Luận văn thạc sĩ ueh nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần kho vận tân cảng

Luận văn thạc sĩ UEH phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần kho vận Tân Cảng.

• Tác giả: Hồ Thị Việt Nga
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Quang Huân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Kho Vận Tân Cảng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Tp Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
• 1.7. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm động lực
• 2.2. Khái niệm về động lực nhân viên
• 2.3. Tổng quan về các nghiên cứu trước
• 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.4.1. Thu nhập và phúc lợi
• 2.4.2. Điều kiện làm việc
• 2.4.3. Đào tạo và thăng tiến
• 2.4.4. Quan hệ với cấp trên
• 2.4.5. Động lực làm việc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Thiết kế nghiên cứu định lượng
• 3.3. Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu khảo sát
• 4.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Hệ số Cronbach’s Alpha)
• 4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3. Phân tích hồi quy đa biến
• 4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.5. Kiểm định sự khác biệt bằng T-Test
• 4.6. Kiểm định sự khác biệt bằng Oneway ANOVA
• 4.7. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Tóm tắt về kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.2.1. Thu nhập và phúc lợi
• 5.2.2. Quan hệ cấp trên
• 5.2.3. Điều kiện làm việc
• 5.2.4. Đào tạo và thăng tiến
• 5.2.5. Động lực làm việc nhân viên
• 5.3. Kết luận và hạn chế của nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1
• PHỤ LỤC 2
• PHỤ LỤC 3
• PHỤ LỤC 4

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên tại Kho Vận Tân Cảng

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên. Tại Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng, việc nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên không chỉ giúp cải thiện hiệu suất mà còn nâng cao sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc và tầm quan trọng của nó

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả. Tại Kho Vận Tân Cảng, động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự gắn bó của nhân viên với công ty.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên như thu nhập, điều kiện làm việc, và mối quan hệ với cấp trên. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp công ty có những chính sách phù hợp để nâng cao động lực làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì động lực làm việc

Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên. Tình trạng nhân viên nghỉ việc ngày càng tăng và hiệu suất làm việc giảm sút là những vấn đề cần được giải quyết kịp thời.

2.1. Tình hình nghỉ việc và hiệu suất làm việc

Theo thống kê, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Kho Vận Tân Cảng đã tăng lên qua các năm. Điều này cho thấy sự giảm sút trong động lực làm việc và cần có những biện pháp khắc phục.

2.2. Nguyên nhân dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc

Nhiều nhân viên cho biết họ cảm thấy công việc nhàm chán và áp lực công việc không tương xứng với mức lương. Những yếu tố này cần được xem xét để cải thiện tình hình.

III. Phương pháp nghiên cứu động lực làm việc tại Kho Vận Tân Cảng

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp hỗn hợp, bao gồm cả nghiên cứu định tính và định lượng để thu thập dữ liệu về động lực làm việc của nhân viên. Phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

3.1. Nghiên cứu định tính

Giai đoạn nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và khảo sát tài liệu liên quan. Điều này giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc.

3.2. Nghiên cứu định lượng

Giai đoạn nghiên cứu định lượng thu thập dữ liệu từ 237 nhân viên của công ty. Dữ liệu này sẽ được phân tích để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố 'Thu nhập và phúc lợi' có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố khác như 'Quan hệ cấp trên' và 'Điều kiện làm việc' cũng đóng vai trò quan trọng.

4.1. Phân tích kết quả nghiên cứu

Kết quả phân tích cho thấy rằng việc cải thiện thu nhập và phúc lợi sẽ giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Điều này cần được các nhà quản lý chú trọng.

4.2. Ứng dụng kết quả vào thực tiễn

Các nhà quản lý có thể áp dụng những kết quả này để xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên tại Kho Vận Tân Cảng cần được cải thiện thông qua các chính sách hợp lý. Tương lai, công ty cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Các yếu tố như thu nhập, điều kiện làm việc và quan hệ cấp trên là những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc. Cần có những biện pháp cụ thể để cải thiện tình hình.

