Nghiên cứu về năng lực của cán bộ trẻ tại Ủy ban Nhân dân huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

Nghiên cứu năng lực cán bộ trẻ trong khu vực công tại Ủy ban Nhân dân huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên, Việt Nam, qua luận văn thạc sĩ chuyên sâu.

• Tác giả: Nguyen Tuan Dung
• Người hướng dẫn: Dr. Sven-Erik Svard
• Trường học: Uppsala University & Vnu University Of Economics & Business
• Chuyên ngành: Public Management
• Đề tài: A Study On Competencies Of Young Cadres In Public Sector: The Case Of Dai Tu District People’s Committee, Thai Nguyen Province, Vietnam
• Loại tài liệu: Master thesis
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hanoi

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background
• 1.2. Research Questions
• 1.3. General objective
• 1.4. Specific objectives
• 1.5. Scope of study
• 1.6. Frame of references
• 2. CHƯƠNG 2: COMPETENCY FRAMEWORK
• 2.1. Cadres
• 2.2. Civil servants
• 2.3. Young cadres in Dai Tu District People’s Committee
• 2.4. Competency
• 2.5. Competency framework (or competency model)
• 2.6. Competency development
• 2.7. Force-field analysis
• 2.8. Competency framework practices in the world
• 2.9. History and development of the competency framework
• 2.10. Benefits of applying competency framework
• 2.11. Barriers of building and applying competency framework
• 2.12. Solutions of building and applying competency framework
• 2.13. Competency assessment
• 3. CHƯƠNG 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Research methods
• 3.2. Steps of data collection
• 3.3. Methods of data analysis
• 4. CHƯƠNG 4: ESSENTIAL COMPETENCIES FOR DPC’S YOUNG CADRES
• 4.1. Two central focuses of Dai Tu District in the 2015-2020 period
• 4.2. The most essential competencies for DPC’s young cadres
• 4.3. Current status of essential competencies of the DPC’s young cadres
• 4.4. Barriers and solutions for the young cadres’ competency development
• 4.4.1. Barriers for the young cadres’ competency development
• 4.4.2. Solutions for the young cadres’ competency development
• 5. CHƯƠNG 5: CONCLUSIONS AND SUGGESTIONS FOR FURTHER STUDIES
• 5.1. Limitations and suggestions for further studies
• LIST OF ABBREVIATIONS AND ACRONYMS
• LIST OF TABLES AND FIGURES

Tóm tắt

I. Năng lực cán bộ trẻ trong khu vực công

Nghiên cứu tập trung vào năng lực cán bộ trẻ trong khu vực công, đặc biệt tại Ủy ban Nhân dân huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên. Mục tiêu chính là phát triển nguồn nhân lực trẻ để đáp ứng nhu cầu trong tương lai. Nghiên cứu xác định các năng lực cốt lõi cần thiết, đánh giá mức độ hiện tại, và đề xuất giải pháp phát triển dựa trên khung năng lực. Các năng lực lãnh đạo, quản lý công, và kỹ năng chuyên môn được nhấn mạnh như yếu tố then chốt.

1.1. Khung năng lực và ứng dụng

Khung năng lực được xem là công cụ quan trọng để xác định và đánh giá năng lực cán bộ trẻ. Nghiên cứu áp dụng khung năng lực từ các mô hình quốc tế, phù hợp với bối cảnh địa phương. Các năng lực cốt lõi được chia thành hai nhóm: (1) Xây dựng đội ngũ, Thúc đẩy thay đổi, Định hướng chất lượng; (2) Nghiên cứu và phân tích, Ra quyết định chiến lược, Đàm phán. Điều này giúp cải thiện hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển nguồn nhân lực.

1.2. Đánh giá năng lực hiện tại

Kết quả đánh giá cho thấy mức độ năng lực cán bộ trẻ hiện tại đạt trung bình 2.11, đủ đáp ứng nhu cầu hiện tại nhưng cần cải thiện cho tương lai. Các rào cản chính bao gồm thiếu sự hỗ trợ từ cán bộ cấp cao, mô tả công việc không rõ ràng, và sự kháng cự từ chính các cán bộ trẻ. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp như tăng cường hỗ trợ từ lãnh đạo, cải thiện giao tiếp, và xây dựng chính sách khuyến khích phù hợp.

