Luận văn ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn tp hồ chí minh

Nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán TP Hồ Chí Minh.

• Tác giả: Nguyễn Nữ Quỳnh Chương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Tân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Các Công Ty Chứng Khoán
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý thuyết về các yếu tố của thực tiễn QTNNL
• 2.1.1. Khái niệm QTNNL
• 2.2. Các yếu tố của thực tiễn QTNNL
• 2.3. Thực tiễn QTNNL dành cho nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn thành phố HCM
• 2.3.1. Thực tiễn tuyển dụng
• 2.3.2. Thực tiễn đảm bảo công việc
• 2.3.3. Thực tiễn phân tích công việc
• 2.3.4. Thực tiễn đào tạo và phát triển
• 2.3.5. Thực tiễn đánh giá kết quả công việc
• 2.3.6. Thực tiễn mức đãi ngộ
• 2.3.7. Thực tiễn phát triển nghề nghiệp
• 2.3.8. Thực tiễn chia sẻ thông tin và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động
• 2.4. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 2.4.1. Các khái niệm về gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 2.4.2. Các yếu tố của sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
• 2.5. Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết của nhân viên
• 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.7. Các giả thiết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Xây dựng thang đo
• 3.2.1. Thang đo về thực tiễn QTNNL
• 3.2.2. Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức
• 3.3. Nghiên cứu định tính
• 3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính
• 3.3.2. Mẫu nghiên cứu định tính
• 3.3.3. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.3.4. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.4. Nghiên cứu định lượng
• 3.4.1. Đối tượng và cách thức khảo sát
• 3.4.2. Cách thức và quy mô chọn mẫu
• 3.4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu khảo sát
• 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.1. Đánh giá thang đo biến độc lập - thực tiễn QTNNL
• 4.2.2. Đánh giá thang đo biến phụ thuộc - mức độ gắn kết của nhân viên
• 4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố - EFA
• 4.3.1. Kiểm định thang đo biến độc lập - thực tiễn QTNNL
• 4.3.2. Kiểm định thang đo biến phụ thuộc - mức độ gắn kết của nhân viên
• 4.3.3. Mô hình và giả thiết nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích EFA
• 4.4. Phân tích hồi quy và kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.4.1. Phân tích tương quan
• 4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.5. Kết luận và thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 4.5.1. Đánh giá ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến gắn kết về tình cảm
• 4.5.2. Đánh giá ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến gắn kết về lợi ích
• 4.5.3. Đánh giá ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến gắn kết về đạo đức
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ GỢI Ý CÁC CHÍNH SÁCH
• 5.1. Đánh giá chung
• 5.2. Gợi ý các chính sách QTNNL nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên môi giới
• 5.2.1. Thực tiễn hoà nhập
• 5.2.2. Thực tiễn đánh giá kết quả công việc và trả công
• 5.2.3. Thực tiễn phát triển nghề nghiệp
• 5.2.4. Thực tiễn đào tạo và phát triển
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHẦN PHỤ LỤC
• Phụ lục 1. Tổng quan thị trường chứng khoán Việt Nam và tình hình cạnh tranh của các công ty chứng khoán trên thị trường
• Phụ lục 2. Đặc điểm nghề môi giới
• Phụ lục 3. Dàn bài phỏng vấn nghiên cứu định tính
• Phụ lục 4. Tổng hợp kết quả nghiên cứu định tính
• Phụ lục 5. Bảng câu hỏi khảo sát định lượng
• Phụ lục 6. Mô tả mẫu khảo sát
• Phụ lục 7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s anpha
• Phụ lục 8. Phân tích nhân tố - EFA
• Phụ lục 9. Phân tích hồi quy kiểm định giả thuyết, dò tìm các vi phạm giả định của mô hình

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Quản Trị Nguồn Nhân Lực QTNL

