Mở đầu. Chương này sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan. Chương này trình bày các khái niệm liên quan đến kết quả thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc và các lý thuyết và nghiên cứu trước đây có liên quan, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này sẽ phân tích, 5 diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo. Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị.
Chương này sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được và một số hàm ý quản trị đề xuất đối với BHXH tỉnh Bình Dương và những hạn chế trong nghiên cứu. 6 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1 Khái niệm về kết quả thực hiện công việc của nhân viên Theo Cumming và Schwab (1973): “Kết quả làm việc là cộng hưởng của năng lực cá nhân và các yếu tố môi trường có ảnh hưởng nhất trong quá trình làm việc của nhân viên”. Wiedower (2002) cho rằng nhân viên được đánh giá dựa trên việc so sánh kết quả làm việc của họ so với tiêu chuẩn đặt ra về thời gian, chất lượng, khối lượng công việc, cũng như sự giám sát của cấp trên. Đông quan điểm với Wiedower, Paul R.Niven (2002) cho rằng: “Kết quả thực hiện công việc là mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong một giai đoạn nào đó”.
Trong khi đó, Rothmann & Coetzer (2003) phân tích ngoài những tiêu chuẩn về tính chính xác, tính đầy đủ, chi phí và thời gian, thì kết quả làm việc của nhân viên còn được đánh giá thông qua sự sáng tạo trong việc xử lí vấn đề và cách nhân viên sử dụng nguồn lực, thời gian, nỗ lực của bản thân họ. Theo Motowidlo (2003) kết quả thực hiện công việc là giá trị mà tổ chức mong đợi từ những hành vi riêng biệt mà nhân viên mang lại. Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cũng chỉ ra kết quả làm việc được đánh giá thông qua mức độ hoàn thành công việc và thời gian thực hiện. Tuy nhiên, trong dài hạn kết quả làm việc còn được đánh giá thông qua phương pháp làm việc, phẩm chất kĩ năng của nhân viên và sự phối hợp công việc trong nhóm.
Và Theo Trần Kim Dung (2015): “Kết quả thực hiện công việc của cá nhân cán bộ nhân viên là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian cụ thể”. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Boyatzit (1982) đã đưa ra ba nhóm yếu tố: Thứ nhất, môi trường tổ chức: Bao gồm tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức, cấu trúc công ty, chiến lược và chính sách phát triển, quy trình và các điều kiện hoạt động. Thứ hai, yêu cầu công việc: Bao gồm các chức năng, nhiệm vụ, vai trò của nhân viên được tổ chức quy định.
7 Thứ ba, năng lực cá nhân: Bao gồm các năng lực, kỹ năng, kiến thức nền tảng của nhân viên; kết hợp với tính cách, sở thích, động lực tạo nên đặc tính cơ bản của một cá nhân. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nếu một trong ba nhóm yếu tố không phù hợp với hai nhóm yếu tố còn lại thì kết quả công việc không được tối đa hóa. Ngoài ra 3 yếu tố kể trên, nghiên cứu của Boyatzit (1982) và Vichita Vathanophas (2007) đã phát triển và bổ sung thêm một yếu tố vào mô hình là yếu tố đào tạo và phát triển. Đây là yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Theo Druker (2006), làm việc có hiệu quả (effectiveness) là làm đúng việc cần làm; làm việc có hiệu suất (efficiency) là hoàn thành công việc theo cách tốt nhất với thời gian và nguồn lực tối thiểu. Kết quả làm việc của nhân viên nên được xem xét trên cả hai khía cạnh là hiệu quả và hiệu suất công việc. Như vậy, kết quả thực hiện công việc liên quan đến chất lượng công việc, số lượng, thời gian, chi phí, sự sáng tạo, khả năng sử dụng các nguồn lực một cách chính xác và trọn vẹn. Nhìn chung, các nghiên cứu và nhận định về kết quả thực hiện công việc cho thấy cả nhóm yếu tố của bản thân nhân viên và nhóm yếu tố bên ngoài đều tác động lên chất lượng và khối lượng công việc của nhân viên.
Như vậy, kết quả thực hiện công việc của nhân viên bao gồm việc nhân viên đạt được kết quả, mục tiêu hoặc những tiêu chuẩn được tổ chức đặt ra. Nó chịu sự tác động và ảnh hưởng của cả yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài. Các yếu tố bên trong bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của từng nhân viên. Các yếu tố bên ngoài bao gồm môi trường làm việc và các cá nhân có thể gây ảnh hưởng.