II. Phát triển nguồn nhân lực trẻ

Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trẻ trong khu vực công. Các giải pháp được đề xuất bao gồm đào tạo cán bộ, xây dựng chính sách khuyến khích, và cải thiện môi trường làm việc. Nghiên cứu cũng chỉ ra sự cần thiết của việc áp dụng khung năng lực để đảm bảo sự phát triển bền vững của cán bộ trẻ khu vực công.

2.1. Đào tạo và phát triển

Đào tạo cán bộ là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý. Nghiên cứu đề xuất các chương trình đào tạo tập trung vào năng lực lãnh đạo, quản lý công, và cải cách hành chính. Điều này giúp cán bộ trẻ đáp ứng tốt hơn các yêu cầu công việc trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng.

2.2. Giải pháp và thách thức

Các giải pháp được đề xuất bao gồm tăng cường sự hỗ trợ từ lãnh đạo cấp cao, cải thiện giao tiếp nội bộ, và xây dựng chính sách khuyến khích phù hợp. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra các thách thức như sự kháng cự từ cán bộ trẻ, thiếu nguồn lực, và sự không đồng nhất trong hỗ trợ từ các cấp lãnh đạo.

III. Ứng dụng thực tiễn và đóng góp

Nghiên cứu đóng góp vào việc xây dựng khung năng lực cho cán bộ trẻ khu vực công tại Ủy ban Nhân dân huyện Đại Từ. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở cho việc phát triển nguồn nhân lực trẻ, đồng thời đề xuất các giải pháp thực tiễn để cải thiện năng lực cán bộ trẻ. Nghiên cứu cũng mở ra hướng nghiên cứu mới về quản lý nhà nước và phát triển nguồn nhân lực.

3.1. Giá trị thực tiễn

Nghiên cứu cung cấp các giải pháp thực tiễn để phát triển năng lực cán bộ trẻ, bao gồm việc áp dụng khung năng lực, cải thiện môi trường làm việc, và tăng cường đào tạo. Các kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng rộng rãi trong khu vực công tại Việt Nam.

3.2. Hướng nghiên cứu tương lai

Nghiên cứu đề xuất các hướng nghiên cứu tương lai như theo dõi và đánh giá quá trình thí điểm áp dụng khung năng lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Đại Từ. Điều này giúp điều chỉnh và hoàn thiện các giải pháp phát triển năng lực cán bộ trẻ trong tương lai.

Nội dung chính

## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, Việt Nam và các địa phương như huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức mới. Nhu cầu nâng cao năng lực lãnh đạo, đặc biệt là đội ngũ cán bộ trẻ trong khu vực công, trở nên cấp thiết nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn 2015-2020. Huyện Đại Từ có khoảng 600 cán bộ, công chức, trong đó 37% dưới 35 tuổi và 30% sẽ nghỉ hưu trong 5 năm tới, tạo áp lực lớn về phát triển nguồn nhân lực kế cận. Luận văn tập trung nghiên cứu năng lực thiết yếu của cán bộ trẻ tại Ủy ban Nhân dân huyện Đại Từ, nhằm xây dựng khung năng lực phù hợp, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển năng lực dựa trên phương pháp khung năng lực (Competency Framework). Mục tiêu cụ thể gồm xác định năng lực cần thiết, đánh giá mức độ đáp ứng hiện tại và chỉ ra các rào cản cũng như giải pháp phát triển năng lực. Nghiên cứu có phạm vi thực hiện tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên, trong bối cảnh chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam đến năm 2020. Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quả quản lý công, phát triển đội ngũ cán bộ trẻ, đồng thời làm cơ sở cho các nghiên cứu và ứng dụng tiếp theo trong lĩnh vực quản lý công.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