Thị trường chứng khoán Việt Nam đã có bước tiến đáng kể trong gần 14 năm hoạt động. Số lượng công ty niêm yết tăng, cho thấy thị trường chứng khoán là kênh huy động vốn hiệu quả. Cùng với đó, các công ty chứng khoán cũng phát triển. Tuy nhiên, khủng hoảng kinh tế đã ảnh hưởng lớn đến hoạt động của các công ty này, dẫn đến cạnh tranh khốc liệt. Đặc biệt, mảng môi giới chứng khoán, bộ mặt của công ty, đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt. Tình trạng nhân viên môi giới chuyển công ty kèm theo khách hàng thân thiết là phổ biến. Nghiên cứu chỉ ra rằng 70% lý do khách hàng rời bỏ công ty liên quan đến sự ra đi của nhân viên. Đây là bài toán khó cho các nhà lãnh đạo. Các công ty chứng khoán nỗ lực giữ chân nhân viên và thu hút nhân viên từ đối thủ. Quyết định gắn kết hay rời bỏ công ty chịu tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó quản trị nguồn nhân lực (QTNL) đóng vai trò quan trọng. Thực tiễn QTNL ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi, ích và sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Do đó, nghiên cứu về "Ảnh hưởng của Quản trị Nguồn Nhân lực đến Sự Gắn kết Nhân viên" là cần thiết. Mục tiêu là giúp các công ty chứng khoán hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của QTNL đến sự gắn kết của nhân viên môi giới. Từ đó xây dựng chính sách QTNL phù hợp để tăng sự gắn kết và thu hút nhân viên giỏi.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Sự Gắn Kết Nhân Viên Ngành Chứng Khoán

Sự gắn kết nhân viên là yếu tố then chốt trong ngành chứng khoán. Nhân viên gắn kết sẽ làm việc hiệu quả hơn, trung thành hơn và đóng góp nhiều hơn vào sự phát triển của công ty. Việc giữ chân nhân viên giỏi, đặc biệt là nhân viên môi giới, giúp duy trì và tăng cường mối quan hệ với khách hàng, mang lại doanh thu ổn định. Sự gắn kết còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, thu hút nhân tài và nâng cao uy tín của công ty trên thị trường. Các công ty chứng khoán nên đầu tư vào các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, từ đó đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững.

1.2. Ảnh Hưởng Của Các Yếu Tố Môi Trường Đến QTNL

Môi trường kinh doanh luôn biến động và tác động đến quản trị nguồn nhân lực. Các yếu tố như chính trị, pháp luật, kinh tế, xã hội, văn hóa doanh nghiệp, công nghệ và tự nhiên đều ảnh hưởng đến cách thức quản lý và phát triển nhân viên. Ví dụ, sự thay đổi trong quy định pháp luật về lao động có thể ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ và quan hệ lao động. Sự phát triển của công nghệ đòi hỏi nhân viên phải liên tục học hỏi và nâng cao kỹ năng. Các công ty cần phải linh hoạt điều chỉnh chính sách QTNL để thích ứng với những thay đổi này, đảm bảo nhân viên luôn có đủ năng lực và động lực để hoàn thành tốt công việc.

II. Thách Thức Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Chứng Khoán

Các công ty chứng khoán đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nguồn nhân lực. Thị trường cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng giao tiếp tốt và khả năng chịu áp lực lớn. Tình trạng 'chảy máu chất xám' diễn ra phổ biến, khi nhân viên giỏi chuyển sang công ty đối thủ với mức lương và đãi ngộ hấp dẫn hơn. Việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài trở nên khó khăn hơn bao giờ hết. Bên cạnh đó, các công ty còn phải đối mặt với áp lực về chi phí, yêu cầu về tính minh bạch và đạo đức nghề nghiệp. Để vượt qua những thách thức này, các công ty chứng khoán cần phải xây dựng chiến lược QTNL hiệu quả, tập trung vào việc tạo ra môi trường làm việc tốt, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và đãi ngộ xứng đáng cho nhân viên. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ cũng là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.1. Thực Trạng Chảy Máu Chất Xám và Giải Pháp

Tình trạng 'chảy máu chất xám' là vấn đề nhức nhối của nhiều công ty chứng khoán. Nhân viên giỏi thường tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở các công ty khác, khiến công ty mất đi nguồn lực quan trọng. Để giải quyết vấn đề này, các công ty cần phải thực hiện các biện pháp như tăng lương, thưởng, cung cấp các phúc lợi hấp dẫn, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ. Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên, tạo điều kiện để họ tham gia vào quá trình ra quyết định cũng giúp tăng cường sự gắn kết và giảm thiểu tình trạng 'chảy máu chất xám'.

