Chương 1: GIỚI THIỆU Trong chương này sẽ giới thiệu tổng quan về tình hình phát triển của ngành công nghiệp thực phẩm, cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài. Tổng quan về sự phát triển ngành công nghiệp thực phẩm “Trong điều kiện rất khó khăn của nền kinh tế hiện nay, ngành công nghiệp thực phẩm Việt Nam vẫn đang rất hứa hẹn có nhiều triển vọng và phát triển mạnh”. Đó là nhận định của thứ trưởng Bộ công thương Hồ Thị Kim Thoa tại triển lãm quốc tế thực phẩm và đồ uống Việt Nam tại TpHCM vào ngày 11/9/2013. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, các công ty sản xuất thực phẩm tại VN cũng không ngừng đầu tư vào cải thiện quy trình sản xuất, trang thiết bị hiện đại, mở rộng quy mô… Việc khánh thành 2 nhà máy công suất lớn và hiện đại bậc nhất của Vinamik vào năm 2013; khởi công xây dựng nhà máy bia Sài Gòn tại Kiên Giang và Quảng Ngãi,…là những minh chứng điển hình nhất cho sự gia tăng về quy mô và mở rộng phát triển của các doanh nghiệp sản xuất thực phẩm.
Đặc thù của ngành công nghiệp thực phẩm (CNTP) là sử dụng nhiều lao động cùng với dây chuyền sản xuất tự động và bán tự động, đòi hỏi người lao động phải có trình độ nhất định về kỹ thuật, năng động và mau chóng thích ứng với các công nghệ mới. Do đó, nhu cầu về nguồn lao động trong ngành công nghiệp thực phẩm là rất phức tạp. Theo đánh giá của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TPHCM (tháng 8/2014), ngành công nghệ thực phẩm là 1 trong 10 ngành đang khát lao động nhất, đây cũng là một trong bốn ngành công nghiệp trọng yếu trong định hướng phát triển thị trường lao động TpHCM giai đoạn 2015-2020 (Nguồn: sggp. Chế độ lương thưởng, chính sách phúc lợi, đãi ngộ và giữ chân lao động tại từng doanh nghiệp là hoàn toàn khác nhau, do đó tỷ lệ nhảy việc trong ngành thực phẩm tương đối lớn.
Cơ sở hình thành đề tài Sự cam kết đối với tổ chức là một khái niệm quan trọng trong quản lý và được nghiên cứu bởi nhiều nhà nghiên cứu, nhất là trong ngành tâm lý học tổ chức và hành vi tổ 2 chức (Meyer & ctg, 2002, dẫn bởi Abidin & ctg, 2013). Sự cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức (Allen & Meyer, 1990). Khi nhân viên có sự cam kết gắn bó, họ sẽ nỗ lực hết mình, vượt xa mức bình thường; từ đó hiệu quả công việc cũng được nâng cao, giúp công ty ngày càng phát triển và gia tăng lợi nhuận. Ngược lại, nếu không có sự cam kết, nhân viên sẽ dễ dàng rời khỏi công ty khi được các tổ chức khác săn đón hoặc ở lại làm việc với tinh thần không nhiệt tình, không có sự hào hứng đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.
Việt Nam đã tham gia hội nhập với nền kinh tế thế giới và có nhiều thành tựu trong một số lĩnh vực, đặc biệt là ngành CNTP – với mức tăng trưởng bình quân của ngành 20%/năm (theo Bộ Công thương, 2014) – đã không ngừng đổi mới, đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại, cải tiến và nâng cao trình độ quản lý, sản xuất ra các sản phẩm chất lượng cao, đa dạng về chủng loại. Từ đó, cơ hội dành cho lao động trong ngành cũng được mở rộng. Người lao động có nhiều sự lựa chọn trong việc quyết định gắn bó với một doanh nghiệp thực phẩm thông qua nhiều yếu tố, bao gồm sự phù hợp giữa giá trị cá nhân với giá trị văn hóa của tổ chức đó. Xu hướng tuyển dụng nhân sự cũng đang dần chuyển từ tuyển dụng nhân sự phù hợp công việc sang phù hợp với văn hóa doanh nghiệp (theo kết quả khảo sát “Xu hướng tuyển dụng nhân tài 2013” do VCCI TpHCM và công ty giải pháp vốn nhân lực L&A thực hiện).
Quan điểm về sự phù hợp giữa giá trị cá nhân – tổ chức vốn đã được bắt đầu nghiên cứu từ thập niên 1950 trong khoa học hành vi tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã kết luận rằng sự phù hợp cá nhân – tổ chức có tác động mạnh lên tổ chức và có mối quan hệ tích cực lên sự gắn bó với tổ chức (Cable & De Rue, 2002), hành vi công việc (Yaniv & Farkas, 2005), sự thỏa mãn công việc, sự cam kết với tổ chức (Muthusamy, 2009; Guan & ctg, 2011; Brown & ctg, 2005) (dẫn bởi Admadi & ctg, 2014). Với vai trò đóng góp ngày càng lớn của ngành công nghiệp thực phẩm, và nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngành như đã phân tích ở trên, đòi hỏi cần có sự nghiên cứu sâu về sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức thông qua nghiên cứu về sự phù hợp giữa 3 các giá trị cá nhân – tổ chức, từ đó các nhà quản trị có thể lựa chọn ứng viên phù hợp nhằm gia tăng sự cam kết của nhân viên ngày từ khâu tuyển dụng, cũng như phát triển các giá trị văn hóa tổ chức tạo môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên phát huy giá trị cá nhân, tạo tiền đề cho sự cam kết gắn bó của nhân viên trở nên mạnh mẽ hơn, vững bền hơn. Đó là lý do để ra đời đề tài : “Ảnh hưởng của giá trị cá nhân , giá trị văn hóa tổ chức và sự phù hợp giá trị cá nhân – tổ chức vào sự cam kết của nhân viên - một nghiên cứu trong ngành công nghiệp thực phẩm”.
Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa sự phù hợp các giá trị cá nhân với giá trị văn hoá tổ chức (VHTC) vào sự cam kết với tổ chức trong ngành công nghiệp thực phẩm, từ đó đề xuất và kiến nghị cho các nhà quản lý xây dựng và phát triển các chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp. Cụ thể, các câu hỏi cần trả lời trong nghiên cứu này là: 1. Xác định các yếu tố giá trị cá nhân phổ biến của người lao động trong ngành công nghiệp thực phẩm và tác động của các yếu tố này đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong ngành. Xác định các yếu tố giá trị văn hóa tổ chức phổ biến ở các doanh nghiệp thực phẩm và tác động của các yếu tố này đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong ngành.
Đánh giá tầm quan trọng của sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị văn hóa tổ chức đối với sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Đề xuất một số hàm ý quản trị từ các mối quan hệ này. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu là 4 công ty cổ phần sản xuât thực phẩm và đồ uống, đại diện cho ngành công nghiệp thực phẩm với chủng loại thực phẩm phổ biến tại TpHCM (theo bảng VNR 500, 2014): 1. Công ty cổ phần sữa Việt Nam – Vinamilk: sản xuất, kinh doanh thực phẩm (sản phẩm chính từ sữa) 4 2.
Công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Sài Gòn (bia Sài Gòn): sản xuất, kinh doanh rượu, bia, nước giải khát. Công ty cổ phần bánh kẹo Bibica: sản xuất, kinh doanh thực phẩm (sản phẩm nổi bật là bánh, kẹo) 4. Công ty TNHH MTV Kỹ nghệ súc sản (Vissan): chuyên về sản xuất, chế biến và kinh doanh các sản phẩm thịt heo, bò, thịt gia cầm tươi sống và đông lạnh, sản phẩm thịt nguội,. Đối tượng nghiên cứu là nhân viên (khối trực tiếp sản xuất và gián tiếp) và quản lý các cấp làm việc tại 4 công ty trên.
Ý nghĩa của nghiên cứu Nghiên cứu này đem lại một số ý nghĩa về mặt thực tiễn cho các doanh nghiệp sản xuất trong ngành công nghiệp thực phẩm như sau: - Giúp các nhà quản lý am hiểu thêm về văn hóa tổ chức của công ty họ, về các giá trị tổ chức chung của ngành. Từ đó, các các điều chỉnh phù hợp hơn về các giá trị tổ chức, giúp gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. - Nghiên cứu cũng giúp các nhà quản lý nắm rõ hơn về các yếu tố giá trị cá nhân (sự khác biệt cá nhân – individual differencies) của người lao động trong tổ chức, để có các biện pháp thích hợp nâng cao hiệu quả chia sẻ (sharings) trong tổ chức. 5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYỂT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ trình bày về các khái niệm, cơ sở lý thuyết của các khái niệm về giá trị cá nhân, giá trị văn hoá tổ chức, sự phù hợp giá trị cá nhân với tổ chức, sự cam kết với tổ chức.
Từ đó, đề xuất ra mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố giá trị đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Sự cam kết với tổ chức Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990). Sự cam kết cũng được xem như là lòng trung thành và sẵn lòng nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức (Mowday, 1981). Kể từ những năm 1970, có 2 quan điểm nổi bật về sự cam kết: (1) cách tiếp cận về hành vi; (2) cách tiếp cận về thái độ (dẫn bởi Abidin & ctg, 2013).
Quan điểm thứ 1 xem sự cam kết tổ chức như là hành vi (Salancik, 1977; Scholl, 1981; Zangaro, 2001). Trong cách tiếp cận về hành vi, các nghiên cứu tập trung vào các biểu hiện công khai của sự cam kết. Một người lao động trở nên cam kết với tổ chức bởi vì “các chi phí chìm” (như là: lợi nhuận, lương bổng, địa vị) và sẽ mất mát quá nhiều nếu rời bỏ tổ chức (Blau & Boal, 1987). Quan điểm thứ 2 đề cập đến các nghiên cứu về sự cam kết với tổ chức bởi Mowday & ctg (1979).
Những tác giả này (Meyer & Allen, 1990; Radall & Cote, 1991; Jaros & ctg, 1993) định nghĩa sự cam kết tổ chức được đặc trưng bởi 3 nhân tố: (1) niềm tin vững mạnh và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức; (2) sẵn sàng, nhiệt tình nỗ lực vì tổ chức; (3) mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức.