Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Của Nhân Viên Tại Đà Nẵng

• Tác giả: Phan Thị Thanh An
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Của Nhân Viên Tại Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Đà Nẵng

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục đề tài
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1.1. Khái niệm
• 1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
• 1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
• 1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
• 1.3.2. Thuyết công bằng của Adam (1963)
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM CHÍNH SÁCH
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Về Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Tại Đà Nẵng

Sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mỗi cá nhân. Nó được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên giúp doanh nghiệp có được thông tin về mức độ thỏa mãn của nhân viên. Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học khách quan giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về nhân viên và đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.

1.1. Định Nghĩa Chi Tiết Về Thỏa Mãn Trong Công Việc

Robert Hoppock (1935) cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Thỏa Mãn Trong Công Việc

Việc xây dựng và duy trì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Về mặt doanh thu, nhân viên thỏa mãn có xu hướng làm việc tốt hơn, vượt quá mong đợi của khách hàng và luôn có tinh thần làm việc cao. Về mặt chi phí, họ có xu hướng ở lại làm việc lâu dài, từ chối lời mời từ đối thủ, không chủ động tìm việc mới và giới thiệu công ty là nơi làm việc tốt. Cả hai yếu tố này đều ảnh hưởng tích cực đến bảng cân đối kế toán của công ty, giúp tránh được chi phí thay thế nhân viên.

II. Cách Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Các yếu tố này có thể được chia thành các nhóm như đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi. Mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố có thể khác nhau tùy thuộc vào từng cá nhân và từng tổ chức. Việc xác định các yếu tố quan trọng nhất và tác động của chúng là rất quan trọng để cải thiện sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.

2.1. Đặc Điểm Công Việc Và Mức Độ Thỏa Mãn

Đặc điểm công việc, bao gồm tính đa dạng, tính thử thách, và tính tự chủ, có thể ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc. Công việc đa dạng và thử thách có thể giúp nhân viên cảm thấy hứng thú và có động lực làm việc hơn. Tính tự chủ cho phép nhân viên có quyền kiểm soát công việc của mình, từ đó tăng cảm giác trách nhiệm và sự hài lòng. Hackman và Oldham (1975) đã đề xuất thang đo đánh giá công việc (đánh giá 5 yếu tố cốt lõi của công việc bao gồm: Sử dụng nhiều kỹ năng – skill variety, Nhận biết công việc – task identity, Tầm quan trọng của công việc- task signification, Quyền tự chủ - autonomy, Thông tin phản hồi – feedback) đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên.

2.2. Ảnh Hưởng Của Điều Kiện Làm Việc Đến Sự Hài Lòng

Điều kiện làm việc, bao gồm môi trường vật chất, trang thiết bị, và các chính sách hỗ trợ, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn trong công việc. Môi trường làm việc thoải mái, an toàn và được trang bị đầy đủ có thể giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và quan tâm. Các chính sách hỗ trợ như bảo hiểm, nghỉ phép, và chăm sóc sức khỏe cũng có thể giúp nhân viên giảm bớt căng thẳng và tăng sự hài lòng.

2.3. Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến Tác Động Thế Nào

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Nhân viên có cơ hội phát triển kỹ năng và kiến thức của mình có xu hướng cảm thấy có giá trị và được đánh giá cao. Cơ hội thăng tiến cũng có thể giúp nhân viên cảm thấy có động lực để làm việc tốt hơn và đạt được mục tiêu nghề nghiệp của mình.

III. Các Phương Pháp Nghiên Cứu Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên

Có nhiều phương pháp nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, bao gồm cả phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính thường được sử dụng để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và hiểu rõ hơn về trải nghiệm của nhân viên. Phương pháp định lượng thường được sử dụng để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc và xác định mối quan hệ giữa các yếu tố khác nhau. Việc sử dụng kết hợp cả hai phương pháp có thể cung cấp một cái nhìn toàn diện về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

3.1. Nghiên Cứu Định Tính Để Khám Phá Yếu Tố Thỏa Mãn

Nghiên cứu định tính, như phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, có thể giúp khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc mà có thể không được nhận biết thông qua các phương pháp định lượng. Phương pháp này cho phép nhà nghiên cứu thu thập thông tin chi tiết về trải nghiệm của nhân viên và hiểu rõ hơn về quan điểm của họ. Ví dụ, phỏng vấn sâu có thể giúp nhà nghiên cứu hiểu rõ hơn về những gì nhân viên coi trọng trong công việc của họ và những gì khiến họ cảm thấy không hài lòng.

