Sự Phù Hợp Của Người Lao Động Với Tổ Chức: Nghiên Cứu Tại Công Ty Cổ Phần Đào Tạo ASK

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu sự phù hợp của người lao động với tổ chức qua khảo sát tại công ty cổ phần đào tạo ask, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn

• Tác giả: Nguyễn Thu Hà
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Thị Minh Loan
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Tâm lý học
• Đề tài: Sự Phù Hợp Của Người Lao Động Với Tổ Chức Tại Công Ty Cổ Phần Đào Tạo ASK
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Sự Phù Hợp Tại ASK 2024

Nghiên cứu về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại Công ty Cổ phần Đào tạo ASK có ý nghĩa quan trọng. Nó giúp ASK hiểu rõ hơn về mức độ tương thích giữa nhân viên và văn hóa tổ chức ASK. Từ đó, ASK có thể đưa ra các giải pháp để nâng cao sự gắn kết, mức độ hài lòng của nhân viên tại ASK, và hiệu quả làm việc. Việc tìm hiểu mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức ASK là chìa khóa để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Các yếu tố như giá trị của người lao động, mục tiêu của người lao động và mục tiêu của tổ chức cần được xem xét cẩn thận.

1.1. Nghiên cứu ban đầu về Sự Phù Hợp Về Văn Hóa Tổ Chức ASK

Các nghiên cứu ban đầu tập trung vào việc định nghĩa và đo lường sự phù hợp người lao động với tổ chức, đặc biệt là sự phù hợp về văn hóa tổ chức ASK. Các nhà nghiên cứu đã phát triển nhiều công cụ và phương pháp để đánh giá mức độ phù hợp nhân viên, từ đó giúp các tổ chức tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn. Nghiên cứu của Chatman (1989) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tương thích giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức.

1.2. Tác động của Sự Phù Hợp đến Gắn Kết và Hiệu Suất

Các nghiên cứu sau này đi sâu vào tìm hiểu tác động của sự phù hợp đến các khía cạnh khác của công việc, như sự gắn kết của nhân viên, hiệu quả làm việc của nhân viên ASK, và ý định nghỉ việc. Kết quả cho thấy rằng nhân viên có mức độ phù hợp cao thường có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức, làm việc hiệu quả hơn, và ít có ý định rời bỏ công việc. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy phù hợp và được trân trọng.

II. Thách Thức Trong Đánh Giá Sự Phù Hợp Nhân Viên Tại ASK

Việc đánh giá mức độ phù hợp nhân viên không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Nó đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về cả cá nhân nhân viên và văn hóa tổ chức ASK. Một trong những thách thức lớn nhất là làm thế nào để đo lường một cách khách quan và chính xác các giá trị, tính cách, và kỹ năng của nhân viên. Ngoài ra, môi trường làm việc tại ASK luôn thay đổi, do đó, các tiêu chí đánh giá sự phù hợp cũng cần được điều chỉnh linh hoạt để đáp ứng với những thay đổi này. Cần có các phương pháp phân tích dữ liệu nhân sự ASK hiệu quả để đưa ra các quyết định chính xác.

2.1. Khó khăn trong Định Lượng Các Yếu Tố Chủ Quan

Các yếu tố như giá trị cá nhân, tính cách, và thái độ làm việc thường khó định lượng một cách chính xác. Các phương pháp truyền thống như phỏng vấn và khảo sát có thể bị ảnh hưởng bởi sự chủ quan của người đánh giá và người được đánh giá. Do đó, cần có những phương pháp đánh giá năng lực nhân viên ASK hiện đại hơn, kết hợp cả dữ liệu định tính và định lượng.

2.2. Sự Thay Đổi Của Văn Hóa Tổ Chức Theo Thời Gian

Văn hóa tổ chức ASK không phải là một yếu tố cố định mà luôn thay đổi theo thời gian, do ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài. Do đó, các tiêu chí đánh giá sự phù hợp cũng cần được điều chỉnh linh hoạt để đáp ứng với những thay đổi này. Nếu không, có thể dẫn đến tình trạng nhân viên cảm thấy không còn phù hợp với tổ chức nữa, mặc dù trước đây họ đã từng rất phù hợp.