- **Khung năng lực (Competency Framework):** Được định nghĩa là công cụ xác định, đánh giá và đo lường các năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả công việc trong tổ chức. Khung năng lực bao gồm các kỹ năng, kiến thức, thái độ và hành vi liên quan đến hiệu suất công việc.
- **Phát triển năng lực (Competency Development):** Quá trình tổ chức và cá nhân thực hiện các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao năng lực chức năng, học tập và nghề nghiệp.
- **Phân tích lực lượng tác động (Force-field Analysis):** Mô hình phân tích các lực lượng thúc đẩy và cản trở sự thay đổi, giúp đánh giá khả năng thành công của các kế hoạch phát triển năng lực.
- **Đánh giá 360 độ (360-degree Feedback):** Phương pháp thu thập ý kiến đánh giá về hiệu suất cá nhân từ nhiều nguồn khác nhau như cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và bản thân.
- **Khái niệm cán bộ trẻ:** Được xác định là cán bộ dưới 40 tuổi hiện tại, dưới 35 tuổi khi lần đầu được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, và giữ chức vụ trưởng hoặc phó các phòng ban thuộc UBND huyện Đại Từ.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn uy tín như các bài báo khoa học, văn bản pháp luật, tài liệu của các tổ chức quốc tế và trong nước. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua 4 bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp với 18 cán bộ trẻ và các lãnh đạo UBND huyện Đại Từ, nhằm đánh giá mức độ quan trọng và thực trạng năng lực. Cỡ mẫu chính gồm 18 cán bộ trẻ và 5 cán bộ được chọn đánh giá chi tiết năng lực. Phương pháp phân tích dữ liệu kết hợp định lượng và định tính, sử dụng điểm trung bình để đánh giá mức độ năng lực và phân tích lực lượng tác động để xác định các rào cản và động lực phát triển năng lực. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014-2015, với phạm vi nghiên cứu tại UBND huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Xác định 6 năng lực thiết yếu:** Nghiên cứu phân nhóm thành hai cụm năng lực chính: Cụm I gồm "Xây dựng đội ngũ thành công", "Thúc đẩy thay đổi" và "Định hướng chất lượng"; Cụm II gồm "Nghiên cứu và phân tích", "Ra quyết định chiến lược" và "Đàm phán". Điểm số quan trọng trung bình của các năng lực hàng đầu trong mỗi cụm lần lượt là 89 và 90.6, cao hơn 50% so với các năng lực còn lại.
- **Mức độ đáp ứng năng lực hiện tại:** Điểm trung bình đánh giá năng lực của cán bộ trẻ là 2.11 trên thang 3, trong đó cụm I được đánh giá cao hơn cụm II (2.19 so với 2.02). Năng lực "Nghiên cứu và phân tích" có điểm thấp nhất (1.9), chưa đáp ứng yêu cầu hiện tại.
- **Rào cản phát triển năng lực:** Bao gồm sự hỗ trợ không nhất quán từ lãnh đạo cấp cao, mô tả công việc chưa rõ ràng, sự kháng cự của cán bộ trẻ, thiếu thông tin truyền thông phù hợp và các quy tắc ngầm trong tổ chức.
