Nâng cao trách nhiệm xã hội đối với nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT – Chi nhánh Huế

Khóa luận nâng cao trách nhiệm xã hội đối với nhân viên tại FPT Telecom chi nhánh Huế

• Tác giả: Văn Bá Tới
• Người hướng dẫn: ThS. Tống Thị Thanh Thảo
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nâng cao trách nhiệm xã hội đối với nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT – Chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan trách nhiệm xã hội với nhân viên FPT Telecom Huế

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động là yếu tố cốt lõi trong quản trị hiện đại. Doanh nghiệp viễn thông phụ thuộc lớn vào chất lượng nhân sự. Nhân viên kỹ thuật và kinh doanh đóng vai trò then chốt trong dịch vụ khách hàng. FPT Telecom chi nhánh Huế nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực địa phương. Doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội thông qua việc tuân thủ pháp luật lao động. Tổ chức cung cấp hợp đồng rõ ràng, chi trả bảo hiểm đầy đủ và duy trì mức lương cạnh tranh. Môi trường làm việc tôn trọng và công bằng giúp nhân viên an tâm cống hiến. Các tiêu chuẩn quốc tế như ILO và WRAP được tích hợp vào quy trình vận hành nội bộ. Việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân sự tạo nền tảng vững chắc. Nhân viên gắn bó giúp giảm tỷ lệ biến động lao động. Doanh nghiệp nâng cao uy tín thương hiệu tại thị trường miền Trung. Trách nhiệm xã hội không chỉ là nghĩa vụ pháp lý đơn thuần. Đây là chiến lược phát triển bền vững của FPT Telecom tại Thừa Thiên Huế.

1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội đối với người lao động

Trách nhiệm xã hội đối với người lao động bao gồm toàn bộ cam kết bảo vệ quyền lợi nhân sự. Doanh nghiệp có nghĩa vụ trả lương đúng hạn và bảo đảm an toàn thân thể. Các tiêu chuẩn quốc tế yêu cầu môi trường làm việc không có phân biệt đối xử. Doanh nghiệp cần tôn trọng quyền tự do hiệp thương và tham gia tổ chức công đoàn. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật. Doanh nghiệp chi trả tiền làm thêm giờ minh bạch và công bằng. Ngoài ra, việc đào tạo nâng cao trình độ tay nghề là một yêu cầu quan trọng. Doanh nghiệp đối xử nhân văn sẽ xây dựng được niềm tin bền vững từ người lao động.

1.2. Vai trò của trách nhiệm xã hội tại chi nhánh viễn thông

Ngành viễn thông có tính chất kỹ thuật cao và cường độ làm việc lớn. Nhân viên thường xuyên lắp đặt cáp và xử lý sự cố ngoài trời. Khối kinh doanh chịu áp lực nặng nề về chỉ tiêu bán hàng. Do đó, việc thực thi trách nhiệm xã hội tạo động lực làm việc mạnh mẽ. Chính sách đãi ngộ tốt giúp nhân viên giải tỏa áp lực và duy trì năng suất cao. Tinh thần trách nhiệm từ ban lãnh đạo thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên nội bộ. Đội ngũ nhân viên hài lòng sẽ cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng địa phương. Tỷ lệ giữ chân nhân sự có tay nghề cao tăng lên rõ rệt. Uy tín của FPT Telecom tại địa bàn Thừa Thiên Huế nhờ đó được củng cố vững chắc.

II. Thực trạng trách nhiệm xã hội với nhân viên FPT Telecom Huế

Thực tế giai đoạn 2022-2024 ghi nhận nhiều thay đổi trong cơ cấu lao động tại FPT Telecom chi nhánh Huế. Tổng số lao động giảm từ 191 người năm 2022 xuống còn 180 người năm 2024. Sự sụt giảm nhân sự tập trung mạnh ở bộ phận kỹ thuật với mức giảm từ 90 người xuống 65 người. Tỷ trọng lao động nam vẫn chiếm đa số với 56,67% vào năm 2024. Trình độ học vấn của đội ngũ nhân sự duy trì ở mức cao. Lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm gần 58% tổng số nhân viên. Tuy nhiên, doanh nghiệp còn đối mặt với nhiều bất cập trong thực hiện trách nhiệm xã hội. Khối kỹ thuật thường xuyên đối mặt với rủi ro thời tiết và áp lực tiến độ hạ tầng. Chế độ làm thêm giờ và phụ cấp nghề nghiệp chưa thực sự thỏa đáng. Các chương trình khám sức khỏe định kỳ và tham vấn tâm lý còn hạn chế. Doanh nghiệp cần nhìn nhận thẳng thắn các tồn tại này để có giải pháp khắc phục kịp thời.

2.1. Biến động nhân sự và cơ cấu lao động giai đoạn 2022 2024

Thống kê nội bộ cho thấy quy mô nhân lực tại chi nhánh giảm 5,76% sau hai năm. Bộ phận kỹ thuật chịu ảnh hưởng lớn nhất khi mất gần 28% quân số. Nhân viên kỹ thuật thường chuyển việc do áp lực công việc ngoài trời và môi trường làm việc khắc nghiệt. Ngược lại, bộ phận kinh doanh và chăm sóc khách hàng ghi nhận mức tăng nhẹ. Số lao động phòng kinh doanh tăng từ 48 lên 52 người để mở rộng thị phần. Trình độ học vấn duy trì ở mức cao với phần lớn có bằng đại học và cao đẳng. Tuy nhiên, sự mất cân đối giữa các bộ phận gây áp lực lên đội ngũ kỹ thuật còn lại.