2.3. Ảnh Hưởng Của Chính Sách Nhân Sự ASK Lên Sự Phù Hợp

Chính sách nhân sự ASK, bao gồm cả chính sách tuyển dụng nhân sự phù hợp, đãi ngộ, và phát triển nhân viên, có ảnh hưởng lớn đến sự phù hợp. Nếu chính sách nhân sự không công bằng và minh bạch, hoặc không tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, có thể dẫn đến tình trạng nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao và không còn phù hợp với tổ chức.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Sự Phù Hợp Tại Công Ty ASK

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp nhiều phương pháp để thu thập và phân tích sự phù hợp nhân viên, bao gồm khảo sát, phỏng vấn sâu, và phân tích dữ liệu nhân sự ASK. Khảo sát được sử dụng để thu thập thông tin định lượng về mức độ hài lòng công việc tại ASK, sự gắn kết, và ý định nghỉ việc của nhân viên. Phỏng vấn sâu được sử dụng để thu thập thông tin định tính về trải nghiệm và quan điểm của nhân viên về môi trường làm việc tại ASK, văn hóa tổ chức ASK và mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức ASK. Phân tích dữ liệu nhân sự được sử dụng để tìm kiếm các mối liên hệ giữa sự phù hợp và các chỉ số hiệu suất làm việc.

3.1. Khảo Sát Mức Độ Cam Kết Của Nhân Viên Với ASK

Khảo sát được thiết kế để đo lường mức độ cam kết của nhân viên với ASK, sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc tại ASK, và nhận thức của họ về sự phù hợp với văn hóa tổ chức ASK và giá trị của công ty. Các câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên các lý thuyết và mô hình đã được chứng minh về sự phù hợp của người lao động với tổ chức.

3.2. Phỏng Vấn Sâu Để Thu Thập Thông Tin Chi Tiết

Phỏng vấn sâu được thực hiện với một nhóm nhân viên đại diện cho các bộ phận và cấp bậc khác nhau trong công ty. Mục đích của phỏng vấn là để thu thập thông tin chi tiết về trải nghiệm và quan điểm của nhân viên về sự phù hợp, và để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự phù hợp của họ.

3.3. Phân Tích Dữ Liệu Để Xác Định Mối Liên Hệ

Phân tích dữ liệu nhân sự ASK được sử dụng để tìm kiếm các mối liên hệ giữa sự phù hợp và các chỉ số hiệu suất làm việc, như doanh thu, lợi nhuận, và sự hài lòng của khách hàng. Mục đích của phân tích này là để chứng minh rằng sự phù hợp có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kinh doanh của công ty.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Sự Phù Hợp Của Nhân Viên Với Tổ Chức ASK

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự phù hợp có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng, sự gắn kết, và hiệu quả làm việc của nhân viên tại ASK. Nhân viên cảm thấy phù hợp với văn hóa tổ chức ASK thường có xu hướng gắn bó hơn với công ty, làm việc hiệu quả hơn, và ít có ý định rời bỏ công việc. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố như tính chất công việc, chính sách nhân sự ASK, và mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên có ảnh hưởng lớn đến sự phù hợp của nhân viên.

4.1. Mức Độ Hài Lòng Cao Với Công Việc Khi Có Sự Phù Hợp

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cảm thấy phù hợp với công việc và môi trường làm việc tại ASK có mức độ hài lòng cao hơn. Họ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa, được đánh giá cao, và có cơ hội phát triển bản thân.

4.2. Sự Gắn Bó Lâu Dài Với ASK Khi Cảm Thấy Phù Hợp

Nhân viên cảm thấy phù hợp với văn hóa tổ chức ASK thường có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với công ty. Họ cảm thấy mình là một phần của cộng đồng, được đồng nghiệp và cấp trên hỗ trợ, và có cơ hội đóng góp vào sự phát triển của công ty.

4.3. Cải Thiện Hiệu Quả Làm Việc Nhờ Sự Phù Hợp

Sự phù hợp có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhân viên cảm thấy phù hợp thường có xu hướng làm việc năng suất hơn, sáng tạo hơn, và ít mắc lỗi hơn. Họ cũng có khả năng làm việc nhóm tốt hơn và đóng góp vào sự thành công chung của công ty.

V. Giải Pháp Nâng Cao Sự Phù Hợp Nhân Viên Tại Công Ty ASK

Để nâng cao sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại ASK, cần có một chiến lược toàn diện bao gồm nhiều yếu tố, từ tuyển dụng, đào tạo, đến quản lý hiệu suất và phát triển sự nghiệp. ASK cần tập trung vào việc tuyển dụng những ứng viên có giá trị và tính cách phù hợp với văn hóa tổ chức ASK. Đồng thời, cần tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, được hỗ trợ, và có cơ hội phát triển bản thân. Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên ASK là một yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực của người lao động.