- **Giải pháp đề xuất:** Tăng cường sự ủng hộ của lãnh đạo cấp cao, huy động sự tham gia của toàn bộ cán bộ, triển khai chiến dịch truyền thông toàn diện, xây dựng chính sách khích lệ xứng đáng và tăng cường quan tâm đến cán bộ trẻ.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy năng lực xây dựng đội ngũ và thúc đẩy thay đổi là những yếu tố then chốt giúp cán bộ trẻ đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện Đại Từ trong bối cảnh hội nhập và chuyển đổi kinh tế. Mức độ năng lực nghiên cứu và phân tích thấp phản ánh sự thiếu hụt kỹ năng phân tích dữ liệu và ra quyết định dựa trên bằng chứng, điều này cũng được nhiều nghiên cứu quốc tế chỉ ra là thách thức phổ biến trong khu vực công. Rào cản về mặt tổ chức như sự không đồng thuận của lãnh đạo và mô tả công việc không rõ ràng làm giảm hiệu quả triển khai khung năng lực, tương tự với các nghiên cứu về quản lý công tại các quốc gia đang phát triển. Việc đề xuất các giải pháp mang tính toàn diện, từ lãnh đạo đến cán bộ, cùng với truyền thông và chính sách khích lệ, phù hợp với các mô hình quản lý thay đổi và phát triển nguồn nhân lực hiện đại. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ điểm trung bình năng lực theo từng cụm và bảng phân tích lực lượng tác động để minh họa rõ ràng hơn các yếu tố thúc đẩy và cản trở.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Tăng cường sự ủng hộ của lãnh đạo cấp cao:** Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn tích hợp khung năng lực, đảm bảo tính bền vững trong 5 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo UBND huyện.
- **Huy động sự tham gia của toàn bộ cán bộ:** Tham gia xây dựng, đánh giá và phản hồi về khung năng lực để giảm thiểu sự kháng cự và tăng tính đồng thuận. Chủ thể thực hiện: Toàn thể cán bộ công chức huyện.
- **Triển khai chiến dịch truyền thông toàn diện:** Cung cấp thông tin kịp thời, rõ ràng về mục tiêu và tác động của việc áp dụng khung năng lực, giúp cán bộ hiểu và sẵn sàng thay đổi. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính.
- **Xây dựng chính sách khích lệ xứng đáng:** Liên kết hiệu quả công việc với các chính sách thưởng, khen thưởng nhằm thúc đẩy động lực học tập và phát triển năng lực. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức cán bộ.
- **Tăng cường quan tâm, hỗ trợ cán bộ trẻ:** Giải quyết các vấn đề cá nhân, tạo môi trường làm việc thuận lợi để nâng cao hiệu quả công việc. Chủ thể thực hiện: Lãnh đạo các phòng ban và cán bộ quản lý trực tiếp.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Lãnh đạo các cơ quan hành chính địa phương:** Để xây dựng và triển khai khung năng lực phù hợp với đặc thù địa phương, nâng cao hiệu quả quản lý.
- **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý công:** Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về phát triển năng lực cán bộ trẻ trong khu vực công.
- **Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:** Áp dụng mô hình và phương pháp đánh giá năng lực để thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả.
- **Cán bộ công chức trẻ và quản lý trực tiếp:** Hiểu rõ các năng lực cần phát triển, từ đó chủ động nâng cao trình độ và kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Khung năng lực là gì và tại sao quan trọng?**  
Khung năng lực là công cụ xác định các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Nó giúp tổ chức tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự một cách hệ thống, nâng cao hiệu quả quản lý.

