Chương 1 đã giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho thiết kế nghiên cứu. Chương này bao gồm ba phần chính. Đầu tiên, là tóm tắt lý thuyết về các khái niệm chính của nghiên cứu: kết quả làm việc và mạng xã hội, kế tiếp là tổng quan về mối quan hệ giữa các khái niệm có liên quan và cuối cùng là đề xuất mô hình nghiên cứu.
Kết quả làm việc 2. Khái niệm về kết quả làm việc Nhiều thập kỷ qua, các nhà nghiên cứu tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên. Đây là một lĩnh vực được sự quan tâm rất nhiều đối với tổ chức và các nhà nghiên cứu. Kết quả làm việc của nhân viên được xác định như một tiêu chí đánh giá khả năng và kết quả công việc của nhân viên.
LVTS Kết quả làm việc ám chỉQuản trịhành đến “những kinh doanh vi hoặc hành động liên quan đến mục tiêu của tổ chức đề ra” (McCloy và cộng sự ,1994). Kết quả làm việc là biến đa chiều, trong đó mỗi công việc có những yếu tố kết quả riêng biệt (McCloy và cộng sự ,1994). Hiệu quả thực hiện công việc là những tiêu chuẩn dự báo hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt được quy định trong khuôn khổ, là công cụ để đánh giá hiệu quả của từng cá nhân, nhóm và tổ chức (Rego và cộng sự, 2008). Hoặc theo Majumdar và cộng sự (2012) cho rằng hiệu quả làm việc là đầu ra hoặc là kết quả của một quá trình.
Quá trình có nghĩa là làm xong công việc với mức độ và mục tiêu được chấp nhận bởi một quy chuẩn. Bên cạnh đó, kết quả làm việc còn là chuẩn đánh giá cho sự động viên, phúc lợi, khen thưởng phạt và điều chỉnh lương. Vì vậy, hiệu quả làm việc là một trong những biến số nghiên cứu quan trọng nhất trong hành vi tổ chức (Kleysen và cộng sự (2001). Lotfi (2010) cho rằng hiệu quả làm việc đề cập đến tất cả các hành vi của người lao động nhằm đóng góp cho các mục tiêu của tổ chức.
Những hành vi này có 8 thể đo lường và đánh giá được. Và là nền tảng cho các nhà quản lý trong việc phân bổ nguồn nhân lực, thiết kế chương trình đào tạo, động viên người lao động và phát triển nguồn nhân lực. Điều này cũng rất quan trọng để một tổ chức đánh giá công bằng trong việc đưa ra mức thưởng phạt, động viên tinh thần nhân viên và hoạt động này đạt kết quả nhờ xây dựng các chiến lược trong việc nâng cao hiệu suất làm việc (Singh, 2004). Hiệu quả làm việc là một biểu hiện của thái độ làm việc của người lao động.
Thái độ này cần được quan tâm và động viên người lao động kịp thời nhằm nâng cao lòng trung thành và cải thiện kết quả làm việc của nhân viên (Hunt, 1996). Vì vậy, việc đánh giá hiệu quả công việc là một trong những ưu tiên hàng đầu cho các tổ chức muốn đạt kết quả (Tsai và cộng sự, 1998). Abbasi và Hollman (2000) cho rằng doanh thu là một trong những yếu tố quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả làm việc của một nhân viên và thái độ làm việc của họ trong cả khu vực nhà nước và tư nhân. Như vậy, có thể thấy hiệu quả làm việc của nhân viên được thể hiện qua kết quả công việc, LVTS Quản phương pháp trịvàkinh làm việc doanh những phẩm chất khi thực hiện công việc.
Khi đo lường kết quả làm việc của người lao động cần đo lường cả kết quả công việc, phương pháp làm việc và việc thể hiện những phẩm chất công việc yêu cầu. Kết quả làm việc của người lao động có thể đo lường được dựa trên hoàn thành những mục tiêu, các tiêu chuẩn chủ yếu của tổ chức. Kết quả làm việc là công cụ để đánh giá hiệu quả công việc của từng cá nhân, nhóm và tổ chức trong thực hiện công việc. Kết quả làm việc của người lao động có thể đánh giá thông qua cá nhân người lao động và các nhà quản lý của tổ chức về hiệu quả công việc, chất lượng công việc của người lao động.
Nghiên cứu này sử dụng đo lường kết quả làm việc của người lao động dựa vào chính bản thân họ đánh giá. Người lao động sẽ tự đánh giá kết quả làm việc của cá nhân theo cảm nhận của họ đồng thời cảm nhận về đồng nghiệp và cấp lãnh đạo đánh giá về hiệu quả làm việc của họ. Thang đo kết quả làm việc Có nhiều cách tiếp cận để đo lường kết quả làm việc, Campbell và các cộng sự (1990) dẫn theo Ebrahim và các cộng sự (2010) xác định 8 biến quan sát để đo 9 lường kết quả làm việc gồm: thành thạo những công việc cụ thể, thành thạo những công việc không cụ thể, viết và giao tiếp, nổ lực chứng tỏ, duy trì kỷ luật cá nhân, tạo thuận lợi cho hoạt động nhóm, giám sát và quản lý. Hunter (1984) dẫn theo Ebrahim và các cộng sự (2010) liệt kê những biến quan sát dự đoán được kết quả làm việc tương lai gồm: kết quả thực hiện công việc trong quá khứ, kiến thức về công việc, các kỹ năng liên quan đến hoạt động tâm trí, khả năng nhận thức, kĩ năng xã hội, và thái độ liên quan đến công việc.
Viswesvaran và các cộng sự (1996) dẫn theo Ebrahim và các cộng sự (2010) đưa ra 10 biến quan sát để đo lường kết quả làm việc: kết quả làm việc tổng thể, năng suất, chất lượng, lãnh đạo, khả năng giao tiếp, khả năng quản lý, nổ lực, khả năng làm việc giữa các cá nhân, kiến thức về công việc và phù hợp hoặc được chính quyền chấp nhận. Ebrahim và các cộng sự (2010) xác định 7 biến quan sát đo lường kết quả làm việc gồm: nổ lực, sự phù hợp, thời gian, công việc, quyền được giao, cam kết và sự vượt trội. Kết quả làm việc trong mô hình nghiên cứu của Angela Yan Yu (2011) LVTS được đo bởi 5 yếu tố: sự Quản trịviệc, sắp xếp công kinhnhận doanh biết mức độ ưu tiên của công việc, tự quyết định, hoàn thành công việc đúng thời gian, tiết kiệm. Thiếu sót của việc so sánh các thang đo khác nhau từ một việc sang việc khác sẽ không là vấn đề nếu một người vẫn luôn làm một công việc, giữ một vị trí không thay đổi.
Nhưng, công việc đang thay đổi trong vài thập kỷ gần đây, hướng đến những công việc nhiều năng động và dễ hoán đổi hơn, cũng như các kỹ năng luân chuyển giữa các bộ phận và kỹ năng trong việc đáp ứng trong thay đổi kinh tế và điều kiện tổ chức (Averey và Murphy, 1998; Cascio, 1995; Hough và Oswald, 2001). Sự thay đổi này yêu cầu nhiều khả năng để khái quát hóa thực hiện công việc từ việc này sang việc khác. Trong cuộc khảo sát của IBM (2003), đã sử dụng thang đo kết quả công việc bao gồm: đạt mục tiêu, năng lực, chất lượng, sự đóng góp cho nhóm, quan tâm đến khách hàng, quan hệ công việc, năng suất lao động, tính linh hoạt, mục tiêu kĩ năng học tập, sắp xếp hài hòa mục tiêu cá nhân với mục đích của tổ chức, nhận thức về hoạt động kinh doanh, nhận thức về hoạt động tài chính. 10 Theo Viswesvaran (2000) phát hiện ra có 3 cách tiếp cận để đánh giá kết quả làm việc.
Cách thứ nhất liên quan đến năng suất, cách thứ hai liên quan đến đánh giá bởi cá nhân hoặc một người khác mà không phải bản thân mình, cách thứ ba là tự đánh giá. Mặc dù, tự đánh giá bị phê bình là thiếu chính xác so với các tiêu chuẩn đánh giá khác, nhưng nó sẽ có giá trị khi cá nhân tham gia phỏng vấn được đảm bảo là được giấu tên, hoặc cá nhân nhận thức rằng không cần phải giới thiệu bản thân họ cho những mục đích nghề nghiệp. Kết quả làm việc thường được đo lường bằng những thang đo mang tính chủ quan như tự báo cáo và đánh giá giám sát. Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của Hough (2001) cho rằng thang đo tự báo cáo về kết quả có giá trị cao hơn thông thường.
Một vài nghiên cứu khác lại sử dụng thang đo khách quan về tính kết quả, thang đo này được định nghĩa bởi Murphy và Cleveland (1995) như “những thang đo trực tiếp của những hành vi đếm được hoặc là những kết quả”. Theo Linda K, Claire, M. và cộng sự (2011) kết quả công việc LVTS là hoàn thành tốt nhiệm Quản trịkhối vụ công việc, kinhlượngdoanh công việc, chất lượng công việc, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức nghề nghiệp, cập nhật kiến thức, làm việc chính xác, gọn gàng, lập kế hoạch và tổ chức, quản lý, ra quyết định, giải quyết các vấn đề, truyền thông bằng hình thức truyền miệng hoặc viết bài, giám sát kiểm soát các vấn đề liên quan đến nguồn tài nguyên. Như vậy, có nhiều cách tiếp cận để đo lường kết quả làm việc của nhân viên.
Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, thang đo chủ quan về kết quả công việc được sử dụng dựa trên thang đo của Kuvaas (2006) và thang đo của Rehman (2011) được dẫn bởi Linda, K. và cộng sự (2011). Khái niệm mạng xã hội AT&T (2008) sau khi xem xét các nguồn khác nhau trên các mạng xã hội, định nghĩa một mạng lưới xã hội là “một cấu trúc xã hội được tạo ra bởi các cá nhân được kết nối bởi một hoặc nhiều mối quan hệ tương đồng như giá trị, tôn giáo, tình bạn, hoặc bất kỳ đặc điểm chia sẻ khác”. Khái niệm mạng xã hội này không phải là 11 mới vì hành vi của con người vốn đã thúc đẩy việc hình thành mạng lưới thông qua liên lạc xã hội (Raymond và cộng sự, 2001).
Ngày nay, do sự phát triển của công nghệ OSN, có thể kết nối mạng nhanh hơn và tiếp cận được nhiều đối tượng hơn (Boyd và Ellison, 2007). Mạng xã hội đã trở thành một trong những sự phát triển kinh doanh quan trọng nhất trong thế kỷ 21. Vì nó đã thêm một khía cạnh khác vào cách mọi người giao tiếp trên toàn thế giới. Mạng xã hội là một phương tiện tương tác trực tuyến giúp mọi người xây dựng mối quan hệ, chia sẻ ý tưởng, truyền đạt thông tin và giới hạn xã hội trong dòng tình cảm.
Hơn nữa, phương tiện truyền thông xã hội phụ thuộc vào các công nghệ di động và dựa trên web để tạo ra các nền tảng tương tác cao thông qua đó các cá nhân và cộng đồng có thể chia sẻ, sáng tạo, thảo luận và sửa đổi nội dung do người dùng tạo ra.