Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Giới thiệu Ban Bồi thường Giải Phóng Mặt Bằng Quận Bình Thạnh và phân tích các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ban Bồi thường Giải Phóng Mặt Bằng Quận Bình Thạnh. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nhân sự (Human Resources Manager – HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ iên quan đ n quản con người. Thực ra, trong suốt 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ bi n ở Mỹ thay th cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên th giới áp dụng và được đ nh gi à một khâu h t sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng ti p cận chi n ược liên k t vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu inh doanh.
Và sau đây à một số quan điểm : Theo gi o sư người Mỹ Dinock thì cho rằng:” quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quy t tất cả những trường hợp xảy ra có iên quan đ n một loại công việc nào đó”. C n theo Fe ix Migro :” quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho có năng suất và chất ượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể được” 1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Peter Cappelli, gi m đốc trung tâm quản trị nhân sự của trường Wharton đã nhận định về “vai tr của quản trị nhân sự”. Theo ông Cappe i th từ những năm 1920, quản trị nhân sự đã được xem như một c ch để biện hộ và bảo vệ cho người ao động – một sự định hướng đã trở thành “một sự tương đối rõ ràng vào những năm 1950 và hơn nữa đã trở thành một phần không thể thi u của một sự nỗ lực về quản lý nhằm ngăn chặn việc tổ chức công đoàn”.
Về mặt kinh t : nó giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất, hiệu quả ao động và tạo ra lợi th cạnh tranh về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội: nó đề cao giá trị và vị th con người, tạo ra đ n ảy hàn g n mối quan hệ tốt đẹp giữa tổ chức và con người nhằm giảm bớt mâu thuẫn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Có 2 mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất ao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đ p ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy sức sáng tạo, không ngừng cổ vũ, huy n hích động viên để nhân viên tận tâm với công việc.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị Y u tố kinh t : chính s ch nhà nước, giá cả, khả năng cạnh tranh trên thị trường, đầu tư… Y u tố khoa học kỹ thuật: công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật ngày càng có sự phát triển vượt bậc, n u doanh nghiệp không n m b t kịp thời sẽ có những quy t định sai ảnh hưởng đ n sự tồn tại của doanh nghiệp Y u tố văn ho : mỗi địa phương đều có những tập tục, tạp quán riêng, n u nhà quản trị không có sự chuẩn bị, tìm hiểu rõ ràng nét văn ho nơi đó sẽ đưa ra nhiều quy t định sai lầm.5 Chức năng quản trị: Gồm 4 chức năng cơ ản sau: - Chức năng hoạch định: bao gồm việc định rõ những mục tiêu của tổ chức, thi t lập một chi n ược toàn bộ để thực hiện mục tiêu và phát triển một hệ cấp những k hoạch, để hội nhập và phối hợp hoạt động.
- Chức năng tổ chức: bao gồm việc x c định những nhiệm vụ phải làm, ai thực hiện những nhiệm vụ đó, những nhiệm vụ đó được tập hợp như th nào, ai báo cáo và quy t định được làm ra tại đâu. - Chức năng điều khiển: bao gồm việc động viên những người dưới quyền, điều khiển những hoạt động và người khác chọn lọc kênh thông tin hiệu quả nhất, giải quy t xung đột giữa các thành phần. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3 - Chức năng iểm tra: là chức năng sau c ng của nhà quản trị. Sau khi những muc tiêu đã được đặt ra, những k hoạch đã được x c định, việc x p đặt cơ cấu đã được vạch rõ, con người đã được tuyển dụng, huấn luyện và động viên, công việc vẫn còn những sai sót.6 Hiệu quả quản trị: Nền kinh t nước ta hiện nay là nền kinh t thị trường có sự điều ti t của nhà nước, nên đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh.
Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó y u tố con người đóng vai tr rất quan trọng.Việc t m đúng người để giao đúng việc hay đúng cương vị đang à vấn đề đ ng được quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Hiệu suất của quản trị nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quy t định hiệu quả của tổ chức. Vậy, hoạt động quản trị có hiệu quả khi: - Giảm thiểu chi phí các nguồn lực ở đầu vào mà vẫn giữ nguyên sản ượng đầu ra. - Giữ nguyên các y u tố đầu vào mà vẫn gia tăng sản ượng đầu ra.