2.2. Những tồn tại về chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc

Chế độ tiền lương tại chi nhánh chưa phản ánh đầy đủ hao phí sức lao động ngoài trời. Tiền làm thêm giờ vào mùa mưa bão tại miền Trung chưa được thanh toán linh hoạt. Nhân viên kỹ thuật thường phải ứng phó sự cố mạng trong điều kiện thời tiết xấu. Trang thiết bị bảo hộ lao động đôi khi chưa đáp ứng kịp thời tiêu chuẩn an toàn cao cấp. Bên cạnh đó, chính sách bảo hiểm bổ sung cho các vị trí nguy hiểm còn hạn chế. Cơ hội thăng tiến nội bộ đối với nhân sự cấp cơ sở chưa thật sự rõ ràng. Nhân viên khối dịch vụ cũng đối mặt với căng thẳng tâm lý khi xử lý khiếu nại khách hàng. Những hạn chế này làm suy giảm mức độ gắn bó lâu dài.

III. Giải pháp trách nhiệm xã hội cho nhân viên FPT Telecom Huế

FPT Telecom chi nhánh Huế cần áp dụng đồng bộ các giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội nội bộ. Ban giám đốc chi nhánh cần tái cấu trúc thang bảng lương theo vị trí công việc. Chính sách tiền lương mới phải gắn liền với kết quả công việc và kỹ năng thực tế. Doanh nghiệp cần tăng phụ cấp nguy hiểm cho đội ngũ kỹ thuật ngoại hiện trường. Các tiêu chuẩn an toàn lao động theo tiêu chuẩn quốc tế cần được thực thi nghiêm ngặt. Công ty nên trang bị bảo hộ lao động đạt chuẩn chất lượng cao nhằm hạn chế tai nạn lao động. Chi nhánh cần thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch cho từng nhóm chức danh. Các khóa đào tạo kỹ thuật định kỳ và kỹ năng mềm giúp nâng cao năng lực làm việc. Doanh nghiệp cũng cần duy trì kênh đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo và nhân viên. Kênh phản hồi dân chủ tạo điều kiện cho người lao động bày tỏ nguyện vọng chính đáng.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi lao động

Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đãi ngộ cạnh tranh với thị trường viễn thông Thừa Thiên Huế. Việc trả lương phải dựa trên hiệu suất công việc cá nhân và mức độ đóng góp tập thể. Công ty nên áp dụng quy định tính tiền làm ngoài giờ minh bạch theo chuẩn mực WRAP. Các khoản thưởng chuyên cần và thưởng hoàn thành dự án xuất sắc cần được chi trả đúng hẹn. Ngoài bảo hiểm xã hội bắt buộc, chi nhánh nên mua gói bảo hiểm tai nạn 24/7 cho toàn thể nhân sự. Doanh nghiệp cần mở rộng các hoạt động chăm lo đời sống tinh thần như du lịch định kỳ và tặng quà dịp lễ tết. Những chính sách thiết thực này thúc đẩy sự gắn kết nhân viên lâu dài.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và an toàn lao động kỹ thuật

An toàn lao động là điều kiện tiên quyết đối với nhân viên kỹ thuật viễn thông FPT Huế. Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ dây đai an toàn, nón bảo hộ đạt kiểm định chất lượng. Khóa huấn luyện ứng phó rủi ro điện giật và tai nạn độ cao cần tổ chức định kỳ mỗi quý. Quy trình kiểm tra an toàn trước ca làm việc phải được giám sát nghiêm túc bởi cán bộ chuyên trách. Bên cạnh đó, văn phòng làm việc cần được nâng cấp tiện nghi, thông thoáng và đủ ánh sáng. Doanh nghiệp cần duy trì chế độ khám sức khỏe định kỳ ít nhất một lần mỗi năm. Một môi trường an toàn sẽ giảm thiểu rủi ro nghề nghiệp và tạo dựng lòng tin vững chắc.

IV. Ý nghĩa và định hướng trách nhiệm xã hội tại FPT Telecom Huế

Thực hiện tốt trách nhiệm xã hội đối với người lao động là đòn bẩy quan trọng cho FPT Telecom chi nhánh Huế. Chiến lược này giúp doanh nghiệp giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự kỹ thuật có tay nghề cao. Người lao động khi được đối xử công bằng sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức. Chi nhánh sẽ duy trì được chất lượng dịch vụ viễn thông ổn định trước sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ. Doanh nghiệp cần xem trách nhiệm xã hội là một khoản đầu tư mang tính chiến lược dài hạn. Đầu tư vào con người luôn mang lại lợi ích kinh tế bền vững cho công ty. Mô hình quản trị nhân lực lấy nhân viên làm trung tâm cần được chuẩn hóa thành văn bản chỉ đạo. Ban lãnh đạo phải thường xuyên đo lường mức độ thỏa mãn của đội ngũ thông qua khảo sát nội bộ hàng năm. Việc này bảo đảm các chính sách nhân sự luôn bám sát thực tiễn phát triển của địa phương.