3.2. Sử Dụng Nghiên Cứu Định Lượng Để Đo Lường Mức Độ

Nghiên cứu định lượng, như khảo sát và phân tích thống kê, có thể giúp đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên và xác định mối quan hệ giữa các yếu tố khác nhau. Phương pháp này cho phép nhà nghiên cứu thu thập dữ liệu từ một số lượng lớn nhân viên và phân tích dữ liệu để tìm ra các xu hướng và mối quan hệ. Ví dụ, khảo sát có thể giúp nhà nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng của nhân viên với các khía cạnh khác nhau của công việc của họ, như tiền lương, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến.

IV. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Tại Trung Tâm Y Tế Đà Nẵng

Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên có thể được ứng dụng để cải thiện môi trường làm việc và tăng sự hài lòng của nhân viên tại Trung tâm Y tế Dự phòng Thành phố Đà Nẵng. Việc xác định các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thực hiện các biện pháp để cải thiện các yếu tố này có thể giúp tăng năng suất làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và thu hút nhân tài. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Quỳnh (2012) về sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng đề cập đến 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên: Công việc; Đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc.

4.1. Đề Xuất Chính Sách Để Nâng Cao Sự Thỏa Mãn

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có thể đề xuất các chính sách và biện pháp cụ thể để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Ví dụ, nếu tiền lương và phúc lợi là một yếu tố quan trọng, có thể xem xét tăng lương, cung cấp các phúc lợi hấp dẫn hơn, hoặc cải thiện hệ thống đánh giá hiệu suất để đảm bảo rằng nhân viên được trả công xứng đáng. Nếu cơ hội đào tạo và thăng tiến là một yếu tố quan trọng, có thể cung cấp các khóa đào tạo và phát triển kỹ năng, hoặc tạo ra các lộ trình thăng tiến rõ ràng.

4.2. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Để Tăng Sự Hài Lòng

Cải thiện môi trường làm việc cũng là một biện pháp quan trọng để tăng sự hài lòng của nhân viên. Điều này có thể bao gồm cải thiện môi trường vật chất, cung cấp trang thiết bị đầy đủ, tạo ra một văn hóa làm việc tích cực và hỗ trợ, và khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên. Ví dụ, có thể tổ chức các hoạt động team-building, tạo ra các không gian nghỉ ngơi thoải mái, hoặc khuyến khích sự phản hồi và góp ý từ nhân viên.

V. Kết Luận Và Hướng Nghiên Cứu Về Thỏa Mãn Công Việc

Nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là một lĩnh vực quan trọng và liên tục phát triển. Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố mới ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, hoặc đánh giá hiệu quả của các biện pháp can thiệp để cải thiện sự thỏa mãn trong công việc. Ngoài ra, các nghiên cứu cũng có thể tập trung vào việc so sánh sự thỏa mãn trong công việc giữa các ngành nghề khác nhau, hoặc giữa các quốc gia khác nhau. Trong các thang đo đánh giá ở trên thì thang đo JDI là thang đo được áp dụng phổ biến nhất trong các nghiên cứu kể cả ở Việt Nam.

5.1. Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Hướng Phát Triển

Mặc dù nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc đã đạt được nhiều tiến bộ, vẫn còn nhiều hạn chế cần được khắc phục. Ví dụ, nhiều nghiên cứu chỉ tập trung vào một số ít yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, hoặc sử dụng các phương pháp nghiên cứu không đủ mạnh. Các nghiên cứu trong tương lai cần sử dụng các phương pháp nghiên cứu toàn diện hơn và xem xét nhiều yếu tố khác nhau để có được một cái nhìn đầy đủ hơn về sự thỏa mãn trong công việc.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Trong Tương Lai

Nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các tổ chức tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên của họ. Bằng cách hiểu rõ hơn về những gì khiến nhân viên cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc, các tổ chức có thể thực hiện các biện pháp để cải thiện sự thỏa mãn trong công việc, từ đó tăng năng suất làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và thu hút nhân tài.