2.2. Yêu Cầu Về Đạo Đức Nghề Nghiệp Và Quản Lý Rủi Ro QTNL

Ngành chứng khoán đòi hỏi nhân viên phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về đạo đức nghề nghiệp và quản lý rủi ro. Các công ty cần phải xây dựng hệ thống kiểm soát nội bộ chặt chẽ, đào tạo nhân viên về đạo đức nghề nghiệp và các quy định pháp luật liên quan. Đồng thời, cần có chính sách xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm đạo đức, gian lận và lạm dụng. Việc quản lý rủi ro trong QTNL cũng rất quan trọng, bao gồm việc đánh giá rủi ro liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và quan hệ lao động. Các công ty cần có kế hoạch ứng phó với các rủi ro này để đảm bảo hoạt động kinh doanh ổn định và bền vững.

III. Cách Các Yếu Tố QTNL Tác Động Sự Gắn Kết Nhân Viên

Quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết nhân viên. Các yếu tố như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp đều tác động đến mức độ hài lòng, trung thành và động lực làm việc của nhân viên. Theo Price (2004), QTNNL nhằm tuyển chọn người có năng lực, quản lý hoạt động, khen thưởng và phát triển năng lực. Trần Kim Dung (2009) cho rằng QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người. Thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bằng cách tạo ra môi trường làm việc tốt, cung cấp cơ hội phát triển và đãi ngộ xứng đáng. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, đánh giá cao và có cơ hội phát triển, họ sẽ gắn kết hơn với công ty.

3.1. Đãi Ngộ và Phúc Lợi Yếu Tố Quyết Định Gắn Kết

Đãi ngộ và phúc lợi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Mức lương cạnh tranh, các khoản thưởng hấp dẫn và các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ nghỉ phép linh hoạt... giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực làm việc. Tuy nhiên, đãi ngộ không phải là yếu tố duy nhất. Môi trường làm việc tốt, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ đồng nghiệp và cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng. Các công ty cần phải xây dựng hệ thống đãi ngộ và phúc lợi công bằng, minh bạch và phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

3.2. Vai Trò Của Đào Tạo Và Phát Triển Trong QTNL

Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên. Khi nhân viên được đào tạo bài bản và có cơ hội phát triển kỹ năng, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn trong công việc, có khả năng giải quyết vấn đề tốt hơn và đóng góp nhiều hơn cho công ty. Đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn mà còn giúp họ phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và lãnh đạo. Các công ty nên đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu của nhân viên và chiến lược kinh doanh của công ty.

IV. Nghiên Cứu Thực Tiễn Ảnh Hưởng QTNL Công Ty Chứng Khoán HCM

Nghiên cứu tại các công ty chứng khoán trên địa bàn TP.HCM cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố như đào tạo, đánh giá công việc, đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng khác nhau tùy thuộc vào từng yếu tố. Nhân viên đánh giá cao các công ty chú trọng đến việc đào tạo và phát triển kỹ năng, cung cấp môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, cũng như có chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch. Các công ty chứng khoán nên dựa vào kết quả nghiên cứu này để điều chỉnh chính sách QTNL, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

4.1. Mức Độ Ảnh Hưởng Của Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc

Đánh giá hiệu quả công việc là yếu tố quan trọng trong QTNL. Khi nhân viên được đánh giá công bằng, khách quan và được phản hồi thường xuyên, họ sẽ biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình và có động lực để cải thiện. Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cần phải rõ ràng, minh bạch và liên kết với mục tiêu của công ty. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến và đào tạo. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả công việc không chỉ dừng lại ở việc xếp hạng nhân viên mà còn phải tạo ra cơ hội để nhân viên phát triển và đóng góp nhiều hơn cho công ty.

4.2. So Sánh Thực Tiễn QTNL Giữa Các Công Ty Chứng Khoán

Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực giữa các công ty chứng khoán có sự khác biệt đáng kể. Một số công ty chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ. Trong khi đó, một số công ty khác tập trung vào việc cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, cũng như có chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Sự khác biệt này có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của công ty. Các công ty nên học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, áp dụng các phương pháp QTNL hiệu quả và điều chỉnh chính sách của mình để phù hợp với điều kiện cụ thể.

V. Gợi Ý Chính Sách QTNL Tăng Gắn Kết Nhân Viên Môi Giới

Để tăng sự gắn kết của nhân viên môi giới, các công ty chứng khoán cần chú trọng đến các chính sách QTNL sau: Xây dựng quy trình hòa nhập hiệu quả giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với công việc và văn hóa công ty. Thiết lập hệ thống đánh giá kết quả công việc công bằng, minh bạch và liên kết với mục tiêu của công ty. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng, giúp nhân viên thấy được tương lai của mình tại công ty. Đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm. Tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo.