4.1. Lợi ích dài hạn đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Chính sách trách nhiệm xã hội toàn diện giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Doanh nghiệp tiết kiệm được ngân sách vận hành nhờ đội ngũ nhân sự ổn định và trung thành. Năng suất lao động tăng cao thúc đẩy tiến độ hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh của toàn chi nhánh. Khách hàng sử dụng dịch vụ Internet và truyền hình FPT nhận được sự phục vụ chuyên nghiệp hơn. Tỷ lệ rời mạng của khách hàng giảm đáng kể nhờ dịch vụ kỹ thuật nhanh chóng và tận tâm. Hình ảnh doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội cao giúp nâng tầm giá trị thương hiệu FPT Telecom trên địa bàn Thừa Thiên Huế.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình tại các chi nhánh viễn thông khác

Kinh nghiệm thực thi trách nhiệm xã hội tại FPT Telecom chi nhánh Huế mang lại bài học quý giá cho toàn hệ thống. Quy trình đánh giá rủi ro an toàn và chính sách đãi ngộ linh hoạt hoàn toàn có thể nhân rộng sang các tỉnh lân cận. Các chi nhánh tại miền Trung có thể chia sẻ bộ tiêu chuẩn quản trị nội bộ này để tối ưu hóa nguồn lực. Việc áp dụng đồng bộ giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp thống nhất và bền vững trên toàn quốc. Các nhà quản trị nhân lực cần thường xuyên cập nhật quy định pháp lý và tiêu chuẩn quốc tế mới. Sự đổi mới liên tục trong quản trị sẽ duy trì lợi thế cạnh tranh cốt lõi cho doanh nghiệp viễn thông.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh thương mại ngày càng gay gắt, việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) đã trở thành một tiêu chuẩn thiết yếu trong quản trị hiện đại. Tại Việt Nam, nhận thức về CSR không chỉ dừng lại ở các hoạt động tài trợ hay từ thiện bên ngoài mà ngày càng hướng mạnh vào nội bộ tổ chức, đặc biệt là trách nhiệm đối với người lao động nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngành viễn thông là một trong những lĩnh vực có tốc độ chuyển dịch công nghệ nhanh và áp lực cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng xây dựng môi trường làm việc an toàn, công bằng và bảo đảm phúc lợi bền vững cho nhân viên.

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế (FPT Telecom Chi nhánh Huế) được thành lập từ năm 2009, hoạt động trên nền tảng thương hiệu FPT Telecom hình thành từ năm 1997. Dù đạt được nhiều kết quả trong kinh doanh dịch vụ viễn thông tại địa phương, công tác thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại chi nhánh vẫn đối mặt với không ít vướng mắc, từ việc bố trí thời gian làm việc, chính sách đãi ngộ, đến công tác đào tạo và an toàn lao động. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Văn Bá Tới đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực nhằm phân tích toàn diện thực trạng và tìm kiếm các hàm ý quản trị phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế, trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội đối với nhân viên tại công ty trong thời gian tới.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động.
   • Đánh giá thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế.
   • Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế.
• Đối tượng điều tra: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế và hệ thống 4 văn phòng giao dịch trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế (gồm 2 điểm tại thành phố Huế, 1 điểm tại huyện Phú Lộc và 1 điểm tại huyện Quảng Điền).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động và tình hình lao động từ năm 2022 đến năm 2024; dữ liệu sơ cấp được điều tra, khảo sát trực tiếp từ tháng 01/2025 đến tháng 03/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề trách nhiệm xã hội nội bộ dựa trên việc tổng hợp các học thuyết kinh điển và hệ thống tiêu chuẩn lao động quốc tế cũng như luật định Việt Nam:

• Khung lý thuyết về CSR: Nghiên cứu kế thừa quan điểm của Bowen (1953), Keith Davis (1973), Matten và Moon (2004), Đào Lê Kiều Oanh (2024) và tiêu chuẩn ISO 26000:2010. Đặc biệt, nghiên cứu lấy Mô hình Kim tự tháp CSR của Carroll (1979, 1991) làm nền tảng phân tích bốn cấp độ trách nhiệm: kinh tế (cung cấp dịch vụ, bảo đảm bảo hiểm, trợ cấp cho nhân viên), pháp lý (tuân thủ luật pháp lao động), đạo đức (đối xử công bằng, bảo đảm môi trường làm việc lành mạnh) và từ thiện nhân văn (đóng góp xã hội, hỗ trợ cộng đồng).
• Phạm vi CSR theo Nguyễn Thị Mỹ Linh (2021): Được chia thành phạm vi xã hội, phạm vi hoạt động kinh doanh và phạm vi nội bộ doanh nghiệp (tập trung vào hợp đồng lao động, phúc lợi, an toàn vệ sinh lao động và văn hóa ứng xử).
• Hệ thống tiêu chuẩn đối chiếu: Tiêu chuẩn SA8000 (do Tổ chức Trách nhiệm Xã hội Quốc tế - SAI ban hành năm 1997), tiêu chuẩn BSCI, tiêu chuẩn WRAP, các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), định nghĩa sức khỏe nghề nghiệp của WHO (1986), và các điều khoản của Bộ luật Lao động 2019 về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, lương thưởng và thỏa ước lao động tập thể. Thuyết nhu cầu Maslow cũng được vận dụng để lý giải nhận thức ngày càng tăng của người lao động đối với các nhu cầu bậc cao tại nơi làm việc.
• Thang đo nghiên cứu đề xuất: Dựa trên tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây (Đinh Thị Hương, 2019; Vũ Thị Phương Loan, 2022; Nguyễn Thị Mỹ Linh, 2021) và tiêu chuẩn SA8000, tác giả xây dựng khung đánh giá gồm 7 nhóm yếu tố với 29 biến quan sát:
  1. Thời gian làm việc (TGLV: 4 biến)
  2. Lao động cưỡng bức (LDCB: 3 biến)
  3. Lương, thưởng và chế độ phúc lợi (LTPL: 7 biến)
  4. Sức khỏe và an toàn nơi làm việc (SKAT: 5 biến)
  5. Đào tạo và phát triển nhân viên (DTPT: 5 biến)
  6. Phân biệt đối xử (PBDX: 4 biến)
  7. Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể (TDTL: 4 biến)

