi thường và giải phóng mặt bằng, nguồn nhân lực không chỉ đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng mà còn cần sự am hiểu pháp luật, kỹ năng tiếp xúc, vận động quần chúng và tính kiên nhẫn cao trước áp lực công việc phức tạp. Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận Bình Thạnh" do sinh viên Bùi Lê Hoàng Khôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Trần Thị Trang (Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh - HUTECH, năm 2017) được xây dựng nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn này.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
  2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận Bình Thạnh trong giai đoạn 2016 – 2017.
  3. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Tìm hiểu tổng quan về quá trình hình thành, phát triển, chức năng và cơ cấu tổ chức của Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận Bình Thạnh.
  2. Nhận dạng các điểm hạn chế, bất cập trong các khâu quản trị nhân lực tại đơn vị cần được giải quyết.
  3. Thu thập số liệu, tài liệu nội bộ; sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu để đánh giá thực trạng nhân sự.
  4. Đề xuất hệ thống các biện pháp hoàn thiện công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân sự phù hợp với đặc thù của đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động và quy trình quản trị nguồn nhân lực tại Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận Bình Thạnh.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận Bình Thạnh (số 44 Nguyễn Huy Lượng, Phường 14, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh), không mở rộng khảo sát các tổ chức khác ngoài đơn vị.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn năm 2016 – 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu từ góc độ lý luận quản trị kinh doanh kết hợp với đặc thù pháp lý của đơn vị sự nghiệp công lập.

Khung lý thuyết và các khái niệm sử dụng:

  • Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (HRM): Tác giả tổng hợp các định nghĩa học thuật của Dinock, Felix Migro, và góc nhìn lịch sử - chiến lược của Peter Cappelli về vai trò của quản trị nhân sự trong việc cân bằng lợi ích kinh tế của tổ chức và vị thế xã hội của người lao động.
  • Chức năng và hiệu quả quản trị: Hệ thống hóa 4 chức năng quản trị kinh điển (Hoạch định, Tổ chức, Điều khiển, Kiểm tra) và các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực (năng suất, chi phí lương, mức độ hài lòng, tỷ lệ thuyên chuyển).
  • Các mô hình quản trị nguồn nhân lực: Mô hình hành chánh (mệnh lệnh - phục tùng), mô hình tài chính (đòn bẩy thu nhập vật chất), mô hình quản trị theo mục tiêu (MBO - lượng hóa kết quả) và mô hình nhân văn (chú trọng phát triển cá nhân).
  • Các học thuyết về động lực và hành vi con người:
    • Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc: Sinh lý, An toàn, Xã hội, Tự trọng, Tự thể hiện).
    • Thuyết ERG của Clayton Alderfer (Nhu cầu Tồn tại - Quan hệ - Phát triển).
    • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (Nhân tố duy trì và Nhân tố động viên).
    • Thuyết bản chất con người của Douglas McGregor (Thuyết X và Thuyết Y).
  • Nội dung nghiệp vụ HRM: Quy trình hoạch định nhân lực (6 bước), quy trình phân tích công việc và lập bản mô tả/tiêu chuẩn công việc (5 bước), các nguồn và phương pháp tuyển dụng, phương pháp đào tạo (tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc), hệ thống tiền lương và các phương pháp đánh giá thực hiện công việc.

Cơ sở văn bản pháp lý vận hành của đơn vị:

  • Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ngày 21/06/1994.
  • Nghị định số 22/1998/NĐ-CP ngày 22/04/1998 của Chính phủ về đền bù thiệt hại khi Nhà nước thu hồi đất.
  • Nghị định số 93/2001/NĐ-CP ngày 12/12/2001 của Chính phủ về phân cấp quản lý cho TP. Hồ Chí Minh.
  • Nghị định số 10/2002/NĐ-CP ngày 16/01/2002 và Thông tư số 25/2002/TT-BTC ngày 21/03/2002 về chế độ tài chính áp dụng cho đơn vị sự nghiệp có thu.
  • Quyết định số 27/2003/QĐ-UB ngày 05/03/2003 của UBND TP. Hồ Chí Minh và Quyết định số 1059/QĐ-UB ngày 01/04/2003 của UBND Quận Bình Thạnh về việc thành lập Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận Bình Thạnh.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp, phương pháp thống kê mô tả, phân tích – tổng hợp dữ liệu và phương pháp so sánh đối chiếu giữa lý thuyết quản trị với thực tiễn thực hiện tại cơ quan.
  • Nguồn dữ liệu: Báo cáo nhân sự, bảng cơ cấu lao động năm 2017, Đề án vị trí việc làm, quy chế phân phối tiền lương, các báo cáo công việc tuần và hồ sơ lưu trữ nội bộ của Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận Bình Thạnh.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Chương này tập trung xây dựng nền tảng lý thuyết tổng quát về quản trị nhân lực trong tổ chức thông qua ba nhóm nội dung trọng tâm:

  • Tổng quan và vai trò: Phân tích khái niệm HRM, các mục tiêu cốt lõi (tối ưu hóa năng suất và thỏa mãn nhu cầu người lao động), các yếu tố môi trường tác động (kinh tế, khoa học kỹ thuật, văn hóa địa phương) và các chức năng quản trị. Trình bày các tiêu chí định lượng đánh giá kết quả nhân sự (doanh số/nhân viên, lợi nhuận/chi phí lương, tỷ lệ nghỉ việc) và mức độ chuyên nghiệp của bộ phận nhân sự.
  • Hệ thống mô hình và học thuyết quản trị: Trình bày chi tiết bản chất của 4 mô hình quản trị (Hành chánh, Tài chính, Quản trị theo mục tiêu, Nhân văn) cùng 4 học thuyết động viên kinh điển (Maslow, Alderfer, Herzberg, McGregor), làm rõ cách ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên nhóm X và nhóm Y.
  • Quy trình nghiệp vụ quản trị nhân lực: Khái quát hóa trình tự thực hiện 5 nghiệp vụ chính:
    1. Hoạch định nhân lực theo quy trình 6 bước (từ phân tích môi trường, dự báo công việc, xác định cung - cầu đến lập kế hoạch và kiểm tra).
    2. Phân tích công việc theo 5 bước, xác lập cấu trúc bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nghiệp vụ.
    3. Tuyển dụng nhân lực qua các nguồn nội bộ và bên ngoài cùng các kênh thu hút ứng viên.
    4. Đào tạo và phát triển thông qua các hình thức tại chỗ (kèm cặp, luân chuyển công việc) và ngoài nơi làm việc (nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội thảo), kết hợp các kỹ thuật đánh giá thực hiện công việc (xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, bảng điểm, quan sát hành vi).
    5. Cơ cấu hệ thống trả công lao động (lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ phi vật chất) và các hình thức trả lương (thời gian, theo nhân viên, theo sản phẩm).

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN BỒI THƯỜNG GIẢI PHÓNG MẶT BẰNG QUẬN BÌNH THẠNH

Chương 2 phản ánh chi tiết cơ cấu tổ chức và thực trạng triển khai các hoạt động nhân sự tại đơn vị trong giai đoạn 2016 – 2017:

1. Tổng quan đơn vị và cơ cấu bộ máy: Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận Bình Thạnh là đơn vị sự nghiệp có thu, tự trang trải kinh phí, có tư cách pháp nhân và con dấu riêng. Cơ cấu tổ chức gồm: Trưởng ban, 3 Phó Trưởng ban và 5 bộ phận chuyên môn: (1) Tổ Tổ chức hành chính – Quản trị, (2) Tổ Kế toán – Tài vụ, (3) Tổ Nghiệp vụ Bồi thường 1, 2 và 3, (4) Tổ Pháp chế, (5) Tổ Tiếp dân.

2. Cơ cấu lao động năm 2017: Tổng số lao động tại đơn vị là 61 người. Do tính chất công việc bồi thường, đo đạc hiện trạng, xác minh bản vẽ đòi hỏi hoạt động thực địa nhiều, tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế rõ rệt.

Bảng 1: Cơ cấu lao động tại các tổ năm 2017 tại đơn vị

STT Bộ phận Nam (người) Nữ (người) Tổng cộng (người) Tỷ lệ (%)
1 Tổ Tổ chức hành chính – Quản trị 9 4 13 21,31%
2 Tổ Kế toán – Tài vụ 3 5 8 13,11%
3 Tổ Nghiệp vụ Bồi thường 1, 2 và 3 25 7 32 52,46%
4 Tổ Pháp chế 2 3 5 8,20%
5 Tổ Tiếp dân 2 1 3 4,92%
Tổng Toàn đơn vị 41 20 61 100,00%
Tỷ lệ Tỷ lệ giới tính chung 67,21% 32,79% 100,00% -

3. Phân tích thực trạng theo từng mảng nghiệp vụ:

  • Hoạch định nhân lực và vị trí việc làm: Đơn vị xây dựng kế hoạch nhân sự dựa trên khối lượng dự án thực tế. Tuy nhiên, sự biến động lao động diễn ra khá thường xuyên do áp lực công việc tiếp dân lớn, tính chất công việc hành chính bồi thường khô khan và mức lương chưa cạnh tranh. Đối chiếu với Đề án vị trí việc làm, đơn vị đang thiếu hụt nhân sự ở nhiều vị trí chủ chốt.