Tổng quan nghiên cứu

Sự thỏa mãn trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tại Trung tâm Y tế Dự phòng Thành phố Đà Nẵng, với hơn 124 nhân viên, việc đánh giá và nâng cao mức độ thỏa mãn công việc trở thành nhiệm vụ cấp thiết nhằm phát huy tối đa năng lực cán bộ, công nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trong hai tháng 8 và 9 năm 2014 nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại trung tâm này. Mục tiêu cụ thể bao gồm hệ thống hóa lý luận về sự thỏa mãn công việc, đo lường mức độ tác động của các nhân tố như đặc điểm công việc, tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo và phúc lợi. Phạm vi nghiên cứu tập trung toàn bộ nhân viên của trung tâm, không bao gồm các yếu tố liên quan đến dự định thay đổi công việc. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho ban lãnh đạo trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc, góp phần phát triển bền vững trung tâm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị kinh doanh và hành vi tổ chức tiêu biểu:

• Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cá nhân để tạo sự thỏa mãn trong công việc.
• Thuyết công bằng của Adam tập trung vào sự công bằng trong phân phối quyền lợi và nghĩa vụ, ảnh hưởng đến thái độ và động lực làm việc của nhân viên.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt nhân tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (như thành tựu, thăng tiến), cả hai đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham với năm đặc điểm cốt lõi (sử dụng kỹ năng, nhận biết công việc, tầm quan trọng, quyền tự chủ, phản hồi) ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn.
• Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith et al. gồm năm khía cạnh: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp, được điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam (AJDI) bổ sung thêm phúc lợi và điều kiện làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: đặc điểm công việc, tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm:

• Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 10 nhân viên và cán bộ quản lý nhằm khám phá, hiệu chỉnh thang đo và bổ sung biến quan sát. Nội dung phỏng vấn tập trung vào nhận thức về nhu cầu và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
• Nghiên cứu định lượng: Khảo sát toàn bộ 124 nhân viên Trung tâm Y tế Dự phòng Đà Nẵng bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo AJDI với 39 biến quan sát, sử dụng thang Likert 5 điểm để đo lường mức độ đồng ý. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt bằng T-Test và ANOVA.

Thời gian thực hiện khảo sát chính thức là tháng 8 và 9 năm 2014. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại trung tâm nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của đặc điểm công việc: Đặc điểm công việc có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất đến sự thỏa mãn trong công việc với hệ số hồi quy β khoảng 0.35 (p < 0.01). Nhân viên đánh giá cao việc được sử dụng nhiều kỹ năng, quyền tự chủ và nhận được phản hồi từ cấp trên. Khoảng 78% nhân viên đồng ý rằng công việc phù hợp với năng lực của họ.

2. Tiền lương và phúc lợi: Tiền lương và phúc lợi cũng có ảnh hưởng đáng kể với β khoảng 0.28 (p < 0.05). Tuy nhiên, chỉ khoảng 65% nhân viên cảm thấy mức lương hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp. Phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các khoản trợ cấp được đánh giá tích cực nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện.

3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Yếu tố này có tác động tích cực với β khoảng 0.22 (p < 0.05). Khoảng 70% nhân viên cho biết trung tâm tạo điều kiện học tập và phát triển nghề nghiệp, tuy nhiên, cơ hội thăng tiến được đánh giá chưa thực sự công bằng và minh bạch.

4. Mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo: Đồng nghiệp và lãnh đạo có ảnh hưởng vừa phải đến sự thỏa mãn, với β lần lượt là 0.18 và 0.15 (p < 0.05). Khoảng 80% nhân viên cảm thấy đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ, trong khi 72% đánh giá lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ khi cần thiết.

5. Điều kiện làm việc: Mặc dù điều kiện làm việc được trang bị đầy đủ, yếu tố này có tác động thấp hơn (β khoảng 0.12) nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê. Khoảng 85% nhân viên hài lòng với môi trường làm việc an toàn, thoáng mát và trang thiết bị hiện đại.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Trung tâm Y tế Dự phòng Đà Nẵng, phù hợp với các nghiên cứu trước đây và lý thuyết của Hackman & Oldham. Tiền lương và phúc lợi tuy có tác động tích cực nhưng chưa đạt mức kỳ vọng của toàn bộ nhân viên, phản ánh thực trạng chính sách lương thưởng cần được điều chỉnh phù hợp hơn với năng lực và đóng góp thực tế.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tích cực, tuy nhiên sự thiếu minh bạch trong thăng tiến có thể gây ra sự bất mãn tiềm ẩn. Mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo đóng vai trò hỗ trợ, tạo môi trường làm việc thân thiện và động viên nhân viên, đồng thời góp phần giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ.