5.1. Thực Tiễn Hòa Nhập Tạo Ấn Tượng Tốt Ban Đầu

Quá trình hòa nhập có vai trò quan trọng trong việc tạo ấn tượng tốt ban đầu cho nhân viên mới. Các công ty cần xây dựng quy trình hòa nhập bài bản, giúp nhân viên mới làm quen với công việc, đồng nghiệp và văn hóa công ty một cách nhanh chóng và hiệu quả. Quy trình hòa nhập nên bao gồm các hoạt động như giới thiệu về công ty, đào tạo về sản phẩm và dịch vụ, hướng dẫn về quy trình làm việc và gặp gỡ các thành viên trong nhóm. Bên cạnh đó, việc giao cho nhân viên mới những nhiệm vụ thử thách nhưng vẫn nằm trong khả năng của họ cũng giúp họ cảm thấy tự tin và có động lực làm việc.

5.2. Phát Triển Nghề Nghiệp Xây Dựng Lộ Trình Tăng Trưởng

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên. Các công ty cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, giúp nhân viên thấy được cơ hội thăng tiến và phát triển kỹ năng trong tương lai. Lộ trình phát triển nghề nghiệp nên được thiết kế dựa trên năng lực, kinh nghiệm và nguyện vọng của từng nhân viên. Bên cạnh đó, việc cung cấp các khóa đào tạo, chương trình mentoring và cơ hội tham gia vào các dự án quan trọng cũng giúp nhân viên phát triển và nâng cao năng lực của mình.

VI. Kết Luận QTNL Và Gắn Kết Đầu Tư Cho Tương Lai

Nghiên cứu cho thấy quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn kết nhân viên tại các công ty chứng khoán. Các chính sách QTNL hiệu quả giúp tạo ra môi trường làm việc tốt, cung cấp cơ hội phát triển và đãi ngộ xứng đáng cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Do đó, các công ty chứng khoán nên xem QTNL là một khoản đầu tư chiến lược, không ngừng cải thiện và điều chỉnh chính sách để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và sự thay đổi của thị trường.

6.1. Tương Lai Của QTNL Trong Ngành Chứng Khoán

Trong tương lai, QTNL trong ngành chứng khoán sẽ tiếp tục phát triển và thay đổi để đáp ứng những thách thức mới. Các công ty sẽ cần phải tập trung vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp số, tạo ra môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ, cũng như cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng số cho nhân viên. Bên cạnh đó, việc sử dụng công nghệ để quản lý và phát triển nhân viên cũng sẽ trở nên phổ biến hơn. Các công ty cần phải nắm bắt xu hướng này và điều chỉnh chính sách QTNL của mình để phù hợp với sự phát triển của công nghệ.

6.2. Hạn Chế Nghiên Cứu Và Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Mới

Nghiên cứu này có một số hạn chế. Mẫu khảo sát còn hạn chế và chỉ tập trung vào các công ty chứng khoán trên địa bàn TP.HCM. Do đó, kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho toàn bộ ngành chứng khoán Việt Nam. Trong tương lai, các nghiên cứu có thể mở rộng phạm vi khảo sát, bao gồm các công ty chứng khoán ở các tỉnh thành khác, cũng như sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính để hiểu sâu hơn về trải nghiệm và cảm nhận của nhân viên. Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các chính sách QTNL cụ thể, cũng như tìm hiểu về vai trò của lãnh đạo trong việc tạo ra môi trường làm việc gắn kết.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường chứng khoán Việt Nam đã trải qua gần 14 năm phát triển với sự gia tăng đáng kể về số lượng công ty niêm yết, gồm khoảng 298 công ty trên sàn HOSE, 367 công ty trên sàn HNX và 142 công ty trên sàn Upcom. Song song với đó, số lượng công ty chứng khoán cũng tăng lên đến hơn 100 công ty vào thời điểm cao điểm, tạo nên môi trường cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt trong mảng môi giới – bộ mặt quan trọng của các công ty chứng khoán. Tình trạng nhân viên môi giới chuyển công tác và kéo theo khách hàng thân thiết cũng diễn ra phổ biến, gây áp lực lớn cho các công ty trong việc giữ chân nhân viên và khách hàng.