5.1. Tuyển Dụng Ứng Viên Phù Hợp Với Giá Trị Cốt Lõi

Quá trình tuyển dụng nhân sự phù hợp cần được thiết kế để đánh giá không chỉ kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên, mà còn cả giá trị và tính cách của họ. ASK có thể sử dụng các công cụ đánh giá tính cách và giá trị để tìm kiếm những ứng viên phù hợp với văn hóa tổ chức.

5.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Hỗ Trợ và Phát Triển

Môi trường làm việc tại ASK cần được xây dựng trên nền tảng của sự tôn trọng, tin tưởng, và hỗ trợ lẫn nhau. ASK cần tạo ra các cơ hội để nhân viên học hỏi và phát triển, và cung cấp cho họ những công cụ và nguồn lực cần thiết để thành công.

5.3. Tăng Cường Gắn Kết Nhân Viên Thông Qua Hoạt Động Đội Nhóm

Các hoạt động đội nhóm có thể giúp nhân viên xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên, và cảm thấy mình là một phần của cộng đồng. ASK có thể tổ chức các hoạt động xã hội, các buổi team-building, và các dự án tình nguyện để tăng cường sự gắn kết nhân viên.

VI. Kết Luận Tầm Quan Trọng Của Phù Hợp Tại ASK Tương Lai

Sự phù hợp của người lao động với tổ chức là một yếu tố quan trọng để xây dựng một tổ chức thành công và bền vững. Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy phù hợp và được trân trọng, ASK có thể nâng cao sự hài lòng, sự gắn kết, và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó đạt được những mục tiêu kinh doanh của mình. Các nghiên cứu trong tương lai nên tập trung vào việc tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự phù hợp, và phát triển các phương pháp đánh giá và quản lý sự phù hợp hiệu quả hơn.

6.1. Giữ Chân Nhân Tài ASK Thông Qua Sự Phù Hợp

Giữ chân nhân tài ASK là một trong những lợi ích lớn nhất của việc tập trung vào sự phù hợp. Nhân viên cảm thấy phù hợp thường có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với công ty, giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

6.2. Phát Triển Tổ Chức ASK Bền Vững Nhờ Sự Phù Hợp

Sự phù hợp cũng đóng góp vào phát triển tổ chức ASK bền vững. Nhân viên cảm thấy phù hợp thường có xu hướng sáng tạo hơn, đóng góp nhiều hơn vào sự phát triển của công ty, và lan tỏa văn hóa tổ chức ASK tích cực đến những người khác.

6.3. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về Sự Phù Hợp Nhân Viên

Các nghiên cứu trong tương lai nên tập trung vào việc tìm hiểu sâu hơn về vai trò của lãnh đạo trong việc tạo ra sự phù hợp, và phát triển các công cụ và phương pháp để đánh giá sự phù hợp một cách toàn diện hơn. Nghiên cứu cũng cần xem xét đến sự khác biệt về sự phù hợp giữa các thế hệ nhân viên khác nhau.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự phù hợp của người lao động với tổ chức Chương 2: Tổ chức nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu về sự phù hợp của người lao động với tổ chức qua khảo khảo sát tại công ty cổ phần đào tạo ASK Kết luận và các kiến nghị 8 (LUAN.ASK) TIEU LUAN MOI download : [e-mail]) CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 1. Tổng quan một số nghiên cứu về phù hợp của ngƣời lao động với tổ chức Một doanh nghiệp muốn phát triển cân bằng, bền vững và hiệu quả thì không chỉ cần có tiềm lực kinh tế và môi trường thuận lợi mà còn cần có một yếu tố vô cùng quan trọng nữa, đó chính là sự phù hợp của người lao động với doanh nghiệp đó. Sự phù hợp của người lao động là động lực quan trọng và tiền đề cho sự duy trì và phát triển của doanh nghiệp, chính vì thế, chủ đề phù hợp với tổ chức của người lao động đã thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Chúng ta có thể kể đến một số nghiên cứu nổi bật với các nội dung chính liên quan đến sự phù hợp với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp như sau: 1.

Các nghiên cứu về bản chất, biểu hiện sự phù hợp của người lao động với tổ chức. Khung quy trình Thu hút -Lựa chọn -Thu hút (ASA) của Schneider (ASA) có thể được coi là cột mốc quan trọng trong việc bắt đầu nghiên cứu về sự phù hợp của cá nhân với tổ chức. Theo khuôn khổ này, các cá nhân không được phân chia ngẫu nhiên vào các tình huống, mà đúng hơn là họ tìm ra các tình huống hấp dẫn đối với họ. Cuối cùng, các cá nhân sẽ được lựa chọn để trở thành một phần của tình huống đó và giúp xác định tình huống bằng cách duy trì tình huống đó.