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp các báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022–2024 từ Phòng Hành chính Nhân sự và Phòng Tổng hợp của chi nhánh, kết hợp tài liệu nội bộ, cổng thông tin điện tử của FPT Telecom và các ấn phẩm học thuật.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả áp dụng phương pháp điều tra tổng thể (khảo sát toàn bộ người lao động của công ty do quy mô nhân sự nằm trong tầm kiểm soát). Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Phương thức khảo sát là phát phiếu trực tiếp tại nơi làm việc vào các đầu ca, giờ giải lao và các buổi họp nội bộ. Tổng số phiếu phát ra là 180 phiếu, thu về 180 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%).
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được phân tích bằng phương pháp so sánh tuyệt đối và tương đối. Dữ liệu sơ cấp được làm sạch, mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 thông qua kỹ thuật thống kê mô tả (tính tần số, tỷ lệ phần trăm về cơ cấu mẫu và giá trị trung bình Mean của các biến quan sát).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động

Chương này tập trung hệ thống hóa các khái niệm, vai trò và nội dung cốt lõi của CSR đối với người lao động:

• Phân tích 4 khía cạnh trong mô hình kim tự tháp Carroll (1991) và khẳng định vai trò của CSR nội bộ trong việc gia tăng sự gắn kết, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả tài chính cho tổ chức.
• Trình bày chi tiết 7 khía cạnh của CSR đối với người lao động theo tiêu chuẩn SA8000, BSCI, WRAP và Bộ luật Lao động 2019: giới hạn giờ làm việc bình thường (tối đa 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần; làm thêm giờ không quá 12 giờ/tuần trên nguyên tắc tự nguyện); phòng chống lao động cưỡng bức (không giữ giấy tờ tùy thân, không thu tiền cọc); bảo đảm tiền lương tối thiểu và thù lao tăng ca (ít nhất 125% hoặc 150% theo luật); trang bị bảo hộ lao động và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ; cơ hội đào tạo và thăng tiến công bằng; cấm phân biệt đối xử về giới tính, độ tuổi, tôn giáo; bảo đảm quyền tự do nghiệp đoàn và thỏa ước lao động tập thể.
• Phân tích các nhân tố tác động đến việc thực thi CSR: nhân tố bên ngoài (phát triển kinh tế, hội nhập, quản lý nhà nước, nhận thức xã hội, các bên liên quan) và nhân tố bên trong (vai trò của lãnh đạo, hoạch định chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, nguồn lực tài chính, nhận thức nội bộ).
• Khái quát 8 nghiên cứu trong nước (Đinh Thị Hương, 2019; Vũ Thị Phương Loan, 2022; Phan Thanh Bình, 2020; Nguyễn Trung Kiên, 2022; Mai Đăng Tiến và cộng sự, 2019; Trần Thu Hà, 2019; Phan Thị Mai, 2020; Nguyễn Thị Phương Loan, 2022) cùng 3 nghiên cứu quốc tế (Sharma & Singh, 2019; Ahmad, 2020; Yüksel & Ozturk, 2021) và các bài học thực tiễn từ Prudential Việt Nam, Vingroup.
• Thiết lập bảng mã hóa chi tiết 29 biến quan sát phục vụ cho nghiên cứu thực nghiệm.

Chương 2: Thực trạng công tác thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế

Chương này phân tích đặc điểm hoạt động, tình hình tổ chức bộ máy, biến động lao động và đánh giá kết quả khảo sát thực tế:

• Giới thiệu tổ chức: Thành lập ngày 12/11/2009, đến nay chi nhánh quản lý 4 văn phòng giao dịch tại Thừa Thiên Huế (2 phòng giao dịch Nam Sông Hương tại 46 Phạm Hồng Thái và 72 Phạm Văn Đồng, TP Huế; phòng giao dịch Phú Lộc tại 113 Lý Thánh Tông; phòng giao dịch Quảng Điền tại 29 Nguyễn Kim Thành). Doanh nghiệp vận hành theo bộ giá trị cốt lõi "Tôn, Đổi, Đồng - Chí, Gương, Sáng" của Tập đoàn FPT. Cơ cấu quản lý gồm Giám đốc chi nhánh, Phó Giám đốc và 4 phòng chức năng: Kinh doanh, Chăm sóc khách hàng, Kỹ thuật, và Tổng hợp.
• Biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2022–2024: Số lượng lao động có xu hướng giảm nhẹ qua các năm do việc sắp xếp lại cơ cấu và tự động hóa vận hành.

Tiêu chí phân loại	Năm 2022 (Số lượng)	Năm 2022 (Tỷ trọng %)	Năm 2023 (Số lượng)	Năm 2023 (Tỷ trọng %)	Năm 2024 (Số lượng)	Năm 2024 (Tỷ trọng %)	So sánh 2023/2022 (+/- người)	So sánh 2023/2022 (%)	So sánh 2024/2023 (+/- người)	So sánh 2024/2023 (%)
Tổng số lao động	191	100,00	186	100,00	180	100,00	-5	-2,62	-6	-3,22
Theo giới tính
Nam	115	60,21	108	58,06	102	56,67	-7	-6,09	-6	-5,56
Nữ	76	39,79	78	41,94	78	43,33	+2	+2,63	0	0,00
Theo trình độ chuyên môn
Sau đại học	7	3,66	8	4,30	9	5,00	+1	+14,29	+1	+12,50
Đại học	106	55,50	98	52,69	95	52,78	-8	-7,55	-3	-3,06
Cao đẳng	43	22,51	42	22,58	42	23,33	-1	-2,33	0	0,00
Trung cấp	30	15,71	29	15,59	28	15,56	-1	-3,33	-1	-3,45
Trung học phổ thông	5	2,62	9	4,84	6	3,33	+4	+80,00	-3	-33,33
Theo phòng, ban chức năng
Hành chính tổng hợp	10	5,24	13	6,99	13	7,22	+3	+30,00	0	0,00
Kinh doanh	48	25,13	50	26,88	52	28,89	+2	+4,17	+2	+4,00
Chăm sóc khách hàng	43	22,51	45	24,19	50	27,78	+2	+4,65	+5	+11,11
Kỹ thuật	90	47,12	78	41,94	65	36,11	-12	-13,33	-13	-16,67