Nghiên cứu nhằm làm rõ ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đến sự gắn kết của nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu cụ thể bao gồm xác định các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL và sự gắn kết của nhân viên, đo lường mức độ ảnh hưởng của QTNNL đến sự gắn kết, đồng thời đề xuất các chính sách QTNNL phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên môi giới. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các công ty chứng khoán tại TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện tại, với dữ liệu thu thập từ hơn 200 nhân viên môi giới.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học khách quan giúp các nhà lãnh đạo công ty chứng khoán hiểu rõ hơn về tác động của QTNNL đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực hiệu quả (Trần Kim Dung, 2009). Thực tiễn QTNNL được phân tích qua 8 yếu tố chính: tuyển dụng, đảm bảo công việc, phân tích công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc, mức đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, chia sẻ thông tin và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động.

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được đo lường theo mô hình của Allen và Meyer (1990) với ba thành phần: gắn kết về tình cảm (affective commitment), gắn kết về lợi ích (continuance commitment) và gắn kết về đạo đức (normative commitment). Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết được minh họa qua mô hình nghiên cứu điều chỉnh, trong đó các yếu tố QTNNL tác động đến từng loại gắn kết của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn sơ bộ bao gồm nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu định tính với 5 nhân viên môi giới và quản lý tại một công ty chứng khoán lớn, nhằm điều chỉnh mô hình và xây dựng thang đo phù hợp. Giai đoạn chính thức tiến hành khảo sát định lượng với mẫu 203 nhân viên môi giới tại 9 công ty chứng khoán trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, sử dụng thang đo Likert 5 điểm.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện, kích thước mẫu đảm bảo tối thiểu 180 mẫu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Các bước kiểm định giả định mô hình như đa cộng tuyến, phân phối chuẩn, tính độc lập của phần dư cũng được thực hiện nhằm đảm bảo tính chính xác và tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển đến sự gắn kết: Kết quả hồi quy cho thấy đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến cả ba loại gắn kết của nhân viên với hệ số beta lần lượt khoảng 0.35 (tình cảm), 0.30 (lợi ích) và 0.28 (đạo đức), với mức ý nghĩa p < 0.01. Điều này khẳng định vai trò quan trọng của các chương trình đào tạo trong việc nâng cao sự trung thành và cam kết của nhân viên môi giới.

2. Đánh giá kết quả công việc tác động tích cực: Hệ số hồi quy cho thấy đánh giá kết quả công việc ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết tình cảm (beta = 0.25), gắn kết lợi ích (beta = 0.22) và gắn kết đạo đức (beta = 0.20), tất cả đều có ý nghĩa thống kê. Việc đánh giá minh bạch và phản hồi kịp thời giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và gắn bó hơn với tổ chức.

3. Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể: Thu nhập và phúc lợi được xác định là yếu tố có tác động mạnh mẽ đến gắn kết về lợi ích (beta = 0.40) và gắn kết tình cảm (beta = 0.27), cho thấy chính sách đãi ngộ cạnh tranh và công bằng là động lực quan trọng giữ chân nhân viên môi giới.

4. Phát triển nghề nghiệp và chia sẻ thông tin: Hai yếu tố này cũng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết, với hệ số beta dao động từ 0.15 đến 0.22, thể hiện rằng cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc cởi mở, minh bạch thông tin góp phần tăng cường sự trung thành và trách nhiệm của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy thực tiễn QTNNL đóng vai trò then chốt trong việc tạo dựng sự gắn kết của nhân viên. Đào tạo và phát triển không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra cảm giác được đầu tư và trân trọng, từ đó tăng gắn kết tình cảm. Đánh giá công việc minh bạch giúp nhân viên nhận thức rõ vị trí và giá trị của mình trong tổ chức, đồng thời thúc đẩy sự công bằng và động lực làm việc.

Thu nhập và phúc lợi là yếu tố thiết yếu trong môi trường cạnh tranh khốc liệt của ngành chứng khoán, đặc biệt với đặc thù thu nhập chủ yếu dựa trên hoa hồng. Việc đảm bảo mức đãi ngộ cạnh tranh giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân viên giỏi. Phát triển nghề nghiệp và chia sẻ thông tin tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức, từ đó tăng cường gắn kết đạo đức và trách nhiệm.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố QTNNL đến ba loại gắn kết, hoặc bảng hệ số hồi quy chi tiết minh họa mức độ tác động và ý nghĩa thống kê.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng: Các công ty chứng khoán nên xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tập trung vào kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, nhằm nâng cao năng lực và sự tự tin của nhân viên môi giới. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: phòng nhân sự phối hợp với các chuyên gia đào tạo.