5.2. Đề xuất hướng phát triển trong tương lai

Công ty nên tiếp tục nghiên cứu và điều chỉnh các chính sách nhân sự để duy trì động lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường vận tải biển, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của người lao động trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng, tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 4,28% năm 2014 lên 15,91% năm 2018, đồng thời chất lượng nhân lực giảm sút rõ rệt với tỷ lệ nhân viên đạt loại giỏi, xuất sắc giảm từ 22,95% xuống còn 10,43% trong cùng giai đoạn. Bên cạnh đó, tỷ lệ vi phạm quy chế lao động về chấp hành thời gian làm việc cũng tăng từ 5,84% lên 11,83%. Những con số này phản ánh thực trạng động lực làm việc của người lao động đang suy giảm, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả kinh doanh của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào người lao động đang làm việc tại công ty trong giai đoạn từ 2014 đến 2018, với dữ liệu thu thập chủ yếu trong quý 3 năm 2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị nhân sự nhằm xây dựng chính sách phù hợp, nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành kho vận.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và quản trị nhân sự, trong đó:

• Lý thuyết động lực của Maslow nhấn mạnh nhu cầu cơ bản của con người, trong đó thu nhập và phúc lợi là yếu tố thiết yếu tạo động lực.
• Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt giữa các yếu tố tạo động lực nội tại (như công việc thú vị, sự thăng tiến) và các yếu tố duy trì bên ngoài (như điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng).
• Mô hình nghiên cứu đề xuất tập trung vào bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với cấp trên.

Các khái niệm chính được định nghĩa rõ ràng: động lực làm việc là sức mạnh thúc đẩy hành vi tích cực của nhân viên nhằm đạt mục tiêu công việc; thu nhập và phúc lợi phản ánh mức độ thỏa mãn về tài chính; điều kiện làm việc bao gồm môi trường và trang thiết bị; đào tạo và thăng tiến liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp; quan hệ cấp trên đề cập đến mối quan hệ quản lý và hỗ trợ từ lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm hai giai đoạn:

• Giai đoạn định tính: Phỏng vấn sâu 7 cán bộ quản lý để xác định các yếu tố ảnh hưởng và hiệu chỉnh thang đo nghiên cứu.
• Giai đoạn định lượng: Thu thập dữ liệu từ 237 nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi Likert 5 bậc, phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0.

Cỡ mẫu 237 đáp viên được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo thỏa mãn yêu cầu phân tích hồi quy đa biến và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Các bước phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá để xác định cấu trúc thang đo, và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Thời gian thu thập dữ liệu chủ yếu trong quý 3 năm 2019, với dữ liệu lịch sử từ 2014 đến 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số Cronbach’s Alpha 0,888 và mức độ ảnh hưởng cao nhất trong phân tích hồi quy. Các biến quan sát như mức lương phù hợp với năng lực, chính sách phúc lợi đa dạng và minh bạch được đánh giá cao.

2. Quan hệ với cấp trên đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, với hệ số Cronbach’s Alpha 0,829 sau khi loại bỏ biến không phù hợp. Mối quan hệ công bằng, sự hỗ trợ và ghi nhận từ cấp trên góp phần tạo động lực tích cực cho nhân viên.

3. Điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng đáng kể, với hệ số Cronbach’s Alpha 0,863. Môi trường làm việc sạch sẽ, trang thiết bị bảo hộ đầy đủ và thời gian làm việc hợp lý là những yếu tố được nhân viên đánh giá cao.

4. Đào tạo và thăng tiến có tác động thấp nhất trong bốn yếu tố nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê, với hệ số Cronbach’s Alpha 0,891. Cơ hội phát triển kỹ năng và chính sách thăng tiến minh bạch được xem là cần thiết để duy trì động lực lâu dài.

Ngoài ra, kết quả kiểm định T-Test và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn, phản ánh tính đồng nhất trong nhận thức về các yếu tố động lực tại công ty.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực quản trị nhân sự và động lực làm việc, khẳng định vai trò quan trọng của thu nhập và phúc lợi trong việc duy trì động lực nhân viên. Mối quan hệ tích cực với cấp trên cũng được xác nhận là yếu tố then chốt tạo nên môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, từ đó nâng cao sự gắn bó và hiệu quả công việc.

Điều kiện làm việc được cải thiện góp phần giảm thiểu sự mệt mỏi và tăng năng suất lao động, trong khi đào tạo và thăng tiến dù có tác động thấp hơn nhưng vẫn là yếu tố cần thiết để phát triển nguồn nhân lực bền vững. Việc không có sự khác biệt về động lực theo nhóm nhân khẩu học cho thấy chính sách quản trị nhân sự của công ty đã tạo ra sự công bằng và đồng đều trong môi trường làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, bảng phân tích Cronbach’s Alpha và ma trận hồi quy đa biến để minh họa độ tin cậy và mức độ tác động của các biến.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Cần rà soát và điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và trách nhiệm công việc, đồng thời đa dạng hóa các khoản phụ cấp và chính sách khen thưởng minh bạch. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức Lao động tiền lương.