• Phân tích thực trạng thực hiện 7 nội dung CSR:
  • Thời gian làm việc: Thực hiện cơ bản theo quy định, tuy nhiên khối kỹ thuật và kinh doanh vẫn phát sinh tình trạng làm thêm giờ vào mùa cao điểm hoặc xử lý sự cố viễn thông.
  • Lao động cưỡng bức: Công ty thực hiện đúng quy định pháp luật, không thu giữ giấy tờ tùy thân gốc, không yêu cầu tiền đặt cọc khi tuyển dụng; người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng theo luật định.
  • Lương thưởng và phúc lợi: Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; chi trả lương đúng kỳ hạn. Chế độ thưởng gắn liền với hiệu quả kinh doanh.
  • Sức khỏe và an toàn lao động: Tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên; trang bị phương tiện bảo hộ lao động cho kỹ thuật viên hiện trường.
  • Đào tạo và phát triển: Mở các lớp đào tạo nghiệp vụ kỹ thuật, kỹ năng chăm sóc khách hàng và quy trình nội bộ, hỗ trợ nhân sự thích ứng với công nghệ mới.
  • Phân biệt đối xử: Môi trường làm việc tôn trọng cá nhân, đánh giá dựa trên hiệu suất công việc; không xuất hiện sự phân biệt đối xử về giới tính, vùng miền.
  • Tự do hiệp hội và thỏa ước tập thể: Công đoàn cơ sở hoạt động đều đặn, phổ biến chế độ chính sách và làm cầu nối giữa người lao động với ban giám đốc.
• Đánh giá tổng quát: Công tác thực hiện CSR đối với nhân viên tại FPT Telecom Chi nhánh Huế được khảo sát đánh giá ở mức khá tốt. Dẫu vậy, công ty vẫn tồn tại một số hạn chế như áp lực khối lượng công việc theo ca kíp, chính sách thù lao ngoài giờ cần rõ ràng hơn, và công tác huấn luyện an toàn chuyên sâu cần được duy trì thường xuyên hơn.

Chương 3: Hàm ý quản trị nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế

Dựa trên mục tiêu phát triển của chi nhánh và kết quả phân tích dữ liệu, chương 3 đề xuất 7 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Đối với thời gian làm việc: Tối ưu hóa việc phân chia ca trực, điều chỉnh khối lượng công việc hợp lý giữa các bộ phận kinh doanh và kỹ thuật, hạn chế tối đa việc tăng ca đột xuất và bảo đảm thực hiện nghiêm túc quyền nghỉ ngơi của người lao động.
2. Đối với chế độ lương thưởng và phúc lợi: Xây dựng cơ chế lương thưởng minh bạch theo KPI, rà soát mức chi trả thù lao làm thêm giờ bảo đảm tương xứng với đóng góp; bổ sung các gói phúc lợi tự nguyện chăm lo đời sống tinh thần cho nhân viên.
3. Đối với sức khỏe và an toàn lao động: Nâng cao chất lượng khám sức khỏe định kỳ; rà soát và cấp phát kịp thời trang thiết bị bảo hộ đạt chuẩn cho nhân viên kỹ thuật leo trụ, kéo cáp; tổ chức tập huấn kỹ năng sơ cấp cứu và phòng ngừa tai nạn lao động.
4. Đối với đào tạo và cơ hội thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo chuẩn hóa theo từng vị trí chuyên môn, minh bạch hóa tiêu chuẩn đánh giá thăng tiến, tạo điều kiện bình đẳng cho toàn thể nhân viên tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng mềm và chứng chỉ kỹ thuật.
5. Duy trì môi trường làm việc công bằng, không phân biệt đối xử: Tiếp tục củng cố giá trị "Chí công - Tôn trọng", bảo đảm việc bổ nhiệm và khen thưởng dựa trên năng lực thực chất, xây dựng kênh tiếp nhận phản hồi nội bộ bảo mật.
6. Tăng cường quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể: Nâng cao vai trò thực chất của Công đoàn cơ sở trong việc tham gia thương lượng thỏa ước lao động tập thể; duy trì các buổi đối thoại định kỳ giữa Ban Giám đốc và người lao động để tiếp thu và giải quyết khiếu nại.
7. Đối với lao động cưỡng bức: Tiếp tục kiểm soát chặt chẽ quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự, bảo đảm hợp đồng lao động minh bạch, tôn trọng quyền tự do làm việc và chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính của nghiên cứu:

• Thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát tổng thể từ 180 cán bộ nhân viên của FPT Telecom Chi nhánh Huế với tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 100%. Mẫu khảo sát phản ánh đúng cơ cấu nhân sự thực tế năm 2024: 56,67% nam và 43,33% nữ; 52,78% có trình độ đại học, 23,33% cao đẳng, 15,56% trung cấp, 5,00% sau đại học và 3,33% THPT; phân bổ tại 4 bộ phận (Kỹ thuật chiếm 36,11%, Kinh doanh chiếm 28,89%, Chăm sóc khách hàng chiếm 27,78%, Hành chính tổng hợp chiếm 7,22%).
• Phản ánh trung thực tình hình biến động nhân sự trong 3 năm liên tiếp (2022–2024), trong đó tổng số lao động giảm từ 191 người xuống 186 người (năm 2023) và 180 người (năm 2024).
• Kết quả khảo sát cho thấy người lao động ghi nhận công tác thực hiện CSR của chi nhánh đạt mức khá tốt, đặc biệt ở các khía cạnh không có lao động cưỡng bức, môi trường làm việc hòa đồng và chi trả lương đúng hạn.