2. Xây dựng hệ thống đánh giá công việc minh bạch và hiệu quả: Thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng, phản hồi kịp thời và công bằng, đồng thời sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở cho các quyết định về thăng tiến và thưởng phạt. Thời gian: 3-6 tháng, chủ thể: ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

3. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi cạnh tranh: Đảm bảo mức lương cơ bản và hoa hồng phù hợp với thị trường, đồng thời phát triển các chương trình phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép linh hoạt, thưởng cuối năm. Thời gian: 6 tháng, chủ thể: phòng tài chính và nhân sự.

4. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và công khai: Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, ưu tiên tuyển dụng nội bộ và hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng cần thiết cho các vị trí cao hơn. Thời gian: 12 tháng, chủ thể: ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

5. Thúc đẩy văn hóa chia sẻ thông tin và tham gia hoạt động: Tổ chức các kênh thông tin nội bộ hiệu quả, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến và tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm tăng sự gắn kết tình cảm. Thời gian: liên tục, chủ thể: phòng nhân sự và truyền thông nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các công ty chứng khoán: Giúp hiểu rõ tác động của QTNNL đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giữ chân nhân viên môi giới giỏi và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

2. Phòng nhân sự và quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp phù hợp với đặc thù ngành chứng khoán.

3. Nhân viên môi giới chứng khoán: Giúp nhận thức rõ vai trò của các chính sách QTNNL đối với sự phát triển nghề nghiệp và sự gắn bó với công ty, từ đó chủ động tham gia và đóng góp tích cực.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về mối quan hệ giữa QTNNL và sự gắn kết nhân viên trong ngành chứng khoán, đồng thời cung cấp phương pháp nghiên cứu thực tiễn.

Câu hỏi thường gặp

1. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên môi giới?
   Đào tạo và phát triển được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết tình cảm, lợi ích và đạo đức của nhân viên môi giới, nhờ việc nâng cao kỹ năng và tạo cảm giác được đầu tư.

2. Tại sao thu nhập và phúc lợi lại quan trọng trong ngành môi giới chứng khoán?
   Do đặc thù thu nhập chủ yếu dựa trên hoa hồng, mức đãi ngộ cạnh tranh và công bằng giúp giữ chân nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tạo động lực làm việc hiệu quả.

3. Làm thế nào để đánh giá kết quả công việc góp phần tăng sự gắn kết?
   Hệ thống đánh giá minh bạch, phản hồi kịp thời và công bằng giúp nhân viên cảm thấy được công nhận, từ đó tăng động lực và sự trung thành với tổ chức.

4. Chia sẻ thông tin và tham gia hoạt động có tác động như thế nào đến nhân viên?
   Việc chia sẻ thông tin và tạo cơ hội tham gia giúp nhân viên cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức, tăng cường gắn kết tình cảm và trách nhiệm.

5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để kiểm định mô hình trong luận văn?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu 203 nhân viên môi giới, áp dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến trên phần mềm SPSS.

Kết luận

• Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc, thu nhập và phúc lợi, phát triển nghề nghiệp, chia sẻ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán TP. Hồ Chí Minh.
• Đào tạo và phát triển là yếu tố có tác động mạnh nhất đến cả ba loại gắn kết: tình cảm, lợi ích và đạo đức.
• Chính sách đãi ngộ cạnh tranh và minh bạch trong đánh giá công việc góp phần giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc.
• Mô hình nghiên cứu được kiểm định chặt chẽ với mẫu khảo sát 203 nhân viên, đảm bảo tính khách quan và tin cậy của kết quả.
• Các công ty chứng khoán nên triển khai các chính sách QTNNL phù hợp trong vòng 6-12 tháng tới để tăng cường sự gắn kết và phát triển bền vững.

Các nhà quản lý và phòng nhân sự cần áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng và điều chỉnh chính sách nhân sự, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá hiệu quả nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên môi giới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ---o0o--- NGUYỄN NỮ QUỲNH CHƢƠNG ẢNH HƢỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN MÔI GIỚI TẠI CÁC CÔNG TY CHỨNG KHOÁN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ---o0o--- NGUYỄN NỮ QUỲNH CHƢƠNG ẢNH HƢỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN MÔI GIỚI TẠI CÁC CÔNG TY CHỨNG KHOÁN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN TP. Hồ Chí Minh - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi là Nguyễn Nữ Quỳnh Chƣơng, tác giả của luận văn: “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”.