Bảng 2: So sánh số lượng người làm việc thực tế và nhu cầu theo Đề án vị trí việc làm

Nhóm vị trí việc làm Số lượng cần thiết theo Đề án (người) Số lượng làm việc thực tế (người) Chênh lệch (người)
I. Vị trí gắn với lãnh đạo, quản lý, điều hành 21 14 -7
- Trưởng ban & các Phó Trưởng ban 4 4 0
- Kế toán Trưởng 1 1 0
- Trưởng phòng/Tổ trưởng các bộ phận 6 4 -2
- Phó Trưởng phòng/Tổ phó các bộ phận 10 5 -5
II. Vị trí gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ 10 10 0
- Chuyên viên TCHC-QT (Văn thư, Lưu trữ, Tổng hợp) 5 5 0
- Nhân viên Bảo vệ - Giao liên 5 5 0
III. Vị trí gắn với hoạt động nghề nghiệp 40 37 -3
- Chuyên viên Kế toán – Tài vụ 5 5 0
- Chuyên viên Pháp chế 5 4 -1
- Chuyên viên Tiếp dân 4 2 -2
- Chuyên viên Nghiệp vụ bồi thường (1, 2, 3) 26 26 0
Tổng cộng toàn cơ quan 71 61 -10
  • Phân tích công việc: Đơn vị áp dụng cơ chế báo cáo công việc tuần vào mỗi thứ Sáu (tổng hợp khối lượng từ thứ Sáu tuần trước đến thứ Năm tuần hiện tại) để quản lý tiến độ, tuy nhiên chưa ban hành được bảng mô tả công việc hoàn chỉnh cho từng vị trí.
  • Tuyển dụng: Áp dụng linh hoạt các hình thức hợp đồng lao động (xác định thời hạn, không xác định thời hạn, hợp đồng khoán theo từng dự án trọng điểm). Quy trình tuyển dụng gồm 6 bước: Chuẩn bị tuyển dụng $\rightarrow$ Thông báo $\rightarrow$ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Ra quyết định $\rightarrow$ Bố trí công việc. Thời gian thử việc là 3 tháng. Kênh tuyển dụng chủ yếu dựa vào người quen, đồng nghiệp nội bộ giới thiệu hoặc trung tâm việc làm.
  • Đào tạo: Chủ yếu là kèm cặp tại chỗ giữa nhân viên cũ và mới; phổ biến quy trình bồi thường - tái định cư. Ngoài ra, đơn vị tạo điều kiện hỗ trợ kinh phí/thời gian cho nhân viên học các khóa đấu thầu định kỳ, tiếng Anh B1, học văn bằng 2 và các chương trình bồi dưỡng chuyên môn ngắn hạn.
  • Chế độ tiền lương và đãi ngộ: Kinh phí hoạt động và quỹ lương được trích từ 2% tổng kinh phí bồi thường của các dự án. Đơn vị áp dụng công thức tính lương theo hệ số: $\text{Lương} = 1.000,\text{VNĐ} \times \text{Hệ số lương}$ (xác định theo ngạch, bậc, chức vụ và thâm niên theo Luật Viên chức). Nâng bậc lương định kỳ 3 năm/lần (mỗi lần tăng hệ số 0,33). Đơn vị trích nộp BHXH đầy đủ từ quỹ phúc lợi, hỗ trợ thu nhập tăng thêm hàng tháng, thưởng lễ từ 300.000 VNĐ, thưởng Tết Nguyên đán từ quỹ khen thưởng và tài trợ chuyến nghỉ mát 1 - 2 ngày/năm.

4. Đánh giá ưu điểm và hạn chế:

Bảng 3: Tổng hợp ưu điểm và hạn chế trong quản trị nhân sự tại đơn vị

Lĩnh vực Ưu điểm đạt được Hạn chế, tồn tại
Hoạch định & Phân tích công việc - Đã xây dựng Đề án vị trí việc làm cơ bản.
- Duy trì nề nếp báo cáo công việc hàng tuần.		 - Chưa có bảng mô tả công việc chuẩn hóa.
- Báo cáo tuần còn mang tính hình thức, thiếu chiều sâu.
Tuyển dụng nhân lực - Quy trình 6 bước rõ ràng, thời gian tuyển nhanh.
- Tiết kiệm chi phí tìm kiếm ứng viên.		 - Phụ thuộc nhiều vào quan hệ quen biết, dễ nể nang.
- Chưa có phòng nhân sự và chuyên viên nhân sự chuyên trách.
- Chưa lưu trữ hồ sơ ứng viên dự bị; thiếu cơ chế giữ người giỏi.
Đào tạo & Phát triển - Kết hợp đào tạo tại chỗ và cử đi học bên ngoài.
- Hỗ trợ thiết thực về học phí và thời gian.		 - Chưa khảo sát nhu cầu đào tạo thực tế.
- Thiếu chiến lược dài hạn; chưa đo lường hiệu quả sau đào tạo.
Đãi ngộ & Đánh giá thi đua - Chi trả lương đúng quy định, có thu nhập tăng thêm.
- Chế độ phúc lợi, thưởng lễ, nghỉ mát chu đáo.		 - Chế độ trả lương cho lao động hợp đồng khoán chưa thỏa đáng.
- Đánh giá thi đua tháng/năm còn cào bằng, nể nang, chưa chuẩn xác.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI BAN BỒI THƯỜNG GIẢI PHÓNG MẶT BẰNG QUẬN BÌNH THẠNH

Trên cơ sở thực trạng và định hướng quản trị lấy con người làm trung tâm, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực và phân tích công việc: Hoàn thiện việc xây dựng đề án vị trí việc làm (bổ sung đủ 10 chỉ tiêu còn thiếu, đặc biệt là các vị trí lãnh đạo cấp phó và chuyên viên nghiệp vụ bồi thường, tiếp dân); thiết lập hệ thống bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí; nâng cao chất lượng báo cáo công việc tuần.
  2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngoài, giảm dần sự phụ thuộc vào kênh quen biết cá nhân nhằm hạn chế tâm lý nể nang; chuẩn hóa tiêu chí lựa chọn chuyên môn; thành lập bộ phận hoặc phân công chuyên viên chuyên trách công tác nhân sự; tổ chức lưu trữ hệ thống hồ sơ các ứng viên tiềm năng phục vụ nhu cầu tương lai.
  3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển: Xây dựng quy trình khảo sát, xác định chính xác nhu cầu đào tạo trước khi cử nhân viên đi học; lập kế hoạch đào tạo dài hạn gắn với lộ trình phát triển của đơn vị; bố trí ngân sách đào tạo độc lập và tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sau các khóa học.
  4. Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng và đánh giá thi đua: Cải tiến cơ chế thù lao đối với lao động hợp đồng khoán theo dự án; đổi mới phương pháp đánh giá thành tích hàng tháng theo các tiêu chí kết quả cụ thể; kiên quyết loại bỏ tình trạng cào bằng, nể nang trong bình xét thi đua - khen thưởng cuối năm nhằm tạo động lực phấn đấu thực chất cho viên chức và người lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính từ dữ liệu văn bản:

  • Khóa luận đã phản ánh toàn diện bức tranh nhân sự của Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận Bình Thạnh tại thời điểm năm 2017 với quy mô 61 nhân sự chính thức, trong đó nam giới chiếm 67,21% (41 người) và nữ giới chiếm 32,79% (20 người). Bộ phận Nghiệp vụ bồi thường là lực lượng nòng cốt với 32 nhân sự (chiếm 52,46% toàn cơ quan).
  • Dữ liệu đối chiếu Đề án vị trí việc làm cho thấy sự thiếu hụt 10 vị trí so với nhu cầu chuẩn (61/71 người), tập trung chủ yếu ở khối quản lý cấp phòng/tổ (thiếu 2 Trưởng phòng, 5 Phó Trưởng phòng) và khối chuyên môn nghiệp vụ (thiếu 1 Chuyên viên Pháp chế, 2 Chuyên viên Tiếp dân).
  • Làm rõ cơ chế tài chính đặc thù của đơn vị sự nghiệp có thu tự chủ: Quỹ lương và chi phí hoạt động hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn trích 2% kinh phí bồi thường các dự án, chi trả lương theo ngạch bậc viên chức kết hợp thu nhập tăng thêm hàng tháng và chế độ phúc lợi nghỉ mát 1 - 2 ngày/năm.