Đóng góp của nghiên cứu do tác giả tự nêu:

• Về mặt lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về CSR đối với người lao động trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, kết hợp hài hòa giữa các bộ tiêu chuẩn quốc tế (SA8000, BSCI, WRAP) và quy định pháp luật lao động hiện hành.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh thực trạng rõ ràng, khách quan kèm số liệu điều tra thực tế tại một chi nhánh viễn thông cấp tỉnh. Hệ thống 7 nhóm hàm ý quản trị được thiết kế bám sát các hạn chế phát hiện từ số liệu thống kê, giúp Ban Giám đốc FPT Telecom Chi nhánh Huế có căn cứ điều chỉnh chính sách nhân sự, nâng cao sự hài lòng và duy trì nguồn lực bền vững.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Phạm vi nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở quy mô một đơn vị cấp tỉnh (FPT Telecom Chi nhánh Huế), chưa mở rộng điều tra so sánh với các chi nhánh khác thuộc FPT Telecom tại khu vực miền Trung hoặc các nhà mạng viễn thông đối thủ trên địa bàn.
• Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp chủ yếu dựa vào kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình) trên phần mềm SPSS 20.0, chưa triển khai các kiểm định hồi quy đa biến hay mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính để đo lường chính xác mức độ tác động của từng yếu tố CSR đến lòng trung thành hay hiệu quả làm việc của nhân viên.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi không gian khảo sát sang các chi nhánh viễn thông lân cận hoặc các doanh nghiệp cùng ngành để nâng cao tính đại diện và khả năng khái quát hóa của đề tài.
• Ứng dụng các mô hình định lượng chuyên sâu (phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm định ANOVA) nhằm kiểm tra mối quan hệ nhân quả giữa các khía cạnh CSR và sự gắn kết của người lao động.

Giá trị tham khảo

• Đối với người học và nhà nghiên cứu: Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi xây dựng khung thang đo đánh giá trách nhiệm xã hội nội bộ theo tiêu chuẩn quốc tế SA8000. Phần mã hóa thang đo gồm 29 biến quan sát (Bảng 1.1) là tài liệu mẫu có thể kế thừa cho các nghiên cứu tương tự trong ngành dịch vụ.
• Đối với nhà quản trị doanh nghiệp: Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp viễn thông và dịch vụ công nghệ có thể tham khảo phương pháp tiếp cận điều tra toàn bộ nhân sự, cách phân tích cơ cấu lao động theo phòng ban và bộ giải pháp quản trị 7 nhóm để cải thiện chính sách đãi ngộ, bảo hộ lao động và gắn kết nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp của khóa luận được thực hiện theo hình thức nào? Khóa luận sử dụng phương pháp điều tra tổng thể (khảo sát toàn bộ người lao động) bằng bảng câu hỏi giấy phỏng vấn trực tiếp tại nơi làm việc trong các đầu ca, giờ giải lao và họp nội bộ. Tác giả đã phát ra 180 phiếu và thu về đầy đủ 180 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%) từ tháng 01/2025 đến tháng 03/2025.

2. Quy mô nhân sự tại FPT Telecom Chi nhánh Huế biến động như thế nào trong giai đoạn 2022–2024? Tổng số lao động của chi nhánh giảm dần qua 3 năm: năm 2022 có 191 người, năm 2023 giảm 5 người (-2,62%) còn 186 người, và năm 2024 giảm tiếp 6 người (-3,22%) xuống còn 180 người. Trong đó, khối Kỹ thuật giảm mạnh nhất từ 90 người (2022) xuống 65 người (2024).

3. Khung thang đo nghiên cứu CSR đối với người lao động trong khóa luận gồm những nhóm khía cạnh nào? Thang đo gồm 7 nhóm yếu tố với 29 biến quan sát: Thời gian làm việc (4 biến), Lao động cưỡng bức (3 biến), Lương thưởng và chế độ phúc lợi (7 biến), Sức khỏe và an toàn nơi làm việc (5 biến), Đào tạo và phát triển nhân viên (5 biến), Phân biệt đối xử (4 biến), Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể (4 biến).

4. Trình độ học vấn của người lao động tại chi nhánh năm 2024 phân bổ ra sao? Trong tổng số 180 lao động năm 2024, nhóm có trình độ Đại học chiếm tỷ trọng cao nhất với 95 người (52,78%), tiếp theo là Cao đẳng với 42 người (23,33%), Trung cấp có 28 người (15,56%), Sau đại học có 9 người (5,00%) và Trung học phổ thông có 6 người (3,33%).

5. Bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế được cấu trúc gồm những bộ phận nào? Cơ cấu tổ chức của chi nhánh gồm Giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm chung, Phó Giám đốc hỗ trợ chỉ đạo (phụ trách tài chính, nhân sự, phúc lợi) và 4 phòng ban chuyên môn trực thuộc gồm: Phòng Kinh doanh, Phòng Chăm sóc khách hàng, Phòng Kỹ thuật và Phòng Hành chính Tổng hợp.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Văn Bá Tới đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động dựa trên mô hình kim tự tháp Carroll và tiêu chuẩn SA8000, đồng thời phản ánh khách quan thực trạng thực hiện CSR tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Huế qua bộ dữ liệu thứ cấp (2022–2024) và điều tra sơ cấp (180 nhân viên). Kết quả nghiên cứu khẳng định chi nhánh đã duy trì công tác CSR ở mức khá tốt nhưng vẫn cần hoàn thiện về phân bổ thời gian làm việc, tối ưu hóa chính sách đãi ngộ và nâng cấp an toàn lao động. Các hàm ý quản trị được đề xuất có tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp thiết thực vào việc xây dựng chính sách nhân sự ổn định và phát triển bền vững cho doanh nghiệp viễn thông tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động 1. Khái niệm trách nhiệm xã hội Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tên tiếng Anh là Corporate Social Responsibility viết tắt là CSR.

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp mà học giả đưa ra, mỗi tổ chức, công ty, chính phủ nhìn nhận CSR dưới những góc độ và quan điểm riêng, phụ thuộc vào điều kiện đặc điểm và trình độ phát triển của mình. CSR ngày càng ảnh hưởng nhiều tới doanh nghiệp và các đối tượng liên quan, bất cứ doanh nghiệp nào hoạt động đều góp phần đóng góp cho cộng đồng, xã hội. Tuy nhiên, đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa chung thống nhất về khái niệm này. Ngoài ra, mỗi khái niệm và cách thức thực hiện CSR cũng có sự khác biệt rõ rệt giữa các quốc gia và ngành nghề.

Khái niệm CSR xuất hiện lần đầu vào thế kỷ XIX và đã được thảo luận và phát triển qua nhiều thập kỷ. Một trong những đóng góp đầu tiên có ý nghĩa quan trọng về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) được ghi nhận từ Bowen (1953). Ông nhấn mạnh rằng CSR là trách nhiệm của các nhà kinh doanh trong việc xây dựng và thực thi các chính sách mà không gây tổn hại đến quyền và lợi ích của người khác. Tiếp nối quan điểm này, Keith Davis (1973) đã mở rộng định nghĩa CSR, cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ gói gọn trong việc tuân thủ pháp luật mà còn bao hàm cả sự quan tâm đến các vấn đề xã hội vượt xa các yêu cầu về kinh tế hay công nghệ.

Carroll (1979) đã đưa ra một định nghĩa nổi bật khác, cho rằng CSR được cấu thành bởi bốn yếu tố: kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện, phản ánh những mong đợi mà xã hội đặt ra cho các doanh nghiệp trong từng thời điểm lịch sử. Đến năm 1991, Carroll đã hoàn thiện và hệ thống hóa định nghĩa của mình bằng cách xây dựng mô hình kim tự tháp CSR. Bao gồm: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện. Theo Matten và Moon (2004) đã nhìn nhận trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) như một khái niệm bao quát, tích hợp các yếu tố quan trọng bao gồm đạo đức SVTH: Văn Bá Tới 6 Khóa luận cuối khoá GVHD: Th.S Tống Thị Thanh Thảo kinh doanh, hoạt động từ thiện, vai trò công dân doanh nghiệp, phát triển bền vững và trách nhiệm đối với môi trường.

Đào Lê Kiều Oanh (2024) cũng đã đưa ra cách hiểu về CSR, nhấn mạnh rằng đó là cam kết của doanh nghiệp trong việc đóng góp cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế. Điều này được thực hiện thông qua việc hợp tác với nhân viên, gia đình họ và cộng đồng địa phương để nâng cao chất lượng cuộc sống, đồng thời đảm bảo mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp lẫn sự phát triển toàn cầu. Theo Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế ISO 26000:2010, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được hiểu là trách nhiệm của tổ chức đối với những tác động mà các quyết định và hoạt động của họ gây ra đối với xã hội và môi trường. Điều này được thể hiện qua việc duy trì hành vi minh bạch, đạo đức và đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững.

Đồng thời, doanh nghiệp cần chú trọng đến sức khỏe, phúc lợi xã hội, đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan, tuân thủ pháp luật hiện hành cũng như các tiêu chuẩn quốc tế về hành vi. Trách nhiệm này không chỉ gắn liền với toàn bộ tổ chức mà còn được phản ánh qua các mối quan hệ trong phạm vi ảnh hưởng của tổ chức. Tuy có sự khác biệt trong cách tiếp cận và diễn giải, các định nghĩa về CSR đều hướng tới một điểm chung là sự phát triển của doanh nghiệp phải luôn gắn bó chặt chẽ với sự phát triển bền vững của xã hội. Nói cách khác, bản chất cốt lõi của CSR chính là sự cân bằng giữa mục tiêu kinh doanh và những tác động tích cực mà doanh nghiệp có thể mang lại cho cộng đồng và môi trường.

Lợi ích thực hiện trách nhiệm xã hội đối với doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) không chỉ là một phần của chiến lược doanh nghiệp mà còn là một trụ cột quan trọng quyết định sự thành công và bền vững của mỗi tổ chức. Việc áp dụng CSR không chỉ mang lại những lợi ích trực tiếp mà còn tạo ra một loạt các ảnh hưởng tích cực, đặc biệt là trong mối quan hệ với cộng đồng, nhân viên, và thị trường. - Xây dựng và nâng cao thương hiệu Việc thực hiện CSR là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh tích cực của doanh nghiệp trong cộng đồng. Khi các doanh nghiệp cam kết xử lý các vấn đề xã hội như bảo vệ môi trường hoặc hỗ trợ cộng đồng, họ không chỉ thu hút sự chú ý của công chúng mà còn tăng cường niềm tin từ phía khách hàng.