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các cở sở lý thuyết đƣợc tham khảo từ các tài liệu nhƣ trình bày ở phụ lục tài liệu nghiên cứu, các dữ liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy và đƣợc xử lý trung thực, khách quan. Kết quả nghiên cứu trong luận văn chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2014 Tác giả Nguyễn Nữ Quỳnh Chƣơng MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU. Lý do chọn đề tài.

Mục tiêu nghiên cứu. Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu. Phƣơng pháp nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

Kết cấu luận văn. 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Cơ sở lý thuyết về các yếu tố của thực tiễn QTNNL .1 Khái niệm QTNNL .2 Các yếu tố của thực tiễn QTNNL. Thực tiễn QTNNL dành cho nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn thành phố HCM.1 Thực tiễn tuyển dụng .2 Thực tiễn đảo bảo công việc .3 Thực tiễn phân tích công việc .4 Thực tiễn đào tạo và phát triển .5 Thực tiễn đánh giá kết quả công việc .6 Thực tiễn mức đãi ngộ .7 Thực tiễn phát triển nghề nghiệp .8 Thực tiễn chia sẻ thông tin và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động.

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .1 Các khái niệm về gắn kết của nhân viên với tổ chức.2 Các yếu tố của sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức:. Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kêt của nhân viên. Mô hình nghiên cứu đề xuất. Các giả thiết nghiên cứu.

22 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu. Xây dựng thang đo .1 Thang đo về thực tiễn QTNNL .2 Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu định tính .1 Mục tiêu của nghiên cứu định tính .2 Mẫu nghiên cứu định tính .3 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính .4 Kết quả nghiên cứu định tính.

Nghiên cứu định lƣợng.1 Đối tƣợng và cách thức khảo sát .2 Cách thức và quy mô chọn mẫu:.3 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu. 36 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Mô tả mẫu khảo sát. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .1 Đánh giá thang đo biến độc lập - thực tiễn QTNNL.2 Đánh giá thang đo biến phụ thuộc - mức độ gắn kết của nhân viên.

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố - EFA: .1 Kiểm định thang đo biến độc lập - thực tiễn QTNNL .2 Kiểm định thang đo biến phụ thuộc - mức độ gắn kết của nhân viên .3 Mô hình và giả thiết nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích EFA. Phân tích hồi quy và kiểm định mô hình nghiên cứu.1 Phân tích tƣơng quan .2 Phân tích hồi quy tuyến tính. Kết luận và thảo luận về kết quả nghiên cứu .1 Đánh giá ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL đến gắn kết về tình cảm .2 Đánh giá ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL đến gắn kết về lợi ích .3 Đánh giá ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL đến gắn kết về đạo đức. 61 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ GỢI Ý CÁC CHÍNH SÁCH.

Đánh giá chung. Gợi ý các chính sách QTNNL nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên môi giới.1 Thực tiễn hoà nhập .2 Thực tiễn đánh giá kết quả công việc và trả công .3 Thực tiễn phát triển nghề nghiệp .4 Thực tiễn đào tạo và phát triển. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: QNNNL và các yếu tố môi trƣờng .2: Mục đích đánh giá công việc .3: Tam giác kỳ diệu về sự phân chia tiền lƣơng .4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .1: Quy trình nghiên cứu .2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau EFA .2: Biểu đồ Scatterplot mô hình 1 .3: Biểu đồ Scatterplot mô hình 2 .4: Biểu đồ Scatterplot mô hình 3. 59 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt các thành phần của thực tiễn QTNNL của các tác giả .1: Thông tin các cá nhân tham gia nghiên cứu định tính .1: Danh sách các công ty chứng khoán thực hiện khảo sát .2: Thống kê số công ty làm việc của từng nhóm tuổi .3: Kết quả sau Cronbach’s anpha của thang đo thực tiễn QTNNL .4: Kết quả sau Cronbach’s anpha của thang đo gắn kết của nhân viên .5: Kết quả phân tích EFA với thang đo thực tiễn QTNNL .6: Kết quả phân tích EFA lần 1 với thang đo gắn kết của nhân viên .7: Kết quả phân tích EFA lần 2 với thang đo gắn kết của nhân viên .8: Ma trận tƣơng quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc .9: Hệ số xác định mô hình 1 .10: Kết quả hồi quy từng phần cho mô hình 1 .11: Hệ số xác định mô hình 2 .12: Kết quả hồi quy từng phần cho mô hình 2 .13: Hệ số xác định mô hình 3 .14: Kết quả hồi quy từng phần cho mô hình 3.