- Vừa giảm chi phí đầu vào, vừa tăng sản phẩm đầu ra.2 Các tiêu chí đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực và cơ sở thiết kế bộ máy tổ chức 1.1 Các chỉ tiêu đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực: Tr nh độ quản trị nguồn nhân lực được đ nh gi định ượng theo hai tiêu thức: - K t quả quản trị nguồn nhân lực - Mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.1 Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực: có hai chỉ tiêu a/ Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: - Doanh số / nhân viên LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 - Lợi nhuận/ nhân viên - Lợi nhuận/ chi phí tiền ương - Giá trị gia tăng (doanh số trừ đi tổng chi phí vật chất)/ tổng chi phí về nguồn nhân lực b/ Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp thông qua các tỉ lệ: - Thuyên chuyển, nghỉ việc - Nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng ti n, ương ổng… 1.2 Định lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực: dựa trên cơ sở của hai nhóm tiêu thức chính a/ Đánh giá trình độ năng lực và vai trò của phòng tổ chức, nhân sự thông qua các tiêu thức: - Tr nh độ văn ho và mức độ được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ phòng tổ chức. - Vai trò của phòng tổ chức trong doanh nghiệp. - Lưu trữ hồ sơ, dữ liệu. - Thực hiện các chính sách, thủ tục hành chính.
b/ Đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người trong doanh nghiệp: - Doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên. - Doanh nghiệp có k hoạch và áp dụng các kỹ năng hiện đại cần thi t trong tuyển dụng. - Doanh nghiệp có k hoạch và thực hiện c c chương tr nh đào tạo, huấn luyện cho nhân viên có hiệu quả. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Cơ sở thiết kế bộ máy tổ chức - Khi xây dựng bộ máy tổ chức của một doanh nghiệp các nhà quản lý phải chú ý các vấn đề sau: - Bộ máy tổ chức chỉ có thể được xây dựng khi tổ chức đã x c định được mục tiêu chi n ược của doanh nghiệp - Môi trường vi mô và vĩ mô của các doanh nghiệp đã được phân tích kỹ 1.3 Các phƣơng pháp quản trị nguồn nhân lực 1.1 Quản trị theo mô hình a.
Mô hình hành chánh: Bản chất mô h nh này à người quản lý ra lệnh và người dưới quyền thừa hành, hầu như hông có sự bàn bạc, trao đổi giữa người quản và người thừa hành. Người quản lý chỉ quan tâm đ n k t quả thừa hành như th nào. Giới hạn của mô h nh này à được thi t lập trong tổ chức ổn định, ít thay đổi quan điểm quản trị cứng r n, ít chú đ n con người và xã hội nên dễ dẫn đ n việc xa rời thực t. Mô hình tài chính: Ở mô h nh này người quản à người giải quy t hài hoà các mối quan hệ về quyền lợi vật chất giữa người ao động trong tổ chức.
Về bản chất thì thu nhập sẽ g n liền với k t quả của người ao động. Chính vì th mà thu nhập sẽ là nguồn lực thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say. Mô hình quản trị theo mục tiêu: Bản chất mô hình này à người quản lý thường chú trọng đ n các mục tiêu được ượng hoá, mặc dù trong thực t sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đ nh gi theo định tính hay chất ượng. Mô hình nhân văn: Bản chất mô h nh này à người quản lý tạo điều kiện thuận lợi cho người ao động phát triển cá nhân và những điều kiện này thường phải phù hợp với hoàn cảnh sở trường, sở thích của một c nhân.
Điều quan trọng nhất của mô hình này là tạo điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy khả năng c nhân của họ.2 Quản trị theo học thuyết. Thuyết phân cấp các nhu cầu của A. Theo Mas ow, con người làm việc để thoả mãn những nhu cầu của chính họ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Các nhu cầu mà con người có được chia thành 5 loại và được s p x p theo thứ bậc từ thấp đ n cao theo sơ đồ: Tự thể hiện Tự trọng Xa hội An toàn Sinh lý - Các nhu cầu bậc thấp: gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu bậc thấp là có giới hạn, được thoả mãn từ bên ngoài.