2. **Năng lực nào được đánh giá là quan trọng nhất đối với cán bộ trẻ tại Đại Từ?**  
Năng lực "Xây dựng đội ngũ thành công" được đánh giá cao nhất với điểm số vượt trội, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc nhóm và thực hiện nhiệm vụ chung.

3. **Phương pháp đánh giá năng lực được sử dụng trong nghiên cứu là gì?**  
Nghiên cứu sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ, thu thập ý kiến từ cán bộ tự đánh giá và lãnh đạo trực tiếp, giúp có cái nhìn toàn diện về năng lực thực tế.

4. **Những rào cản chính trong phát triển năng lực là gì?**  
Bao gồm sự hỗ trợ không nhất quán từ lãnh đạo, mô tả công việc chưa rõ ràng, sự kháng cự của cán bộ trẻ, thiếu truyền thông hiệu quả và các quy tắc ngầm trong tổ chức.

5. **Giải pháp nào được đề xuất để khắc phục các rào cản này?**  
Tăng cường sự ủng hộ của lãnh đạo, huy động sự tham gia của toàn bộ cán bộ, truyền thông toàn diện, xây dựng chính sách khích lệ và quan tâm sát sao đến cán bộ trẻ.

## Kết luận

- Xác định 6 năng lực thiết yếu cho cán bộ trẻ tại UBND huyện Đại Từ, chia thành hai cụm trọng tâm phát triển.  
- Đánh giá mức độ năng lực hiện tại đạt trung bình 2.11/3, với năng lực nghiên cứu và phân tích còn hạn chế.  
- Nhận diện các rào cản chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển năng lực, bao gồm yếu tố tổ chức và cá nhân.  
- Đề xuất các giải pháp toàn diện nhằm thúc đẩy phát triển năng lực dựa trên khung năng lực.  
- Khuyến nghị nghiên cứu tiếp theo tập trung giám sát, đánh giá quá trình thử nghiệm và điều chỉnh khung năng lực tại địa phương.

Luận văn là cơ sở quan trọng để các cơ quan quản lý địa phương và nhà nghiên cứu tiếp tục phát triển mô hình năng lực phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trẻ trong khu vực công. Đề nghị các đơn vị liên quan triển khai các giải pháp đề xuất và theo dõi hiệu quả trong giai đoạn tiếp theo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UPPSALA UNIVERSITY & VNU UNIVERSITY OF ECONOMICS & BUSINESS LP @' UNIVERSITET MASTER THESIS OF MPPM “A STUDY ON COMPETENCIES OF YOUNG CADRES IN PUBLIC SECTOR: THE CASE OF DAI TU DISTRICT PEOPLE’S COMMITTEE, THAI NGUYEN PROVINCE, VIETNAM” Author : Nguyen Tuan Dung CRN : 900805 - P253 Supervisors : Dr. Sven-Erik Svard Assoc. Le Quan Class : MPPM - Intake 7 Hanoi, January 2015 UPPSALA UNIVERSITY & > UPPSALA VNU UNIVERSITY OF ECONOMICS & BUSINESS ane UNIVERSITET aha Pend to Success ACKNOWLEDGEMENT | would like to express my gratitude to my supervisors, Dr. Sven-Erik Svard and Assoc.

Le Quan for their invaluable useful comments, remarks, encouragement and engagement through the learning process of this master thesis. Furthermore | would like to thank Mr. Ho Nhu Hai for introducing me to the topic as well for the support on the way. I sincerely thank the lecturers who enthusiastically imparted useful knowledge on public management during the master program to all class attendants.

I also thank the support of the VNU University of Economics and Business, the coordinators and program managers for their support and assistance. | am using this opportunity to express my gratitude to my classmates, who supported me throughout the course of this MPPM course, by their aspiring guidance, invaluably constructive criticism and friendy advice. | am sincerely grateful to them for sharing their truthful and illuminating views on a number of issues related to my thesis. Also, I like to thank the participants in my survey, who have willingly shared their precious time during the process of interviewing.

| would like to thank my loved ones, who have supported me throughout entire process, both by keeping me harmonious and helping me putting pieces together. Thank you all very much! Sincerely yours, ABSTRACT Title: A study on competencies of young cadres in public sector: The case of Dat Tu District People’s Committee, Thai Nguyen Province, Vietnam. Level: Final assignment for Master Program in Public Management. Author: Nguyen Tuan Dung Supervisors: Dr.

Sven-Erik Svard; Assoc. Le Quan Date when the thesis is presented: December 5, 2014 Aims of the study Though has repeatedly been mentioned over the world, competency development based on competency framework approach are hardly found in Vietnam in general, let alone its application to any particular localities. Thus, the study in its application is conducted in one administrative unit of the country. The study is entitled “A study on competencies of young cadres in public sector: The case of Dai Tu District People’s Committee, Thai Nguyen Province, Vietnam”.

The study aims: - To develop the young leader staff of the district for meeting the demand of the next period. - To identify the essential competencies for DPC’s young cadres - To clarify the current level of fulfillment of the young cadres in comparison with the near future's needs - To indicate barriers and solutions to develop competencies of the young cadres based on the competency framework approach Methods Secondary data are obtained through credible sources as research journals, published papers, books, official documents issued by State administration agencies or websites that associated with reputable institutions such as a respected university (Harvard University, etc.), a government body (Government of UK, etc.), or well-known non-governmental organizations (UN, etc. With the primary data, questionnaire is applied by using four survey forms for getting data. Questionnaire is used popularly for getting personal ideas with relatively exact results, so that Ï choose it for my method of obtaining primary data.