Mỗi nhân viên có năng lực, kỹ năng, nhận thức khác nhau và quá trình đánh giá khác nhau sẽ dẫn đến kết quả hoàn thành công việc khác nhau.2 Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 2.1 Khái niệm Theo Yong (1996): “Đánh giá công việc là cách xếp loại nhân viên theo định kỳ, dựa trên nội dung và yêu cầu công việc của một vị trí nhất định”. “Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình xem xét, xác định mức độ hoàn 8 thành công việc mà một cá nhân hoặc tổ chức đã đạt được trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, đáp ứng mục tiêu đã được đề ra trước đó” (Alo, 1999). Arosson & Karol (1996) cho rằng, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự tương tác được lên kế hoạch giữa người quản lý với người lao động nhằm mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc trong quá khứ của nhân viên và thảo luận về các khía cạnh có liên quan để thực hiện công việc trong tương lai. Theo Ivancevich (1998): “Đánh giá kết quả nhân viên là hoạt động quản lý nguồn nhân lực, theo đó tổ chức xác định mức độ mà nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả”.
Theo Schreyer (2005): Đánh giá kết quả thực hiện công việc là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong một giai đoạn nào đó. Hệ thống đánh giá là nền tảng cho tiến trình của tổ chức trong việc xem xét lương, thăng tiến, và phát triển nghề nghiệp. Thực hiện công việc của nhân viên luôn được tiến trình bởi người giám sát công việc của họ, người quản lý này đưa ra sự xem xét về quá trình thực hiện công việc bằng một từ, số hoặc dạng chữ cái để thể hiện mức độ hoàn thành công việc. Theo Kondrasuk, Crowell, Kilzer, & Teeley (2008): Đánh giá kết quả thực hiện công việc có liên quan đến sự phát triển của nhân viên và quản trị nhân sự hiệu quả.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một trong những hoạt động thiết yếu được thực hiện nhằm tạo cơ sở và tiền đề cho các hoạt động khác trong công tác quản trị nguồn nhân lực. “Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một phần của quản lý thực hiện công việc” (Dessler, 2011). Theo Trần Kim Dung (2015): “Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc”. Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc liên quan đến việc xây dựng mục tiêu đề ra làm cơ sở đối chứng kết quả công việc của nhân viên.
Các mục tiêu phải thống nhất, phù hợp giữa mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu riêng của cá nhân. 9 Thứ hai, đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đo lường hiệu quả công việc của nhân viên. Việc đo lường được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, thường là theo chu kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Các tiêu chuẩn đo lường có thể là khối lượng công việc, chất lượng công việc, hành vi thực hiện công việc.
Thứ ba, đánh giá kết quả thực hiện công việc liên quan đến việc so sánh kết quả thực hiện công việc với mục tiêu đã đề ra đầu kỳ. Quá trình này nhằm nhận định nhân viên đã làm tốt công việc ở mức độ nào. Từ đó phân loại và quản lý nhân viên hiệu quả. Các khâu trong công tác đánh giá được xây dựng theo trình tự và có mối liên hệ mật thiết với nhau.
Công tác đánh giá được thực hiện một cách chính thức, công khai và rộng rãi trong tổ chức. Như vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc là đánh giá cách làm việc trong quá khứ và hiện tại của một nhân viên dự trên mức đánh giá hiệu quả công việc. Bên cạnh xem xét các công việc đã hoàn thành, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc còn mang tính định hướng và phát triển công việc cho nhân viên trong tương lai.2 Lợi ích của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một công cụ tốt để quản lý nhân sự và nâng cao hiệu quả công việc; nếu được thiết kế và thực hiện tốt có thể mang lại lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức. * Đối với nhân viên Theo Rao (2004) và Selvarajan & Cloninger (2009), hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể mang lại các lợi ích chính: Một là nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên: Quá trình đánh giá cung cấp các thông tin về tình hình thực hiện công việc giúp nhân viên nhận thức được ưu điểm và nhược điểm để có phương hướng cải thiện bản thân giúp cải thiện năng suất làm việc.
Hai là tăng cường động lực cho nhân viên: Quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản lý cấp 10 trên. Thông qua đánh giá, nhân viên có thể khẳng định năng lực và giá trị trong tổ chức.