Schneider sử dụng khuôn khổ này để giải thích chức năng của một tổ chức. Ông lập luận rằng các tổ chức là một tình huống mà người ta bị thu hút, được lựa chọn là một phần của tổ chức và ở lại nếu họ phù hợp với tổ chức, hoặc bỏ đi nếu họ không phù hợp với tổ chức. Khung ASA có thể được đặt trong sự phù hợp bổ sung vì nó đề xuất rằng con người và tổ chức được thu hút với nhau dựa trên sự giống nhau.ASK) TIEU LUAN MOI download : [e-mail]) Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được mô tả là sự tương thích giữa giá trị của con người với các giá trị và chuẩn mực của tổ chức (Chatman, 1989: 339- 340). Theo Barnard (1938) sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức chính là tinh thần sẵn sàng hợp tác và sự cam kết của một cá nhân trong một tổ chức.

Theo Kristof, sự phù hợp của cá nhân với tổ chức là tình trạng tương thích có thể xác định được khi một trong những nhu cầu và mong muốn của tổ chức được đáp ứng bới các nhân viên có đặc điểm tương tự (Kwantes et.Tạp chí Quốc tế về Khoa học Xã hội và Nghiên cứu Con người Tập 3, Số 1, 2011 ISSN: 1309-8063 (Online). Quan điểm về sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức: Sự phù hợp với nhu cầu - nguồn cung cấp và sự phân biệt nhu cầu. Theo Kristof (1996), từ quan điểm nhu cầu / cung cấp, Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức xảy ra khi một tổ chức đáp ứng nhu cầu, mong muốn hoặc sở thích của cá nhân. Ngược lại, nhu cầu - khả năng của cá nhân theo quan điểm này lại cho thấy rằng sự phù hợp của tổ chức xảy ra khi một cá nhân có những khả năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tổ chức.

Cụ thể, bốn hoạt động khác nhau của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức đã được xác định là kết quả của Kristof (1996) xem xét sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức dựa trên các lý thuyết. Hoạt động lần đầu tiên tập trung vào việc đo lường sự tương tự giữa các đặc điểm cơ bản của cá nhân và các tổ chức như các giá trị và tính cách, và sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức là biện pháp được sử dụng nhiều nhất trong loại hoạt động này (Chatman, 1989, 1991 và Bretz, 1992; Posner , 1992). Hoạt động giữa cá nhân và tổ chức tập trung vào mục tiêu đồng thuận với các nhà lãnh đạo của tổ chức hoặc các đồng nghiệp (Vancouver, Millsap và Peters, 1994, Vancouver và Scmitt, 1991). Hoạt động thứ ba liên quan đến sự phù hợp giữa sở thích và nhu cầu cá nhân với các hệ thống và cấu trúc tổ chức (Bretz, Ash và Dreher, 1989, Cable and Judge, 1994, Turban and Keon, 1993).

Hoạt động thứ tư của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là sự kết hợp giữa các đặc tính cá 10 (LUAN.ASK) TIEU LUAN MOI download : [e-mail]) nhân và bầu không khí của tổ chức (Bowen và cộng sự, 1991, Burke và Deszca, 1982, Ivancevich và Matteson, 1984). Kristof (1996) đề xuất một mô hình để tạo ra một định nghĩa toàn diện hơn. Trong mô hình, mối quan hệ giữa các đặc tính cơ bản của một người như giá trị, mục đích, tính cách và thái độ và đặc điểm cơ bản của một tổ chức như văn hoá, bầu không khí, giá trị, mục tiêu và tiêu chuẩn là sự "bổ sung phù hợp". Mặt khác, mối quan hệ giữa nhu cầu cá nhân và sự cung cấp của tổ chức đại diện cho sự "bổ sung phù hợp" lẫn nhau.

Cụ thể, các tổ chức cung cấp các nguồn tài chính, vật chất, tâm lý và các cơ hội thăng tiến liên quan đến nhiệm vụ và nhân sự mà nhân viên yêu cầu. Các tổ chức lại đòi hỏi thời gian, nỗ lực, cam kết, kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên. Cần lưu ý rằng nhu cầu và nguồn cung có thể bị ảnh hưởng bởi các đặc tính cơ bản của cá nhân và tổ chức. Kết quả là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được xác định một cách toàn diện bởi tính tương thích giữa cá nhân và tổ chức xảy ra khi ít nhất một thực thể cung cấp những nhu cầu mà bên kia mong muốn hoặc khi chúng có cùng đặc điểm cơ bản hoặc cả hai điều trên trong mô hình.