Điều kiện làm việc được trang bị tốt tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, tuy nhiên tác động của yếu tố này thấp hơn do đã được đảm bảo ở mức cơ bản. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng nhân tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số tác động.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành y tế dự phòng và các lĩnh vực khác, kết quả tương đồng về vai trò của đặc điểm công việc và tiền lương, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù tổ chức nhà nước.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tối ưu hóa thiết kế công việc: Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh công việc nhằm tăng cường quyền tự chủ, đa dạng kỹ năng và cải thiện cơ chế phản hồi. Mục tiêu nâng cao chỉ số MPS (Motivating Potential Score) trong vòng 12 tháng, do phòng Tổ chức Hành chính phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện.

2. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân viên. Triển khai đánh giá lại mức lương và phúc lợi trong 6 tháng tới, phối hợp với Sở Y tế và các cơ quan liên quan.

3. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đa dạng hóa các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng quy trình thăng tiến rõ ràng, công khai. Thực hiện trong vòng 1 năm, do phòng Đào tạo và phát triển nhân lực chủ trì.

4. Nâng cao chất lượng lãnh đạo và xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp cho cán bộ quản lý; thúc đẩy các hoạt động gắn kết nhân viên nhằm tăng cường sự hỗ trợ và tin cậy lẫn nhau. Kế hoạch thực hiện trong 9 tháng, do Ban Giám đốc và Công đoàn phối hợp triển khai.

5. Duy trì và cải thiện điều kiện làm việc: Đảm bảo trang thiết bị, môi trường làm việc luôn an toàn, tiện nghi và phù hợp với yêu cầu công việc. Thực hiện kiểm tra định kỳ hàng quý, do phòng Hành chính quản lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo Trung tâm Y tế Dự phòng: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.

2. Phòng Tổ chức Hành chính và Phòng Đào tạo: Áp dụng các đề xuất về thiết kế công việc, đào tạo và thăng tiến nhằm phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực quản trị nhân sự.

4. Các tổ chức y tế và doanh nghiệp nhà nước: Áp dụng các bài học và giải pháp phù hợp để nâng cao sự thỏa mãn công việc, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa như thế nào?
   Sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác thích thú và hài lòng của nhân viên đối với công việc và các khía cạnh liên quan như tiền lương, đồng nghiệp, điều kiện làm việc. Ví dụ, nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với năng lực và được ghi nhận sẽ có mức độ thỏa mãn cao.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc tại Trung tâm?
   Đặc điểm công việc và tiền lương là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm tỷ lệ tác động lần lượt khoảng 35% và 28% theo phân tích hồi quy. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong ngành y tế và quản trị nhân sự.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát toàn bộ nhân viên với bảng câu hỏi chuẩn hóa), sử dụng phần mềm SPSS để phân tích nhân tố, kiểm định độ tin cậy và hồi quy đa biến nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng.

4. Làm thế nào để cải thiện sự thỏa mãn công việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
   Cần tập trung vào việc thiết kế công việc phù hợp, cải thiện chính sách tiền lương, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến minh bạch, nâng cao chất lượng lãnh đạo và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, an toàn.

5. Nghiên cứu có áp dụng được cho các tổ chức khác không?
   Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các tổ chức nhà nước và doanh nghiệp trong lĩnh vực y tế hoặc các ngành có đặc thù tương tự, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với bối cảnh và đặc điểm riêng của từng tổ chức.

Kết luận

• Nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận và xác định bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trung tâm Y tế Dự phòng Đà Nẵng: đặc điểm công việc, tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo và phúc lợi.
• Đặc điểm công việc và tiền lương là hai nhân tố có tác động mạnh nhất, chiếm hơn 60% ảnh hưởng tổng thể.
• Các nhân tố còn lại như cơ hội đào tạo, đồng nghiệp, lãnh đạo và điều kiện làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm trong giai đoạn tiếp theo.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc trong vòng 6-12 tháng, kêu gọi ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan phối hợp thực hiện để nâng cao hiệu quả hoạt động và sự gắn bó của nhân viên.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị y tế dự phòng khác để so sánh và hoàn thiện mô hình quản trị nhân sự.