Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành ngân hàng, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của tổ chức. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa hiện có đội ngũ nhân sự khoảng 252 người, với tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm hơn 90%. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2014-2016, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng, đồng thời kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên chưa đạt mức cao, phản ánh sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức còn hạn chế. Nghiên cứu tập trung vào việc hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên tại BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2017. Mục tiêu cụ thể bao gồm xác định thang đo các thành phần tuyển dụng, đào tạo phát triển và sự gắn kết tình cảm; phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện sự gắn kết tình cảm của nhân viên, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và ổn định nguồn nhân lực cho ngân hàng. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần phát triển bền vững ngân hàng trong môi trường cạnh tranh hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức. QTNNL được hiểu là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả, trong đó tuyển dụng và đào tạo phát triển là hai thành phần quan trọng. Theo McElroy (2001), tuyển dụng và đào tạo phát triển có tác động tích cực đến sự gắn kết tình cảm và đạo đức của nhân viên. Sự gắn kết tình cảm được định nghĩa theo Meyer và Allen (1990) là trạng thái tâm lý thể hiện sự đồng nhất, gắn bó và dấn thân của nhân viên với tổ chức, bao gồm các yếu tố như tự hào về tổ chức, mong muốn gắn bó lâu dài và cảm nhận tổ chức như ngôi nhà thứ hai. Nghiên cứu sử dụng thang đo tuyển dụng gồm 6 biến quan sát như quy trình tuyển dụng khoa học, tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp, tính khách quan trong tuyển dụng; thang đo đào tạo phát triển gồm 7 biến quan sát như chất lượng khóa đào tạo, tính thường xuyên, nhu cầu đào tạo dựa trên kết quả làm việc; thang đo gắn kết tình cảm gồm 6 biến quan sát như tự hào về tổ chức, ý định làm việc lâu dài, cảm nhận khó khăn chung với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu 5 cán bộ nhân viên nhằm hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp định lượng sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập từ 230 nhân viên BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa thông qua bảng câu hỏi khảo sát, chiếm gần 91% tổng số nhân viên tại chi nhánh (không bao gồm Ban giám đốc, nhân viên nghỉ chế độ, bảo vệ và lái xe). Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo và kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 2014-2016. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 2.0 với các kỹ thuật thống kê: phân tích tần số, thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính. Cỡ mẫu 230 được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác tại chi nhánh trong thời gian nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Sự gắn kết tình cảm của nhân viên còn thấp: Kết quả khảo sát cho thấy các chỉ số gắn kết tình cảm như tự hào về ngân hàng (trung bình 3.9), ý định làm việc lâu dài (3.5), cảm nhận ngân hàng là ngôi nhà thứ hai (3.58) đều chưa đạt mức đồng ý cao. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng từ 1.5% năm 2014 lên khoảng 2% năm 2016, trong khi tỷ lệ hoàn thành xuất sắc và tốt công việc giảm từ 47% xuống còn khoảng 40% trong cùng giai đoạn.

  2. Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng nhu cầu: Số lượng tuyển dụng hàng năm từ 2014 đến 2016 dao động từ 12-13 người, tỷ lệ trúng tuyển giảm từ 92.8% xuống 80%, chưa đạt kế hoạch đề ra. Hơn 66% nhân viên mới chưa có kinh nghiệm làm việc, dù hơn 83% có trình độ đại học trở lên. Đánh giá của nhân viên về quy trình tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng và tính khách quan chỉ đạt mức trung bình từ 3.57 đến 3.83 trên thang Likert 5 điểm, cho thấy chất lượng tuyển dụng chưa cao.

  3. Đào tạo phát triển chưa đáp ứng kỳ vọng: Các khóa đào tạo được tổ chức thường xuyên nhưng chất lượng và tính phù hợp chưa cao, nhu cầu đào tạo chưa được xác định dựa trên kết quả làm việc của nhân viên. Nhân viên đánh giá mức độ quan tâm đến đào tạo và cơ hội phát triển chỉ ở mức trung bình, chưa tạo được động lực và sự gắn kết cao.

  4. Mối quan hệ tích cực giữa tuyển dụng, đào tạo và sự gắn kết tình cảm: Phân tích hồi quy cho thấy công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên. Tuyển dụng đúng người, đào tạo phù hợp giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng, tăng sự đồng thuận và cam kết với tổ chức.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy thực tiễn QTNNL, đặc biệt là tuyển dụng và đào tạo phát triển, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên. Việc tuyển dụng chưa hiệu quả dẫn đến đội ngũ nhân viên thiếu kinh nghiệm, ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc, từ đó giảm sự gắn bó lâu dài. Đào tạo chưa đáp ứng đúng nhu cầu làm giảm cơ hội phát triển cá nhân, làm giảm động lực và cam kết của nhân viên. So sánh với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa cần cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo để tạo ra môi trường làm việc gắn kết hơn. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ nghỉ việc, biểu đồ mức độ hài lòng với tuyển dụng và đào tạo, bảng phân tích hồi quy tác động của các yếu tố đến sự gắn kết tình cảm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với yêu cầu công việc, tăng cường đánh giá kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm thực tế. Thời gian thực hiện: 6 tháng; chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp các phòng ban nghiệp vụ.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo: Thiết kế các chương trình đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế và kết quả đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, tập trung vào kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Thời gian thực hiện: 1 năm; chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Tăng cường truyền thông và xây dựng văn hóa gắn kết: Tổ chức các hoạt động giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự tham gia và đóng góp của nhân viên. Thời gian thực hiện: liên tục; chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức Hành chính.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi hiệu quả: Thiết lập cơ chế đánh giá kết quả tuyển dụng và đào tạo, lấy ý kiến phản hồi từ nhân viên để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo các chính sách nhân sự phù hợp và hiệu quả. Thời gian thực hiện: 6 tháng; chủ thể: Phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Giúp hiểu rõ thực trạng và tác động của công tác tuyển dụng, đào tạo đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế và cải tiến quy trình tuyển dụng, chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết tình cảm của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng.

  4. Các tổ chức tài chính khác: Có thể áp dụng các giải pháp và bài học kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự gắn kết tình cảm của nhân viên lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Sự gắn kết tình cảm giúp nhân viên trung thành, nỗ lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh của ngân hàng.

  2. Công tác tuyển dụng ảnh hưởng thế nào đến sự gắn kết của nhân viên?
    Tuyển dụng đúng người phù hợp với văn hóa và yêu cầu công việc giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và dễ dàng hòa nhập, tăng sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

  3. Đào tạo phát triển có vai trò gì trong việc nâng cao sự gắn kết?
    Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, phát triển nghề nghiệp, tạo động lực và cảm giác được đầu tư, từ đó tăng sự cam kết và hài lòng với tổ chức.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo?
    Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, mức độ hoàn thành công việc, khảo sát sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, kết quả đánh giá sau đào tạo.

  5. Giải pháp nào ưu tiên thực hiện để nâng cao sự gắn kết tình cảm của nhân viên?
    Ưu tiên hoàn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng đào tạo, đồng thời xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện và hệ thống đánh giá hiệu quả để duy trì sự gắn kết lâu dài.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng, sự gắn kết tình cảm của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa.
  • Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên.
  • Tuyển dụng đúng người và đào tạo phù hợp có tác động tích cực đến sự gắn kết tình cảm, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc.
  • Các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng văn hóa gắn kết và hệ thống đánh giá hiệu quả được đề xuất nhằm cải thiện tình hình.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý nhân sự tại BIDV và các tổ chức tài chính khác trong việc phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó và phát triển bền vững.