2. Xây dựng văn hóa lãnh đạo tích cực: Đào tạo kỹ năng quản lý cho cấp trên nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, hỗ trợ và ghi nhận nhân viên. Tạo môi trường làm việc công bằng, khuyến khích sự tin tưởng và trao quyền. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các chuyên gia đào tạo.

3. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị bảo hộ, cải thiện môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát và bố trí thời gian làm việc hợp lý để giảm áp lực cho người lao động. Thời gian: 9 tháng. Chủ thể: Ban Quản lý dự án và phòng Kỹ thuật.

4. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến công bằng và minh bạch, giúp nhân viên phát triển kỹ năng và gắn bó lâu dài với công ty. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nhân sự: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

2. Các doanh nghiệp trong ngành kho vận và logistics: Tham khảo để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Sử dụng luận văn như tài liệu tham khảo để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

4. Cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao: Áp dụng các hàm ý quản trị để nâng cao kỹ năng lãnh đạo, tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại công ty?
   Thu nhập và phúc lợi được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm ưu thế trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả.

2. Có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên không?
   Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát 237 nhân viên, phân tích SPSS).

4. Làm thế nào để cải thiện quan hệ giữa cấp trên và nhân viên?
   Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp, hỗ trợ và ghi nhận đóng góp của nhân viên là các giải pháp hiệu quả.

5. Tại sao đào tạo và thăng tiến lại có tác động thấp hơn các yếu tố khác?
   Do đặc thù công việc và cơ cấu tổ chức hiện tại, cơ hội thăng tiến và đào tạo chưa được khai thác tối đa, cần có chiến lược phát triển rõ ràng hơn.

Kết luận

• Động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng chịu ảnh hưởng chính bởi bốn yếu tố: thu nhập và phúc lợi, quan hệ cấp trên, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến.
• Thu nhập và phúc lợi là yếu tố tác động mạnh nhất, trong khi đào tạo và thăng tiến có tác động thấp hơn nhưng vẫn quan trọng.
• Không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách quản trị nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh kịp thời.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo công ty nên áp dụng các giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành kho vận.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 mô tả khái quát về lý do chọn đề tài và các dữ kiện hiện tại trong công ty liên quan bổ trợ cho lý do chọn đề tài. Đồng thời, đặt ra mục tiêu nghiên cứu, khái quát phương pháp nghiên cứu, trình bài ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 CHƯƠNG 2 CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm động lực: Động lực là sức mạnh chi phối hành vi, thiết lập hành vi và có xu hướng duy trì. Theo định nghĩa này, để đạt được các mục tiêu cam kết, các cá nhân phải có năng lượng tích cực và hiểu rõ mục tiêu của cá nhân họ và của tổ chức.

Theo Baron (1983), động lực rất quan trọng và cần phải được duy trì để thực hiện khối những công việc để đạt mục tiêu và tham vọng cụ thể. Thêm vào đó, Porter và cộng sự, 1974, đã minh chứng và cho rằng động lực làm tăng khả năng thực hiện công việc và duy trì khả năng đó. Động lực của một cá nhân bao trùm tất cả các động cơ mà anh ta chọn để hoạt động theo một cách tiếp cận xác định. Theo Brooks, 2009, động lực có thể được mô tả như là ý chí, ý thức chủ động thực hiện công việc, thể hiện sự muốn làm mà không cần có sự tác động khác.2 Khái niệm về động lực nhân viên: “Động lực nhân viên” là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến hiệu suất của nhân viên.