However, | focus only on staff and officials of the DPC, who can provide the most accurate and fair results. Results and Conclusions The study has systematized general issues on competency framework, its application in competency development; find out the core essential competencies needed for the DPC’s young cadres divided into two clusters: Cluster I: Building a successful team; Facilitating Change; and Quality Orientation”, and Cluster II: “Research and Analysis; Strategic Decision Making, and Negotiation”. Current level of the six above competencies is evaluated, will overall average score of 2.11, which is adequate for the current needs and have some potential for the future’s demand. The most major barriers are indicated as “inconsistent support of the senior cadres, unclear job descriptions, young cadres’ resistance, lack of appropriate communication and unspoken codes”.

However, the author has made out some practical solutions for applying the competency framework in the DPC, those are “Maximizing support of the top senior cadres, involving participation of the whole staff, comprehensive communication campaign, building deserving encouragement policy, and being closer to the young cadres”. Suggestions for future research The findings from the study can be examined in a pilot process to check its compatibility. A further research for this study can be “to monitor and evaluate the pilot process of the competency framework in Dai Tu District People’s Committee”, then to propose amendment and adjustment for the next step of implementation. Limitations - Due to limitation of time and resources, this study mainly focuses on competency development for young cadres of Dai Tu District Committee.

- Since the sample size is relatively small, the findings cannot be generalized to the broader community. - The results of the study (te: the level of essential competencies) can be affected by bias of the respondents. - The study solely mentions to competencies required for needs of the district in the next five years. Contribution of the thesis The thesis’s results fill in the gap of Dai Tu’s knowledge about competency framework, and are initial basis for developing a comprehensive competency framework for competency enhancement of young cadres in the district.

The thesis also gathers valuable findings on competency-based approach for those who interested in studying this field. Key words Competency, Competency Framework, Dai Tu District, young cadres, competency development. TABLE OF CONTENTS l. ch nh HH HH HH HH ng TH thà | 1.

ch nh nh HH HH KH HH HH KH Hiệp | 1. Research Questi0ns.ccQnnnnnnn2 TH TH nh TH ng sec 2 1.- ch nh Hà HH nà HH tt 2 1. General OĐjCC[ÏV©. cà S2: 211211211111 11111 HT HH HH HH HH He 2 I0.4, Scope of Study --›iộộỘỪộộỒOỒ.

Frame of references. Án HH HH HH HT HH Hiện 2 2. Key C0RC€DS. nh HH HH HH TH TT HH ng it 2 PIN Nth.

Young cadres in Dai Tu District People’s COHIHHIIE€C. SAS COTNPOTEIICY: cern, rrerzrem,. ni Ton rrergrreểi , S5: v70 TvoVYecagrai SSTSSTTOTTY tr, TRE oi 057s OTT SH 3 2. Competency framework (CF) ai.s -ccc St HH nu ra 5 2.

Force-field ANALYSIS na nốẶẶ«aa. Competency framework practices in the world oe 6 2. History and development Of |”. cv kén nh Heo 6 2.

Benefits of applying CF On C Ì ),. cà vn HH Ho nhanh 9 2. Barriers of building and applying CF”. Solutions of building and applving CÍFỈ.

Competency Assessment MÍCEHHO(Ẫ,. ch nh HH ha 12 2. Needs of developing competencies of leaders in Dai Tu District. Potential development of Dai Tit DÍSIPÍCH,.

The District's missions in the 2015-2020 period. Current state of Dai Tu District's Civil SCrVANIS 0. Demand of CD for Dai Tụ š civil Servant Là. Needs of CD for the DPC’s young cadFes.

Introduction tO u60 nộ ằồaaAa. Young cadres Of DPC. cv SH Tnhh Hàn Hà Hà Hà ràt 18 2. Needs of CD for the DPC’'s VOUNG CAAPECS o.oo ccc cc ccc ccc eee Si nhe 18 2,5, Research modeÌ.

TT ch TT sn ng ng nến xxx kế 1111k ke 19 3. Research methods ni. nh HH Hà HH HH Hà Hà nh Hàng TH tiệt 19 3. Steps of data COlleCfOlH.