Giải pháp và đóng góp của đề tài:

  • Đề xuất quy trình hoàn thiện quản trị nhân sự đồng bộ từ khâu hoạch định vị trí việc làm, xây dựng bảng mô tả công việc, chuyên nghiệp hóa công tác tuyển dụng đến việc gắn kết kết quả đánh giá thi đua với chế độ khen thưởng.
  • Khóa luận đóng góp cái nhìn thực tế về quản trị nhân sự tại một cơ quan hành chính - sự nghiệp cấp quận tại TP. Hồ Chí Minh, chỉ rõ điểm nghẽn trong công tác tuyển dụng do quan hệ cá nhân và sự bất cập của cơ chế đánh giá cào bằng trong môi trường công.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung khảo sát dữ liệu nội bộ tại duy nhất Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận Bình Thạnh trong phạm vi thời gian hẹp (2016 – 2017); phương pháp phân tích chủ yếu dựa trên số liệu thống kê mô tả và quan sát thực tế, chưa áp dụng các mô hình định lượng phức tạp (như hồi quy phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết hay sự hài lòng của nhân viên).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát, so sánh đối chiếu mô hình quản trị nhân lực giữa các Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng tại các quận/huyện khác trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh; nghiên cứu tác động của các chính sách cải cách tiền lương và quy định pháp luật mới về viên chức, đất đai đối với động lực làm việc của đội ngũ làm công tác bồi thường.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên: Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý công khi thực hiện khóa luận, đề án tốt nghiệp về chủ đề quản trị nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ tài chính.
  • Cán bộ quản lý và phụ trách tổ chức - hành chính: Tại các Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng hoặc các đơn vị sự nghiệp có thu cấp quận/huyện, tham khảo cách xây dựng bảng mô tả công việc, rà soát đề án vị trí việc làm và thiết kế chính sách đãi ngộ từ nguồn kinh phí trích lại.
  • Phần nội dung đáng tham khảo nhất: Bảng tổng hợp Đề án vị trí việc làm (Bảng 3 trong văn bản) và hệ thống phân tích ưu - nhược điểm của các kênh tuyển dụng nội bộ/quen biết trong khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

1. Nguồn kinh phí hoạt động và chi trả tiền lương của Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận Bình Thạnh được hình thành từ đâu?
Kinh phí hoạt động của đơn vị được trích từ 2% tổng kinh phí bồi thường thực hiện các dự án giải phóng mặt bằng theo quy định của Nhà nước. Đơn vị sử dụng nguồn này để chi trả lương theo hệ số, phụ cấp, thu nhập tăng thêm và các chế độ phúc lợi cho nhân viên.

2. Cơ cấu giới tính và phân bổ nhân sự tại các bộ phận của đơn vị năm 2017 như thế nào?
Tổng số nhân sự là 61 người, gồm 41 nam (67,21%) và 20 nữ (32,79%). Phân bổ tại 5 bộ phận: Tổ Tổ chức hành chính – Quản trị (13 người), Tổ Kế toán – Tài vụ (8 người), Tổ Nghiệp vụ Bồi thường 1, 2 và 3 (32 người), Tổ Pháp chế (5 người), Tổ Tiếp dân (3 người).

3. Theo Đề án vị trí việc làm, đơn vị đang thiếu hụt bao nhiêu nhân sự so với nhu cầu cần thiết?
Đơn vị cần 71 người nhưng thực tế chỉ có 61 người (thiếu 10 người). Trong đó, nhóm vị trí lãnh đạo, quản lý thiếu 7 người (gồm 2 Trưởng phòng và 5 Phó Trưởng phòng); nhóm vị trí hoạt động nghề nghiệp thiếu 3 người (1 Chuyên viên Pháp chế và 2 Chuyên viên Tiếp dân).

4. Những hạn chế lớn nhất trong công tác tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại đơn vị là gì?
Về tuyển dụng, đơn vị phụ thuộc nhiều vào sự quen biết, giới thiệu nội bộ dẫn đến sự nể nang, chưa có bộ phận/chuyên viên nhân sự chuyên trách và chưa lưu trữ hồ sơ ứng viên dự bị. Về đánh giá, công tác thi đua khen thưởng hàng tháng và cuối năm còn mang tính cào bằng, chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp thực tế của từng nhân viên.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Lê Hoàng Khôi đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phản ánh chân thực thực trạng công tác nhân sự tại Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận Bình Thạnh giai đoạn 2016 – 2017. Thông qua các dữ liệu thực tế về cơ cấu lao động, đề án vị trí việc làm và cơ chế chi trả lương từ nguồn kinh phí dự án, công trình đã chỉ rõ những ưu điểm cùng các hạn chế cố hữu trong khâu tuyển dụng, phân tích công việc và bình xét thi đua. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận mang tính khả thi, bám sát đặc thù vận hành của một đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ tài chính tại TP. Hồ Chí Minh.