Một thương hiệu có trách nhiệm xã hội không chỉ có sức hút mạnh mẽ với khách hàng mà còn thúc đẩy doanh SVTH: Văn Bá Tới 7 Khóa luận cuối khoá GVHD: Th.S Tống Thị Thanh Thảo thu, bởi người tiêu dùng thường có xu hướng ưu tiên những doanh nghiệp được đánh giá cao về trách nhiệm với xã hội. - Gia tăng sự gắn bó và trung thành từ khách hàng Ngày nay, khách hàng ngày càng quan tâm đến các giá trị xã hội mà sản phẩm và dịch vụ mang lại. Doanh nghiệp thể hiện trách nhiệm xã hội thông qua các hoạt động có ý nghĩa sẽ xây dựng được mối quan hệ chặt chẽ hơn với khách hàng. Điều này xuất phát từ việc khách hàng cảm nhận rằng doanh nghiệp không chỉ tập trung vào lợi nhuận mà còn nỗ lực cải thiện xã hội.

Sự trung thành của khách hàng không chỉ giúp doanh nghiệp ổn định nguồn doanh thu mà còn thúc đẩy việc giới thiệu thương hiệu đến nhiều người hơn, tạo cơ hội phát triển bền vững trong tương lai. - Thu hút và giữ chân nhân tài CSR đóng vai trò thiết yếu trong việc tạo nên một môi trường làm việc lành mạnh và tích cực, từ đó thu hút được các nhân viên xuất sắc. Các ứng viên tiềm năng thường ưu tiên lựa chọn những công ty có chiến lược CSR rõ ràng, nơi họ cảm nhận được giá trị và ý nghĩa của công việc. Kết quả là sự hài lòng trong công việc tăng cao, tỷ lệ nghỉ việc giảm, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo.

Khi nhân viên cảm thấy gắn bó, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, tạo thêm nhiều giá trị lớn lao cho tổ chức. - Cải thiện quan hệ với các bên liên quan Việc thực hiện CSR giúp doanh nghiệp thiết lập và duy trì mối quan hệ bền vững với các bên liên quan như cộng đồng, chính quyền, nhà đầu tư và đối tác. Khi doanh nghiệp tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội, họ không chỉ được cộng đồng và chính phủ tín nhiệm mà còn nhận được sự hỗ trợ cần thiết. Điều này giúp giảm thiểu các rủi ro pháp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh, đồng thời mở ra cơ hội hợp tác và phát triển lâu dài.

- Đóng góp vào sự phát triển bền vững Thông qua CSR, doanh nghiệp có thể chủ động giải quyết các vấn đề xã hội và môi trường, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững. Việc đầu tư vào các chương trình cộng đồng và thực hiện các sáng kiến bảo vệ môi trường không chỉ cải thiện chất lượng cuộc sống mà còn mang lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp. Những nỗ lực này giúp giảm thiểu tác động xấu đến môi trường, đồng thời tăng cường năng lực cạnh tranh trong bối cảnh thị trường ngày càng ưu tiên các yếu tố bền vững. SVTH: Văn Bá Tới 8 Khóa luận cuối khoá GVHD: Th.S Tống Thị Thanh Thảo 1.

Phạm vi của trách nhiệm xã hội Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) không chỉ giới hạn trong nội bộ tổ chức mà còn tác động đến nhiều nhóm khác nhau trong xã hội. CSR có thể được chia thành ba khía cạnh chính như sau: - Phạm vi xã hội Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ tập trung vào việc xử lý các mối quan hệ liên quan đến văn hóa truyền thống, tập quán và tôn giáo của từng quốc gia mà còn cả cộng đồng dân tộc. Điều này bao gồm việc đảm bảo quyền bình đẳng, quyền lợi trong đời sống xã hội và duy trì uy tín trong kinh doanh. (Nguyễn Thị Mỹ Linh, 2021) - Phạm vi hoạt động kinh doanh Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp giải quyết các vấn đề trong phạm vi các mối quan hệ mà doanh nghiệp thiết lập với các đối tác và các bên liên quan trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của mình.

(Nguyễn Thị Mỹ Linh, 2021) - Phạm vi nội bộ doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến các mối quan hệ liên quan đến hợp đồng lao động, đảm bảo sự hài lòng cho cả hai bên và tôn trọng quyền lợi, nghĩa vụ hợp pháp của nhân viên. Điều này bao gồm việc cung cấp việc làm, phúc lợi lao động, thiết lập quy tắc làm việc an toàn, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp có đạo đức và chú trọng an toàn lao động. (Nguyễn Thị Mỹ Linh, 2021) Nhìn chung, CSR là một phạm trù rộng lớn, ảnh hưởng đến mọi khía cạnh từ bên trong nội bộ doanh nghiệp cho đến các mối quan hệ xã hội bên ngoài. Nội dung của trách nhiệm xã hội Các khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: Theo quan điểm của Carroll (1991), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) bao gồm bốn yếu tố cơ bản: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện.

Mỗi yếu tố phản ánh một loại nghĩa vụ mà doanh nghiệp cần thực hiện. Mặc dù bốn loại trách nhiệm này đã tồn tại từ lâu, nhưng trong những năm gần đây, trách nhiệm đạo đức và từ thiện mới bắt đầu được coi trọng và đóng vai trò nổi bật hơn trong CSR. Xuyên suốt các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội thì mô hình kim tự tháp về CSR của Carroll đã được công nhận và được sử dụng rộng rãi. Do đó, nghiên cứu này SVTH: Văn Bá Tới 9 Khóa luận cuối khoá GVHD: Th.