Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải

Khóa luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải

• Tác giả: Đặng Thị Thanh Thủy
• Người hướng dẫn: ThS. Trần Quốc Phương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan động lực làm việc của nhân viên tại Huế Trường Hải

Động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong quản trị nhân sự hiện đại. Doanh nghiệp muốn duy trì vị thế cạnh tranh cần đội ngũ nhân sự tận tụy. Tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải, yếu tố này quyết định chất lượng dịch vụ và sản phẩm. Nhân viên có động lực cao luôn thể hiện thái độ làm việc tích cực. Năng suất lao động tăng trưởng đồng bộ với mức độ hài lòng của cá nhân. Nghiên cứu học thuật khẳng định động lực xuất phát từ cả yếu tố bên trong và bên ngoài. Yếu tố bên trong gồm đam mê, khát khao thành công và sự tự khẳng định. Yếu tố bên ngoài gồm chế độ đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược kết hợp hài hòa cả hai nhóm yếu tố. Sự thấu hiểu tâm lý người lao động giúp ban lãnh đạo đưa ra chính sách quản lý phù hợp. Môi trường kinh doanh tại Thừa Thiên Huế đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục thích ứng. Nâng cao tinh thần làm việc là nền tảng để tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn. Đội ngũ nhân sự vững vàng thúc đẩy tổ chức vượt qua các biến động thị trường. Quản trị động lực vì vậy là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược vận hành.

1.1. Khái niệm cơ bản về động lực làm việc

Động lực làm việc phản ánh mức độ tự nguyện và cam kết của người lao động đối với công việc được giao. Khái niệm này thể hiện qua nỗ lực bền bỉ và ý chí vượt qua khó khăn để hoàn thành mục tiêu. Các học giả quản trị định nghĩa động lực là nguồn lực nội sinh định hướng hành vi con người. Người lao động có động lực cao sẽ chủ động giải quyết sự cố phát sinh. Họ ít khi thụ động chờ đợi mệnh lệnh từ cấp trên. Nguồn năng lượng tích cực lan tỏa đến toàn bộ tập thể. Tinh thần hợp tác giữa các bộ phận nhờ đó được cải thiện rõ rệt. Động lực chính là chất xúc tác gắn kết cá nhân với sứ mệnh của tổ chức doanh nghiệp.

1.2. Tầm quan trọng của nhân sự tại Huế Trường Hải

Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải hoạt động trong ngành phân phối và dịch vụ kỹ thuật ô tô. Lĩnh vực này đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao cùng thái độ phục vụ chuyên nghiệp. Đội ngũ nhân viên chính là bộ mặt đại diện cho thương hiệu trước khách hàng. Khi nhân viên có động lực vững chắc, chất lượng dịch vụ bảo dưỡng và sửa chữa sẽ nâng cao. Khách hàng nhận được sự chăm sóc tận tâm và quay lại sử dụng dịch vụ. Doanh thu của công ty vì thế tăng trưởng ổn định. Nhân sự gắn bó giúp tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo người mới. Nguồn nhân lực ổn định là trụ cột bảo đảm sự phát triển bền vững.

II. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Huế Trường Hải

Thực trạng quản lý nhân sự tại đơn vị bộc lộ một số hạn chế nhất định. Thị trường việc làm tại Thừa Thiên Huế đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt. Lĩnh vực dịch vụ thương mại mở rộng khiến người lao động có nhiều lựa chọn công việc mới. Xu hướng dịch chuyển nhân sự diễn ra mạnh mẽ sau giai đoạn biến động kinh tế. Nhiều nhân viên trẻ có chuyên môn giỏi sẵn sàng thay đổi môi trường làm việc. Họ tìm kiếm mức thu nhập cao hơn và lộ trình thăng tiến rõ ràng hơn. Áp lực chỉ tiêu kinh doanh tại đơn vị đôi khi tạo ra sự căng thẳng kéo dài. Chính sách đãi ngộ hiện hành chưa thực sự bám sát kỳ vọng thực tế của từng vị trí công việc. Cơ chế đánh giá hiệu quả lao động còn thiếu tính linh hoạt và công bằng tuyệt đối. Giao tiếp nội bộ giữa cấp quản lý và cấp cơ sở đôi lúc còn gián đoạn. Tình trạng này khiến một bộ phận nhân viên cảm thấy thiếu sự ghi nhận xứng đáng. Khi động lực giảm sút, năng suất chung của tập thể sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực. Đơn vị cần phân tích sâu các nguyên nhân để kịp thời điều chỉnh phương pháp quản trị.

2.1. Yếu tố thu nhập và chế độ đãi ngộ

Thu nhập là yếu tố cơ bản duy trì sự an tâm công tác của người lao động. Tiền lương cùng các khoản phụ cấp ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống hàng ngày. Nếu mức thu nhập chậm cải thiện, nhân viên dễ nảy sinh tâm lý so sánh với mặt bằng thị trường. Chế độ thưởng doanh số tại đơn vị đôi khi chưa tạo đủ sức bật cạnh tranh. Các phúc lợi phi tài chính như chăm sóc y tế hay du lịch cần được bổ sung đều đặn. Việc phân bổ thưởng cần phản ánh đúng nỗ lực của từng cá nhân. Một hệ thống đãi ngộ minh bạch sẽ củng cố niềm tin của nhân sự. Sự thiếu hụt chính sách khuyến khích khiến nhân viên giảm bớt sự gắn kết lâu dài.

2.2. Áp lực công việc và môi trường làm việc

Môi trường làm việc tác động mạnh mẽ đến tâm lý người lao động. Khối lượng công việc ngành ô tô thường dồn dập vào các đợt cao điểm. Áp lực phục vụ khách hàng và kiểm tra xe dễ tạo ra căng thẳng tâm lý. Cơ sở vật chất kỹ thuật nếu không bảo dưỡng định kỳ sẽ làm chậm tiến độ thao tác. Mối quan hệ đồng nghiệp thiếu sự gắn kết cũng làm giảm hòa khí nơi công sở. Cán bộ quản lý cần lắng nghe nhiều hơn để giải tỏa áp lực cho cấp dưới. Sự thiếu hụt không gian nghỉ ngơi hợp lý khiến nhân viên dễ kiệt sức. Cải thiện điều kiện lao động là việc làm cần thiết để duy trì sức bền thể chất lẫn tinh thần.

III. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Huế Trường Hải

Doanh nghiệp cần áp dụng đồng bộ các giải pháp quản trị khoa học nhằm khơi dậy nhiệt huyết của nhân viên. Đầu tiên, chính sách tiền lương cần được tái cơ cấu theo hiệu suất làm việc thực tế. Việc liên kết thu nhập với mức độ hoàn thành chỉ tiêu KPI kích thích tinh thần nỗ lực cá nhân. Doanh nghiệp cần công khai tiêu chí đánh giá để bảo đảm sự minh bạch tối đa. Tiếp theo, đào tạo nghiệp vụ là giải pháp cốt lõi nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ kỹ thuật và kinh doanh. Các khóa tập huấn định kỳ giúp nhân viên cập nhật kiến thức công nghệ ô tô mới. Điều này mang lại sự tự tin và gia tăng niềm hứng thú với nghề nghiệp. Bên cạnh đó, ban điều hành cần xây dựng môi trường làm việc cởi mở và tương trợ. Việc tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giúp giải quyết nhanh các vướng mắc nội bộ. Lãnh đạo cần chủ động ghi nhận và khen thưởng kịp thời các thành tích xuất sắc. Sự công nhận từ cấp trên tạo động lực tinh thần rất lớn cho nhân sự. Một chiến lược nhân sự toàn diện sẽ biến người lao động thành lực lượng nòng cốt trung thành.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và khen thưởng

Chính sách đãi ngộ cần được cải tiến linh hoạt để thích ứng với biến động chi phí sinh hoạt. Doanh nghiệp nên rà soát bảng lương hàng năm dựa trên mức độ cống hiến thực tế. Việc thiết lập hệ thống thưởng theo năng suất dự án giúp khích lệ tinh thần làm việc hăng say. Thưởng nóng cho những sáng kiến cải tiến kỹ thuật tạo động lực cạnh tranh lành mạnh. Bên cạnh tài chính, doanh nghiệp cần chú trọng các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện. Chế độ nghỉ dưỡng và các hoạt động văn thể mỹ gia tăng sự thỏa mãn tinh thần. Sự kết hợp giữa lợi ích vật chất và giá trị tinh thần giữ chân nhân sự cốt cán rất hiệu quả.

3.2. Phát triển lộ trình thăng tiến nghề nghiệp

Lộ trình thăng tiến rõ ràng là động lực to lớn thúc đẩy nhân viên nỗ lực bền bỉ. Doanh nghiệp cần xây dựng bản đồ nghề nghiệp chi tiết cho từng chức danh công việc. Nhân viên cần nắm rõ các tiêu chí cần đạt để được nâng bậc lương hoặc bổ nhiệm vị trí cao hơn. Doanh nghiệp nên tổ chức các kỳ thi sát hạch tay nghề định kỳ một cách công khai. Đào tạo nội bộ kết hợp gửi đi tu nghiệp tại tập đoàn mẹ THACO nâng cao năng lực chuyên môn. Cơ hội thăng chức từ nội bộ tạo niềm tin sâu sắc vào tương lai nghề nghiệp. Một định hướng phát triển minh bạch giúp xóa bỏ tâm lý nhảy việc của người lao động.

IV. Ứng dụng nâng cao động lực làm việc nhân viên tại Huế Trường Hải

Tạo động lực cho nhân viên là nhiệm vụ chiến lược xuyên suốt quá trình vận hành doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu khẳng định mối liên hệ chặt chẽ giữa động lực và hiệu suất kinh doanh. Áp dụng đồng bộ các giải pháp quản trị giúp tối ưu hóa nguồn lực con người. Doanh nghiệp cần chủ động rà soát định kỳ mức độ thỏa mãn công việc của nhân sự. Những phản hồi từ cơ sở cung cấp dữ liệu quý giá để cải tiến chính sách kịp thời. Môi trường làm việc tôn trọng và công bằng nuôi dưỡng lòng trung thành lâu dài. Đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp và gắn bó là tài sản vô giá của tổ chức. Trong bối cảnh kinh tế Thừa Thiên Huế phát triển nhanh, sự ổn định nhân sự bảo đảm năng lực cạnh tranh bền vững. Ban lãnh đạo cần coi đầu tư cho con người là khoản đầu tư sinh lợi lớn nhất. Việc duy trì động lực lao động góp phần xây dựng uy tín thương hiệu ngày một vững mạnh trên thị trường ô tô khu vực miền Trung.

4.1. Ứng dụng thực tiễn trong công tác quản trị

Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở thực tiễn vững chắc cho ban điều hành doanh nghiệp. Nhà quản trị có thể áp dụng ngay các công cụ đo lường chỉ số hài lòng nhân sự. Việc khảo sát định kỳ giúp phát hiện sớm các nguy cơ biến động nhân sự. Doanh nghiệp cần chuẩn hóa quy trình phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực từng cá nhân. Sự phân công hợp lý giúp nhân viên phát huy tối đa sở trường chuyên môn. Mô hình quản trị cần hướng tới sự trao quyền có kiểm soát cho các trưởng bộ phận. Sự chủ động trong công việc khơi gợi ý thức trách nhiệm cao hơn từ cấp cơ sở.

4.2. Khuyến nghị duy trì động lực lâu dài

Duy trì động lực làm việc đòi hỏi sự cam kết kiên trì từ các cấp lãnh đạo. Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy con người làm trọng tâm phát triển. Mọi thành viên cần được khuyến khích đóng góp ý kiến xây dựng quy trình chung. Sự minh bạch trong công tác quản lý tài chính và nhân sự củng cố niềm tin tuyệt đối. Đơn vị cần liên tục cập nhật các phương pháp quản trị nhân lực tiên tiến. Việc hợp tác đào tạo với các cơ sở giáo dục địa phương tạo nguồn tuyển dụng chất lượng cao. Động lực bền vững sẽ biến mỗi nhân viên thành một đại sứ thương hiệu nhiệt thành.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực và năng lực chuyên môn của người lao động được xác định là tài sản cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh cùng sự phát triển bền vững của tổ chức. Đi đôi với sự biến động liên tục của thị trường kinh doanh, áp lực cạnh tranh gay gắt trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân sự chất lượng cao đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp. Công tác tạo động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong quản trị nguồn nhân lực, vừa giúp nâng cao năng suất, hiệu quả vận hành, vừa hạn chế chi phí tuyển dụng thay thế do biến động nhân sự.

Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải là đơn vị trực thuộc Công ty Cổ phần Tập đoàn Trường Hải (THACO), hoạt động chính trong lĩnh vực sản xuất, lắp ráp và phân phối ô tô tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Mặc dù công ty đã chú trọng thực hiện nhiều chế độ đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc, song trên thực tế doanh nghiệp vẫn đối diện với nhiều áp lực trong việc duy trì động lực làm việc ổn định cho đội ngũ nhân sự. Áp lực công việc ngày càng tăng, sự cạnh tranh thị trường lớn và xu hướng dịch chuyển lao động có trình độ sang các khu vực khác tạo ra nhu cầu cấp thiết phải phân tích thực trạng động lực lao động tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải, qua đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc, gia tăng hiệu suất lao động và đóng góp vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
  2. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải thông qua dữ liệu điều tra thực tế.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm củng cố và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố cấu thành ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải.
• Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải (trụ sở chính và các phòng ban chuyên môn).
• Phạm vi thời gian và nguồn số liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo thống kê, báo cáo tài chính và cơ cấu lao động giai đoạn 3 năm từ 2022 đến 2024.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi trực tiếp đối với cán bộ quản lý và nhân viên tại công ty trong năm 2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển và các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước:

1. Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Chia nhu cầu con người thành 5 tầng bậc từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý (Basic needs), Nhu cầu an toàn (Safety needs), Nhu cầu xã hội (Social needs), Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs), và Nhu cầu tự thể hiện bản thân (Self-actualizing needs).
2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích động lực qua mối quan hệ toán học: $M = E \times I \times V$, trong đó $M$ là động lực làm việc (Motivation), $E$ là kỳ vọng (Expectancy - nỗ lực dẫn đến kết quả), $I$ là phương tiện/công cụ (Instrumentality - kết quả mang lại phần thưởng), và $V$ là giá trị phần thưởng (Valence).
3. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1964): Đánh giá động lực dựa trên sự so sánh tỷ lệ giữa kết quả nhận được trên sự cống hiến của bản thân với tỷ lệ tương ứng của đồng nghiệp.
4. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1968): Phân chia môi trường lao động thành hai nhóm yếu tố: Yếu tố duy trì (chính sách, giám sát, tiền lương, điều kiện làm việc) nhằm loại trừ sự bất mãn; và Yếu tố động viên (thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn thực sự.

Về mô hình nghiên cứu thực nghiệm, tác giả kế thừa mô hình của Nguyễn Thị Phương Dung (2012) và Islam cùng cộng sự (2015), có hiệu chỉnh thông qua phỏng vấn sâu 10–15 nhân sự có thâm niên tại công ty để xác lập 6 nhóm yếu tố độc lập tác động đến động lực làm việc: Môi trường làm việc (MTLV), Đặc điểm công việc (DDCV), Lương thưởng phụ cấp (LTPC), Thăng tiến (TT), Chính sách đào tạo (CSDT), và Quan hệ đồng nghiệp (QHDN).

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua hai giai đoạn:

• Nghiên cứu định tính: Tổng quan lý thuyết, trao đổi chuyên môn với giảng viên hướng dẫn và phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, nhân viên nhằm hoàn thiện hệ thống thang đo gồm 27 biến quan sát đo lường trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
• Nghiên cứu định lượng:
  • Quy mô mẫu: Áp dụng quy tắc phân tích nhân tố khám phá EFA của Hair và cộng sự (1998) cùng tài liệu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($n = m \times 5$). Với $m = 27$ biến quan sát, cỡ mẫu được xác định là $n = 27 \times 5 = 135$ người lao động.
  • Chọn mẫu: Sử dụng phương pháp ngẫu nhiên thực địa trực tiếp tại trụ sở công ty.
  • Kỹ thuật xử lý số liệu trên SPSS 20.0: Thống kê mô tả (Mean, Standard Deviation, tần số, tỷ lệ); Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số $\ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO $> 0,5$, kiểm định Bartlett $p < 0,05$, hệ số tải factor loading $> 0,4$, tổng phương sai trích $> 50%$); Phân tích tương quan Pearson ($Sig. < 0,05$); Phân tích hồi quy tuyến tính bội (đánh giá hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA, kiểm tra đa cộng tuyến với hệ số phóng đại phương sai $VIF < 2$, kiểm định Durbin-Watson kiểm tra tự tương quan phần dư); và kiểm định One-sample T-test.

Nhóm biến nghiên cứu	Mã biến	Số lượng biến quan sát	Tài liệu tham khảo thang đo gốc
Môi trường làm việc	MTLV1 – MTLV4	4	Islam & ctg (2015); Phan Thị Lang (2018)
Đặc điểm công việc	DDCV1 – DDCV3	3	Đỗ Thị Nguyệt Anh (2017); Nguyễn Minh Tấn (2015)
Thăng tiến	TT1 – TT3	3	Tech-Hong & Waheed (2011); Taguchi & ctg (2015)
Chính sách đào tạo	CSDT1 – CSDT4	4	Tech-Hong & Waheed (2011); Đỗ Thị Chính (2018)
Lương, thưởng, phụ cấp	LTPC1 – LTPC4	4	Simon & Enz (1995); Nguyễn Thị Phương Dung (2012); Marko Kukanja (2012)
Quan hệ đồng nghiệp	QHDN1 – QHDN4	4	Boeve (2007); Hill (2008)
Động lực làm việc (phụ thuộc)	DLLV1 – DLLV5	5	Nguyễn Thị Phương Dung (2012); Đỗ Thị Nguyệt Anh (2017); Bùi Dũng Thể (2020); Abby M. Brooks (2007)

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa khái niệm về động lực và động lực làm việc theo quan điểm của các học giả trong nước (Lê Thanh Hà & Nguyễn Vân Điềm 2016; Trần Xuân Cầu 2012; Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương 2009) và quốc tế (Herzberg 1959; Vroom 1964; Andrew Brin 2002; Carr 2005). Chương này làm rõ vai trò của động lực đối với cá nhân người lao động (kích thích sáng tạo, cải thiện hiệu suất, gia tăng cam kết gắn bó theo Ryan & Deci 2000, Locke & Latham 1990) và đối với tổ chức (tối ưu hóa năng lực cạnh tranh, giảm tỷ lệ luân chuyển lao động theo Porter 1985, Robbins & Judge 2017).

Tác giả tổng thuật các công trình nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu:

• Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2015) tại Bangladesh với cỡ mẫu 350, chỉ ra 7 nhân tố ảnh hưởng cùng chiều, trong đó Thu nhập và Phúc lợi có tác động lớn nhất.
• Nghiên cứu của Tech-Hong & Waheed (2011) tại Malaysia trên 191 nhân viên bán hàng, xác định Điều kiện làm việc và Sự công nhận là hai yếu tố tác động mạnh nhất.
• Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) tại Slovenia khẳng định tiền lương là nhân tố ảnh hưởng cao nhất, trong khi đào tạo xếp cuối cùng.
• Các nghiên cứu tại Việt Nam của Nguyễn Thị Phương Dung (2012) tại Cần Thơ, Nguyễn Khắc Hoàn (2010) tại ACB Huế, và Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) tại Lilama.

Chương 1 cũng phản ánh thực trạng động lực lao động sau đại dịch COVID-19. Tại Việt Nam, theo báo cáo tại Viet Nam HR Summit 2022 và số liệu từ VietnamWorks, có gần 87% doanh nghiệp gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng 6 tháng đầu năm 2022; 12% doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên chủ động thôi việc từ 30% đến 40%; và 49% người lao động sẵn sàng nhảy việc để tìm kiếm phúc lợi tốt hơn. Riêng tại tỉnh Thừa Thiên Huế, số liệu quý 1/2022 ghi nhận làn sóng chuyển dịch nhân lực khu vực công sang khu vực tư, trong đó ngành giáo dục có 2.169 người thôi việc (chiếm 41,53%), ngành y tế cũng chịu áp lực lớn, trong khi khu vực dịch vụ chiếm 48,23% cơ cấu kinh tế địa phương.

Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải

Chương 2 tập trung phân tích tổng quan doanh nghiệp và kiểm định mô hình định lượng:

• Tổng quan đơn vị: Giới thiệu Tập đoàn THACO và Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải, cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ cấu nguồn nhân lực, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình tài sản - nguồn vốn giai đoạn 2022 – 2024. Đánh giá sơ bộ các chính sách nhân sự hiện hành: bố trí không gian làm việc, chính sách phân bổ công việc, quy trình đào tạo hội nhập và chuyên môn, quỹ lương thưởng gắn với kết quả công việc, chính sách BHXH, BHYT, phụ cấp thâm niên và lộ trình thăng tiến cho vị trí nhân viên bán hàng.
• Đặc điểm mẫu điều tra: Thực hiện phân tích thống kê mô tả 135 mẫu khảo sát theo các chỉ tiêu nhân khẩu học gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, mức thu nhập, thâm niên công tác, kênh tiếp cận thông tin tuyển dụng và lý do lựa chọn làm việc tại công ty.
• Kiểm định mô hình đo lường:
  • Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho 6 thang đo biến độc lập và thang đo biến phụ thuộc, loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập và biến phụ thuộc nhằm xác định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (kiểm tra chỉ số KMO, kiểm định Bartlett, hệ số tải và tổng phương sai trích).
  • Phân tích hệ số tương quan Pearson nhằm sàng lọc các biến độc lập có liên hệ tuyến tính với biến phụ thuộc trước khi đưa vào mô hình hồi quy.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Xác định phương trình hồi quy, đánh giá độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh và kiểm định $F$ trong bảng ANOVA; kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số $VIF$, hiện tượng tự tương quan qua chỉ số Durbin-Watson; kiểm tra giả định phân phối chuẩn của phần dư bằng biểu đồ Histogram và quan hệ tuyến tính qua biểu đồ Scatter Plot.
  • Đánh giá thống kê mô tả giá trị trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn của từng phát biểu trong 6 nhóm nhân tố để chỉ rõ mức độ cảm nhận và sự ưu tiên của người lao động.

Chương 3: Định hướng và giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải

Dựa trên kết quả định lượng ở Chương 2, Chương 3 đề xuất 6 nhóm giải pháp thực tiễn gắn liền với các thành phần trong mô hình:

1. Giải pháp về “Môi trường làm việc”: Đầu tư, bảo dưỡng trang thiết bị và cơ sở vật chất phục vụ bán hàng và dịch vụ hậu mãi; cải thiện vi khí hậu nơi làm việc; duy trì các hoạt động ngoại khóa, phong trào văn thể mỹ tạo sự gắn kết.
2. Giải pháp về “Đặc điểm công việc”: Chuẩn hóa quy trình giao việc, minh bạch hóa luồng thông tin nghiệp vụ giữa các bộ phận; tái thiết kế công việc nhằm giảm bớt sự đơn điệu, bổ sung các nhiệm vụ mang tính thử thách để khơi gợi tính sáng tạo.
3. Giải pháp về “Thăng tiến”: Công khai tiêu chí đánh giá năng lực, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí chức danh (đặc biệt là khối kinh doanh ô tô), bảo đảm cơ hội phát triển nghề nghiệp công bằng.
4. Giải pháp về “Lương, thưởng, phụ cấp”: Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập dựa trên hiệu suất (KPI) tương xứng với mức độ đóng góp; chi trả thưởng minh bạch; thực hiện đầy đủ các chế độ BHXH, BHYT và các khoản trợ cấp thâm niên.
5. Giải pháp về “Chính sách đào tạo”: Tổ chức định kỳ các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng bán hàng, kỹ năng chăm sóc khách hàng và kiến thức sản phẩm ô tô; nâng cao tính thực tiễn của chương trình đào tạo nghiệp vụ trước khi giao việc.
6. Giải pháp về “Quan hệ đồng nghiệp”: Xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức nội bộ, khuyến khích tinh thần hỗ trợ và phối hợp công tác giữa nhân sự có thâm niên và nhân viên mới.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận hoàn thành mục tiêu nghiên cứu với các kết quả cụ thể:

• Thiết lập mô hình đo lường chuẩn xác: Hệ thống hóa được 27 biến quan sát thuộc 6 nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân sự ngành phân phối ô tô tại Thừa Thiên Huế, kế thừa có chọn lọc từ các nghiên cứu quốc tế và Việt Nam.
• Quy trình phân tích định lượng chặt chẽ: Xử lý dữ liệu từ 135 cán bộ công nhân viên qua chuỗi kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan Pearson, mô hình hồi quy tuyến tính và các kiểm định vi phạm giả định hồi quy (đa cộng tuyến, phân phối chuẩn phần dư).
• Dữ liệu thực chứng phong phú: Khóa luận ghi nhận bức tranh thực tiễn về tình hình biến động lao động sau đại dịch COVID-19 tại Việt Nam (87% doanh nghiệp khó tuyển dụng, 49% nhân viên muốn chuyển việc vì phúc lợi) và tại tỉnh Thừa Thiên Huế (khối giáo dục nghỉ việc 2.169 người, dịch vụ chiếm 48,23% cơ cấu kinh tế năm 2022).
• Đóng góp ứng dụng: Cung cấp góc nhìn thực chứng kép cho ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải: vừa lượng hóa mức độ quan trọng của từng nhân tố theo đánh giá của nhân viên, vừa chỉ rõ thực trạng triển khai công tác đãi ngộ của doanh nghiệp. Hệ thống 6 nhóm giải pháp ở Chương 3 bám sát trực tiếp vào kết quả phân tích thống kê, hỗ trợ doanh nghiệp tối ưu hóa công tác quản trị nhân sự.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định một số giới hạn nghiên cứu:

• Phạm vi và phương pháp chọn mẫu: Do tác giả là sinh viên thực tập nên việc tiếp cận toàn bộ danh sách cán bộ công nhân viên tại các chi nhánh giao dịch gặp khó khăn. Nghiên cứu buộc phải áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thực địa tại trụ sở công ty với quy mô 135 mẫu; một số nhân sự thường xuyên di chuyển gặp đối tác nên không thể tham gia khảo sát.
• Tính khái quát hóa: Đối tượng khảo sát giới hạn tại một doanh nghiệp kinh doanh ô tô trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, chưa mở rộng ra các đơn vị thành viên khác của THACO trong khu vực miền Trung.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi điều tra liên chi nhánh, tăng kích thước mẫu khảo sát và xem xét bổ sung các biến điều tiết (như thâm niên, độ tuổi, vị trí làm việc) hoặc các yếu tố mới liên quan đến chuyển đổi số trong quản trị doanh nghiệp.

---

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn:

• Đối với sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Khóa luận cung cấp cấu trúc mẫu chuẩn mực cho một đề tài nghiên cứu định lượng khảo sát. Quy trình xác định cỡ mẫu ($n = 5m$), bảng mã hóa 27 biến quan sát (Bảng 1.2) và trình tự 10 bước phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 là tài liệu tham khảo trực tiếp cho các đề tài về động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc.
• Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp: Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải cùng các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, dịch vụ ô tô có thể ứng dụng bảng câu hỏi khảo sát và 6 nhóm giải pháp thực tiễn để đánh giá định kỳ tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến phù hợp nhằm hạn chế tình trạng nhảy việc.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng công thức nào để xác định cỡ mẫu điều tra định lượng?
Tác giả áp dụng công thức xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo đề xuất của Hair và cộng sự (1998) cùng Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), trong đó kích thước mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát: $n = m \times 5$. Với $m = 27$ biến quan sát đưa vào bảng hỏi, cỡ mẫu được xác định là $n = 27 \times 5 = 135$ người lao động.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm yếu tố độc lập nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm yếu tố độc lập tác động đến động lực làm việc của nhân viên: Môi trường làm việc (4 biến quan sát), Đặc điểm công việc (3 biến quan sát), Thăng tiến (3 biến quan sát), Chính sách đào tạo (4 biến quan sát), Lương thưởng phụ cấp (4 biến quan sát), và Quan hệ đồng nghiệp (4 biến quan sát).

3. Khóa luận kế thừa thang đo và mô hình từ các công trình nghiên cứu nào?
Khóa luận chủ yếu kế thừa khung mô hình của Nguyễn Thị Phương Dung (2012) và Islam cùng cộng sự (2015), đồng thời tham khảo các biến thang đo cụ thể từ các tác giả Tech-Hong & Waheed (2011), Boeve (2007), Marko Kukanja (2012), Đỗ Thị Nguyệt Anh (2017) và Phan Thị Lang (2018).

4. Dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp trong khóa luận được thu thập như thế nào?
Dữ liệu thứ cấp gồm báo cáo thống kê, báo cáo tài chính và cơ cấu lao động giai đoạn 2022–2024 do Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải cung cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu 10–15 nhân viên thâm niên và khảo sát trực tiếp 135 phiếu hỏi hợp lệ theo thang đo Likert 5 mức độ tại công ty.

5. Bối cảnh thực tiễn nào tại địa phương thúc đẩy việc thực hiện đề tài?
Theo số liệu thảo luận tình hình kinh tế - xã hội quý 1/2022 của Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế, toàn tỉnh ghi nhận sự biến động lao động lớn sang khu vực tư nhân, riêng ngành giáo dục có 2.169 người thôi việc (chiếm 41,53%). Trong khi đó, khu vực dịch vụ chiếm 48,23% cơ cấu kinh tế địa phương năm 2022, làm tăng tính cạnh tranh nhân sự và đặt ra yêu cầu cấp thiết về duy trì động lực cho các doanh nghiệp đóng trên địa bàn.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đặng Thị Thanh Thủy đã thực hiện nghiên cứu toàn diện về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải. Đề tài vận dụng hệ thống lý thuyết quản trị kinh điển cùng mô hình nghiên cứu định lượng chặt chẽ với quy mô khảo sát 135 nhân sự thông qua phần mềm SPSS 20.0. Các kết quả phân tích thống kê đã phản ánh khách quan thực trạng công tác tạo động lực tại doanh nghiệp, làm cơ sở đề xuất 6 nhóm giải pháp thực tiễn nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong ngành phân phối ô tô tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế đang dần chuyển dịch sang mô hình kinh tế tri thức, tri thức và năng lực của người lao động trở thành tài sản cốt lõi quyết định sự thành công và phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Cùng với đó, sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, đặc biệt là đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, đang đặt ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên gắn bó, nhiệt huyết và hiệu quả. Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên ngày càng được xem là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của công tác quản trị nhân sự.

Động lực làm việc không chỉ góp phần nâng cao hiệu suất cá nhân và hiệu quả tổ chức, mà còn là yếu tố then chốt giữ chân người lao động, giảm thiểu chi phí thay thế nhân sự và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, lắp ráp và phân phối ô tô – vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động luôn được chú trọng thông qua nhiều chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc tích cực. Tuy nhiên, trên thực tế, công ty vẫn đang đối mặt với không ít thách thức trong việc duy trì động lực làm việc ổn định, đặc biệt là trong bối cảnh yêu cầu công việc ngày càng cao, áp lực cạnh tranh lớn và xu hướng dịch chuyển lao động có trình độ ngày càng rõ rệt. Việc nghiên cứu cụ thể các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải không chỉ có giá trị lý luận mà còn mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc.

Xuất phát từ thực tiễn đó, trong quá trình thực tập tại công ty, tôi nhận thấy việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là cần thiết và có giá trị ứng dụng cao. Do vậy, tôi đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp ban lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn các yếu tố then chốt tác động đến tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm SVTH: Đặng Thị Thanh Thủy 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trần Quốc Phương nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu a) Mục tiêu chung Nghiên cứu nhằm xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Huế Trường Hải, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể và hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp b) Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Huế Trường Hải 3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.