Bằng cách này, cả hai quan điểm bổ sung cho nhau và đều được đưa vào định nghĩa. Trong một nghiên cứu, Bretz và Cộng sự (1994) đã sử dụng nhiều biện pháp phù hợp và cho thấy những ảnh hưởng tích cực đáng kể về sự hài lòng của nhân viên nhưng không giải quyết được những vấn đề liên quan đến ảnh hưởng của từng loại phù hợp. Nghiên cứu của Westerman và Cyr (2004) có lẽ là nghiên cứu duy nhất để kiểm tra các cách tiếp cận khác nhau giữa sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức để đạt được một bức tranh toàn diện hơn. Liên quan đến điều này, họ thực nghiệm kiểm tra hai phương pháp để cá nhân phù hợp với tổ chức với đề xuất của Kristof (1996); sự bổ sung phù hợp (như đo bằng các giá trị đồng dạng và sự đồng dạng cá tính) và nhu cầu cung cấp vật phẩm phù hợp (được đo bằng sự tương hợp giữa môi trường làm việc) để tìm hiểu xem chúng có những ảnh hưởng độc đáo hoặc khác nhau như thế nào về sự hài lòng của nhân viên, cam kết và ý định ở lại với tổ chức.

Dữ liệu được thu thập từ 105 nhân viên trong sáu tổ chức. Sự bổ sung phù hợp được đo bằng các giá trị tương ứng và nhu cầu cung cấp sự phù hợp đã 11 (LUAN.ASK) TIEU LUAN MOI download : [e-mail]) được tìm thấy là dự báo đáng kể cho sự cam kết và sự hài lòng của cá nhân. Hơn nữa, cả ba biện pháp phù hợp có liên quan đến ý định của nhân viên để ở lại với tổ chức. Do đó, tính chất đa chiều của sự phù hợp được thể hiện rõ ràng.

Trong số các cách tiếp cận phù hợp khác nhau, sự đồng dạng giá trị đã trở thành sự tiên đoán nhất quán và hiệu quả nhất về kết quả của sự phù hợp cá nhân với các nghiên cứu trước đây. Sự phù hợp của cá nhân với tổ chức được vận hành như là sự đồng thuận giá trị giữa nhân viên và tổ chức trong nghiên cứu này vì một số lý do: Thứ nhất, loại hình hoạt động này đã được tìm ra là dự báo nhất quán và có hiệu quả nhất về kết quả của nhân viên trong các nghiên cứu trước đây (Boxx et al., 1991; Chatman, 1991, O'Reilly và cộng sự, 1991, Verquer và cộng sự, 2001, Westerman và Cyr, 2004). Thứ hai, các giá trị là căn bản và tương đối bền vững xét về ảnh hưởng của chúng đối với hành vi và thái độ (Chatman, 1991). Giá trị đóng một vai trò quan trọng trong việc định hình và hướng dẫn thái độ, hành vi của các cá nhân và chúng tương đối khó thay đổi.

Các giá trị cá nhân là niềm tin lâu dài cho một phương thức cụ thể của hành vi hoặc trạng thái cuối cùng là cá nhân được ưu tiên hơn (Rokeach, 1973). Ngoài ra, các giá trị tổ chức đã cho thấy một sự giải thích tỉ mỉ và tổng quát cho hành vi thích hợp của các thành viên trong tổ chức và các hành động, chức năng của hệ thống tổ chức đó (Enz, 1988). Giá trị là những thành phần của văn hoá tổ chức hướng dẫn hành vi của nhân viên (Schein, 1992). Thứ ba, giá trị cá nhân và tổ chức có thể được so sánh trực tiếp, loại bỏ hầu hết các vấn đề phát sinh từ việc sử dụng các biện pháp không tương xứng.

Phép đo lường hợp lý dùng để mô tả cả cá nhân và tổ chức có cùng một kích thước nội dung. Nó đảm bảo sự liên quan lẫn nhau giữa các đặc tính của người và tổ chức. Cherrington và Anh (1980) đã chứng minh một cách thực nghiệm sự vượt trội chung của các biện pháp tương xứng đối với các biện pháp không tương xứng về mặt hiệu lực dự đoán.ASK) TIEU LUAN MOI download : [e-mail]) Thứ tư, các giá trị dự đoán một loạt các kết quả cá nhân như sự hài lòng và ý định hành vi (Meglino et al., 1992, Vancouver và Schmitt, 1991, O'Reilly và cộng sự, 1991, Boxx và cộng sự, 1991.