Hiệu suất làm việc của nhân viên về cơ bản phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đánh giá hiệu suất, sự hài lòngcủa nhân viên trong công việc, phần thưởng, động lực làm việc của nhân viên, sự đào tạo và phát triển, sự an toàn lao động và sự ổn định công việc, cơ cấu tổ”chức.Động lực làm việc nhân viên là một tập hợp các quy trình tổng thể dựa trên sự thôi thúc làm tăng năng lượng tích cực, chi phối hành vi tích cực để hướng đến đạt được mục tiêu cụ thể đặt ra (Baron và cộng sự, 2008). Động lực của nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm đưa vào chính sách nhằm để tăng động lực nhân viên. Khi nhân viên có động lực hay năng lượng tích cực, họ sẽ tiếp nhận các mục tiêu với tinh thần tích cực và họ xem như đó là mục tiêu của cá nhân mà họ phải đạt được. Do đó, mọi hành vi, hành động của họ trong công việc đều nhắm đến mục tiêu, phải đạt được mục tiêu.

Nhân viên có động lực sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao ngay cả trong hoàn cảnh vất vả với tinh thần tích cực đó là tinh thần “có thể làm được”. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Tổng quan về các nghiên cứu trước a. Theo nghiên cứu của Shukla, 2012, về sự tác động của những yếu tố động lực ảnh hưởng động lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo đó,người lao động mongmuốn nhận được mức thu nhập tương xứng với công sức và khối lượng công việc họ đảm nhận.

Theo Frederick Taylor và cộng sự của ông thì cho rằng tiền là yếu tố cơ bản nhất để thúc đẩy các công nhân công nghiệp đạt được năng suất cao hơn.Nghiên cứu đã đề xuất rằng phần thưởng tạo ra sự hài lòng của nhân viên, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của nhân viên. Phần thưởng là các công cụ quản lý sẽ đóng góp vào hiệu quả của công ty bằng cách ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân hoặc nhóm. Tất cả các doanh nghiệp sử dụng lương, khuyến mãi, tiền thưởng hoặc các loại phần thưởng khác để thúc đẩy và khuyến khích hiệu suất cao của nhân viên. Để sử dụng tiền lương làm động lực hiệu quả, các nhà quản lý phải xem xét các cấu trúc tiền lương rõ ràng theo đề mục, thanh toán theo hiệu suất, phụ cấp cá nhân hoặc đặc biệt, trợ cấp bên lề, lương hưu, v.Lãnh đạo cần phải tạo niềm tin cho nhân viên và phải tạo động lực để nhân viên làm việc với tinh thần “là chủ của doanh nghiệp”.

Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều muốn thành công và có mong muốn đạt được tiến bộ không ngừng. Thời đại hiện nay có tính cạnh tranh cao và các tổ chức bất kể quy mô, công nghệ và tập trung thị trường, đang đối mặt với những thách thức giữ chân nhân viên. Để khắc phục những hạn chế này, cần có và duy trì một sự gắn kết mạnh mẽ và tích cực giữa các nhân viên và tổ chức của họ. Nhân sự là một nguồn tài sản vô giá trong nội tại tổ chức vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực làm việc cũng như việc chủ động truyền lửa hay nguồn cảm hứng cho nhân viên tự ý thức hoàn thành nhiệm vụ là một thách thức lớn đối với cấp quản lý của tổ chức.

Động lực của nhân viên là biến độc lập và sẽ được kiểm tra thông qua hai yếu tố, sự công nhận và trao quyền. Biến phụ thuộc là hiệu quả tổ chức. Trao quyền làm cho nhân viên cảm thấy rằng họ được đánh giá cao (Smith, 1997). Theo Pastor, 1996, trao quyền thành công khi mà một cá nhân tự ý thức nhận trách nhiệm, tự ý thức phải nỗ lực và hành động triệt để để thực hiện mục tiêu của tổ chức giao cho, bất kể LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11 điều kiện nào, họ không lấy đó làm lý do để chối bỏ trách nhiệm (Amin và cộng sự, 2010).

Sanderson (2003) tin rằng việc trao quyền tạo ra động lực và năng lượng tích cực đối với nhân viên nhằm thúc đẩy để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Theo tác giả Reena và cộng sự, 2009, trao quyền cho nhân viên là rất cần thiết hay có thể nói là bắt buộc để nhân viên có động lực liên tục cống hiến cho tổ chức, bên cạnh đó, nhân viên cảm thấy được tôn trọng và được công nhận như là một thành viên thực sự của tổ chức, nhân viên có cảm giác được tin cậy hơn khi được trao quyền. Điều này góp phần hình thành lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, tạo gắn bó và gia tăng đóng góp cho tổ chức. Đây là yếu tố cốt lõi giúp tổ chức hoạt động hiệu quả.