5255 1121121511111 KH xa Hà nha 20 3. Methods of Data analySisS. Data amalysis oo. cece eee HH HT Hà HH TH HH Hiện 2] 4.

Essential competencies for DPC’s young cadres. Two central focuses of Dai Tu District in the 2015-2020 period. The most essential competencies for DPC’s young cad'€S. Current status of essential competencies of the DPC’s young cadres.

Barriers and solutions for the young cadres’ CD. Barriers for the young cadres’ CD. Force-field HAÏNSẴS. ch HH HH HH Hà cà Ho de 31 4.

Solutions for the voung cadres ` CD.à ch hy kea 33 5. Conclusions and suggestion for further studies. Limitations and suggestion for further studies. 40 LIST OF ABBREVIATIONS AND ACRONYMS CF : Competency Framework CD : Competency Development DPC : Dai Tu District People’s Committee DFID : Department for International Development EI : External investment HUCF — : Harvard University’s Competency Framework IPAA : Institute of Public Administration Pts : Points UK : The United Kingdom UN : The United Nations US : The United States (of America) LIST OF TABLES AND FIGURES TABLES Table |: Lists of chosen competencies for DPC’s young cadres.

22 Table 2: Priority order of competencies for DPC’s young cadres. 24 Table 3: Assessment of competencies of five selected young cadres. 27 Table 4: Assessment of competencies of five selected young cadres. 27 Table 5: Current status of each essential coImpet€nCY.

seeeeeseeeteeneesteeees 29 FIGURES Figure |: Force-field analysis model .0ccccccccccecccccsesscceeeeeeseneesceneersaeteseseneesees 6 Figure 2: Organizational structure of DPC’s Administrative Branch. 17 Figure 3: Age structure at the DPC. SH HH HH HH HH Hit 18 Figure 4: The research model. cccccccceeseeeesrenrereesseresesecueseeeeetesseceneecneeses el Figure 5: Average scores of the young cadres’ essential competencies.

26 Figure 6: Force-field analysis of competency development for the DPC’s young 1. Background Nowadays, international integration is an inevitable trend of most countries in the world, and Vietnam is not outside of this trend. It brings considerable opportunities and challenges to Vietnam in general and each of its localities in particular. In order to make use of comparative advantages and respond to challenges of the newly complex and dynamic environment, leadership in the public sector must be radically transformed.

In a traditional context, public sector often just concentrates on training competency for planning and implementing policies for leaders. However, nowadays, leaders need to have global mind, deep understanding on international issues, effective leadership and management skills in a constant change world. It can be said that improvement in quality and efficiency of human resources management has been one of the important contents in the career of innovating State organizations and modernizing the public sector in Vietnam. The pressing demand of Vietnam to enhance competencies of the human resources is also stated in the Strategy for developing human resources toward 2020 of the Government.

Therefore, in 2008, a brand new innovative concept named “Job position” appeared in Law on Cadres and Civil Servants. On that basis, the Government (2013)! issued Decree No. 36/2013/ND-CP on job positions and structures of civil ranks. The Decree regulated that each job position is required to have its functions, missions and competencies requirements.

The significance of using that approach is to help find right person to do right things, then it can help re-organize the civil servants staff; detect overlapping functions and duties of the job position, agencies and organizations; effective serve the recruitment activities, utilization of human resources, and assessment of staff training and planning. Though this issue has repeatedly been mentioned over the world, official research on competency development based on competency framework approach in Vietnam are hardly found, let alone its application to any particular localities. Thus, ' The Vietnam Government (2013).36/2013/ND-CP th the study entitled “A study on competencies of young cadres in public sector: The case of Dai Tu District People’s Committee, Thai Nguyen Province, Vietnam” is conducted.1, What are the most essential competencies required for young cadres at Dai Tu District People’s Committee? 1. What are current levels of essential competencies of young cadres at Dai Tu District People's Committee? 1.

What are the barriers and solutions to develop competencies of the young cadres based on the competency framework approach? 1. General objective To develop the young leader staff of the district for meeting the demand of the next period.