58 DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Tổng quan thị trƣờng chứng khoán Việt Nam và tình hình cạnh tranh của các công ty chứng khoán trên thị trƣờng Phụ lục 2: Đặc điểm nghề môi giới Phụ lục 3: Dàn bài phỏng vấn nghiên cứu định tính Phụ lục 4: Tổng hợp kết quả nghiên cứu định tính Phụ lục 5: Bảng câu hỏi khảo sát định lƣợng Phụ lục 6: Mô tả mẫu khảo sát Phụ lục 7: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s anpha Phụ lục 8: Phân tích nhân tố - EFA Phụ lục 9: Phân tích hồi quy kiểm định giả thuyết, dò tìm các vi phạm giả định của mô hình. 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Qua gần 14 năm hoạt động, thị trƣờng chứng khoán Việt Nam đã có những bƣớc tiến đáng ghi nhận. Hiện có 298 công ty niêm yết trên sàn chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (HOSE), 367 công ty niêm yết trên sàn chứng khoán Hà Nội (HNX), 142 công ty niêm yết trên sàn Upcom.

Điều đó chứng tỏ một lƣợng không nhỏ các công ty đã xem thị trƣờng chứng khoán là nơi khơi thông và huy động vốn cho hoạt động sản suất kinh doanh của mình. Cùng với sự phát triển của thị trƣờng chứng khoán là sự phát triển của các công ty chứng khoán. Khi thị trƣờng mới hình thành chỉ có 2 công ty chứng khoán, sau 14 năm thì có thời điểm số này lên tới 105 công ty. Tuy nhiên con số hiện nay không còn là cao nhất vì cuộc khủng hoảng nền kinh tế ảnh hƣởng một cách mạnh mẽ đến hoạt động của các công ty chứng khoán, khiến các công ty hoặc thu hẹp các mảng hoạt động chỉ để cầm cự, hoặc giải thể, hoặc sáp nhập (xem thêm Phụ lục 1).

Điều này cũng đồng nghĩa với việc các công ty chứng khoán phải cạnh tranh nhau một cách quyết liệt để tồn tại và phát triển. Trong các mảng hoạt động của công ty chứng khoán thì mảng môi giới - đƣợc coi là mảng hoạt động cơ bản, quan trọng và là bộ mặt của công ty chứng khoán, tình hình cạnh tranh có thể nói là khốc liệt. Tình trạng các nhân viên môi giới chứng khoán chuyển từ công ty này sang công ty khác trở nên phổ biến, kèm theo đó là 1 lƣợng khách hàng thân thiết cũng chuyển sang giao dịch ở công ty mới của nhân viên này. Kết quả nghiên cứu của 2 tổ chức Walker Information và Hodson Institute (Lantabrand.com) đã chỉ ra rằng có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ công ty liên quan đến sự ra đi của nhân viên then chốt.

Điều này quả là một bài toán khó cho các nhà lãnh đạo các công ty chứng khoán. Do đó các công ty chứng khoán ra sức một mặt giữ chân nhân viên của mình một mặt lôi cuốn các nhân viên có nhiều khách hàng lớn từ các công ty đối thủ. 2 Quyết định gắn kết hay rời bỏ công ty của nhân viên chịu tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là yếu tố đƣợc xem xét trƣớc tiên. Bởi thực tiễn QTNNL ảnh hƣởng trực tiếp đến nhân viên về mặt quyền và lợi ích cũng nhƣ sự phát triển nghề nghiệp của họ.

Do đó, tác giả chọn đề tài “Ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên môi giới tại các công ty chứng khoán trên địa bàn thành Phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu. Hi vọng qua kết quả khảo sát thực tế và nghiên cứu mà tác giả thực hiện có thể giúp các công ty chứng khoán thấy đƣợc mức độ ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên môi giới của mình. Từ đó có thể xây dựng những chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên môi giới của mình cũng nhƣ làm cơ sở thu hút đƣợc lực lƣợng nhân viên môi giới giỏi từ các công ty khác.