Singh và cộng sự, 2018, với nghiên cứu sự ảnh hưởng những yếu tố động lực đến sự cam kết của nhân viên về việc hoàn thành công việc. Theo Stamper và cộng sự, 2003, sự thành công hay thất bại của tổ chức có mối quan hệ mật thiết với sự nỗ lực của nhân viên và động lực làm việc của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự mang lại nhu cầu và mong đợi của nhân viên từ công việc. Sự thỏa mãncủa nhân viên là một phép thử hữu hiệu về sự cam kết hoàn thành công việc của nhân viên, Ryan và cộng sự, 2000,một nhân viên cam kết sẽ tạo ra thêm giá trị cho tổ chức thông qua sự thấu hiểu về trách nhiệm, về năng suất cao và về chất lượng.

Một nhân viên cam kết sẽ thể hiện tinh thần tích cực, hành vi ứng xử phù hợp và làm việc đội nhóm cao hướng đến kết quả, đạt được mục tiêu của tổ chức(Meyer và cộng sự, 2002). Nhân viên được động viên có xu hướng tự ý thức nâng cao kỹ năng để tăng hiệu suất làm việc, sẵn sàng học hỏi để phát triển năng lực hơn những nhân viên không được động viên. Nhân viên được động viên có xu hướng đóng góp cho tổ chức lâu hơn, cố gắng để kết quả thể hiện tốt và tìm tòi những giải pháp sáng tạo để giải quyết vấn đề. Động viên hiệu quả ở nhiều cấp độ khác nhau là cần thiết để thỏa mãn nhân viên và làm cho họ cam kết với tổ chức (Salleh và cộng sự, 2016).

Nhân viên được tạo động lực hiểu được vai trò của họ trong việc thực hiện sứ mệnh, mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức. Nhân viên có động lực sẽ cảm thấy ít áp lực trong LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 12 công việc, yêu công việc và có sức khỏe về tinh thần và thể chất tốt hơn để tạo ra năng lượng tích cực và hạn chế những cảm xúc tiêu cực (Clark, 2003).Nhìn chung, động lực nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồmsự công nhận, sự thăng tiến và đào tạo, phát triển. Theo tác giả Bulto và cộng sự, 2017, với nghiên cứu sự ảnh hưởng của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đến động lực nhân viên. Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là thực hành quản trị có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến động lực nhân viên.

Hệ thống đánh giá nhân viên rất quan trọng, kết quả được dùng cho các quyết định quan trọng như thăng chức, tăng lương, thưởng, ngưng hợp đồng và các đặc quyền khác. Theo Mullins, 2005, động lực dẫn dắt các nguồn lực để thực hiện mục tiêu. Tuy nhiên, Luthan, 2005, định nghĩa động lực là sự kết hợp giữa 3 yếu tố quan trọng đó là nhu cầu, yếu tố dẫn dắt bao gồm cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, lương, chính sách phúc lợivà thưởng. Nhìn chung, động lực có thể được xem xét theo hai cách bao gồm động lực nội tại (Intrinsic Motivation), trong đó đề cập đến việc một người muốn làm một cái gì đó bởi vì bản thân họ cảm thấylàm điều đó thú vị (Csikszentmihaly và cộng sự, 2005; Ryan cộng sự, 2000) và động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation), trong đó đề cập đến việc một người muốn làm một cái gì đó bởi vì có tác động bởi yếu tố bên ngoài.

Theo Taylor, 2003, một nhà lãnh đạo giỏi sẽ biết sử dụng kết hợp yếu tố động lực bên trong và động lực bên ngoài. Theo tác giả Kefey và cộng sự, 2019, với nghiên cứu về sự ảnh hưởng những yếu tố phi tài chính đến động lực làm việc nhân viên. Theo đó, tăng động lực làm việc nhân viên là một trong những chìa khóa để giúp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên nói riêng và hiệu suất của tổ chức nói chung, theo đó, giúp cải thiện kết quả hoạt động của tổ chức. Trên thực tế, hầu hết các tổ chức đều dùng các công cụ tài chính xem như là công cụ quyền lực nhất để kích thích nhân viên làm việc nhiều hơn”và“để tưởng thưởng khi nhân viên đạt được mục tiêu đặt ra, điều này không sai, tuy nhiên, vô hình chung tạo lối nghĩ mặc định là chỉ có tiền thì họ mới làm tốt công việc được giao, không có động lực khác để phấn đấu.