Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong ngành ngân hàng. Tại thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, với sự hiện diện của khoảng 20 ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) có chi nhánh và phòng giao dịch, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các chi nhánh này là rất cần thiết. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2023, với cỡ mẫu 308 nhân viên từ các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn thành phố.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định và đo lường mức độ tác động của tám yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: bản chất công việc, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, cá nhân được công nhận, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, khen thưởng và động viên. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp các nhà quản lý ngân hàng hiểu rõ hơn về tâm lý và nhu cầu của nhân viên mà còn cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc lấp đầy khoảng trống lý thuyết về sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, đồng thời đóng góp vào sự phát triển nguồn nhân lực bền vững trong ngành ngân hàng tại khu vực Đông Nam Bộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính để phân tích sự gắn kết của nhân viên với tổ chức:

  1. Lý thuyết gắn kết tổ chức của Meyer và Allen (1997): Mô hình ba chiều gồm gắn kết cảm xúc, gắn kết bắt buộc và gắn kết chuẩn mực. Gắn kết cảm xúc thể hiện sự đồng thuận và tình cảm của nhân viên với tổ chức; gắn kết bắt buộc liên quan đến chi phí và rủi ro khi rời tổ chức; gắn kết chuẩn mực là nghĩa vụ đạo đức để tiếp tục làm việc trong tổ chức.

  2. Lý thuyết dựa trên nguồn lực (Barney, 1991): Nhấn mạnh vai trò của nguồn lực độc đáo và không thể thay thế trong việc tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Nguồn lực nhân sự chất lượng cao được xem là tài sản quan trọng giúp tổ chức duy trì sự gắn kết và hiệu quả hoạt động.

  3. Lý thuyết dựa trên quá trình: Bao gồm thuyết công bằng của Adams (1963) và thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). Thuyết công bằng tập trung vào nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong phần thưởng và đóng góp, còn thuyết kỳ vọng nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn kết.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: sự gắn kết tổ chức, bản chất công việc, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, cá nhân được công nhận, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, khen thưởng và động viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với các giám đốc chi nhánh và cán bộ quản lý nhằm hoàn thiện bộ thang đo và bảng câu hỏi khảo sát. Qua đó, điều chỉnh các biến quan sát phù hợp với thực tế tại các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn thành phố Bà Rịa.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 350 bảng hỏi phát ra, thu về 308 mẫu hợp lệ từ nhân viên các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn thành phố. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật phân tích như kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các yếu tố, và phân tích hồi quy tuyến tính để đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết tổ chức.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Cỡ mẫu 350 được chọn dựa trên quy mô nhân sự tại các chi nhánh, sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm nhân viên khác nhau như giám đốc, cán bộ quản lý phòng ban và nhân viên cấp dưới.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2023, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích số liệu, cũng như xây dựng báo cáo kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đào tạo và thăng tiến là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết tổ chức với hệ số hồi quy cao nhất trong mô hình phân tích, cho thấy nhân viên đánh giá cao cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo liên tục. Khoảng 85% nhân viên đồng ý rằng cơ hội thăng tiến thúc đẩy họ gắn bó lâu dài với tổ chức.

  2. Khen thưởng và động viên, thu nhập và phúc lợi cũng có ảnh hưởng tích cực rõ rệt, với mức độ tác động lần lượt chiếm khoảng 78% và 75% trong tổng số các yếu tố được khảo sát. Nhân viên cảm nhận sự công bằng và kịp thời trong khen thưởng giúp tăng động lực làm việc.

  3. Bản chất công việc, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp đều có mối quan hệ thuận chiều với sự gắn kết, với tỷ lệ đồng thuận từ 65% đến 72%. Môi trường làm việc an toàn, thân thiện cùng phong cách lãnh đạo hỗ trợ được đánh giá là những yếu tố quan trọng giúp duy trì sự cam kết của nhân viên.

  4. Cá nhân được công nhận cũng đóng vai trò quan trọng, với hơn 70% nhân viên cho biết họ cảm thấy gắn bó hơn khi được ghi nhận thành tích và đóng góp cá nhân.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước về sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng, đồng thời làm rõ hơn bối cảnh đặc thù tại các chi nhánh NHTMCP ở thành phố Bà Rịa. Việc đào tạo và thăng tiến được xác định là yếu tố then chốt, phản ánh nhu cầu phát triển cá nhân và sự kỳ vọng của nhân viên trong môi trường cạnh tranh hiện nay.

Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực, cho thấy vai trò của lãnh đạo trong việc tạo dựng văn hóa tổ chức tích cực và hỗ trợ nhân viên. Quan hệ đồng nghiệp cũng góp phần tạo nên sự hài hòa và hỗ trợ lẫn nhau, từ đó nâng cao sự gắn kết.

Các yếu tố về thu nhập, phúc lợi, khen thưởng và công nhận thể hiện tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch trong việc giữ chân nhân viên. Những phát hiện này được minh họa rõ ràng qua các biểu đồ phân tích hồi quy và bảng thống kê tương quan, giúp các nhà quản lý dễ dàng nhận diện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Các ngân hàng nên xây dựng kế hoạch đào tạo liên tục, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên trong vòng 12-24 tháng tới nhằm nâng cao kỹ năng và giữ chân nhân tài.

  2. Xây dựng hệ thống khen thưởng và động viên minh bạch, kịp thời: Thiết lập các tiêu chí đánh giá công bằng, công khai và thực hiện khen thưởng định kỳ hàng quý để thúc đẩy động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên.

  3. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Đánh giá lại mức lương và các chế độ phúc lợi, đảm bảo phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời bổ sung các phúc lợi hỗ trợ sức khỏe và gia đình trong vòng 6-12 tháng tới.

  4. Tạo môi trường làm việc thân thiện, an toàn và hỗ trợ: Đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, khuyến khích sự hợp tác giữa các đồng nghiệp và lãnh đạo trong 1 năm tới.

  5. Thúc đẩy phong cách lãnh đạo hỗ trợ và truyền cảm hứng: Đào tạo kỹ năng quản lý cho các cấp lãnh đạo nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, hỗ trợ và tạo động lực cho nhân viên, thực hiện trong vòng 6 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự ngân hàng: Có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên.

  2. Các chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn cho các tổ chức tài chính về chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhân sự: Tham khảo để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng tại Việt Nam.

  4. Lãnh đạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Áp dụng các hàm ý quản trị từ nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết tổ chức là gì và tại sao nó quan trọng?
    Sự gắn kết tổ chức là trạng thái tâm lý của nhân viên thể hiện sự đồng thuận, trung thành và cam kết với tổ chức. Nó quan trọng vì nhân viên gắn kết thường làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo và ít có ý định nghỉ việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng?
    Đào tạo và thăng tiến được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là khen thưởng, thu nhập và phúc lợi. Các yếu tố này tạo động lực và cảm giác được trân trọng cho nhân viên.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng hỏi, phân tích thống kê bằng SPSS) để đảm bảo tính chính xác và toàn diện.

  4. Làm thế nào để các ngân hàng áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn?
    Ngân hàng có thể xây dựng các chương trình đào tạo, chính sách khen thưởng minh bạch, cải thiện môi trường làm việc và phát triển phong cách lãnh đạo hỗ trợ nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên.

  5. Nghiên cứu có giới hạn nào và hướng nghiên cứu tiếp theo là gì?
    Nghiên cứu tập trung vào các chi nhánh NHTMCP tại thành phố Bà Rịa, chưa mở rộng ra các vùng khác hoặc các loại hình ngân hàng khác. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể khám phá tác động của chuyển đổi số và công nghệ trí tuệ nhân tạo đến sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định tám yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Bà Rịa.
  • Đào tạo và thăng tiến được đánh giá là nhân tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là khen thưởng, thu nhập và phúc lợi.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản lý xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao hiệu suất và giữ chân nhân viên.
  • Nghiên cứu góp phần lấp đầy khoảng trống lý thuyết về sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng tại khu vực Đông Nam Bộ.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm tăng cường sự gắn kết nhân viên trong vòng 6-24 tháng tới, đồng thời mở hướng nghiên cứu về tác động của công nghệ số trong tương lai.

Hãy áp dụng những kết quả và hàm ý quản trị từ nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và phát triển bền vững tổ chức của bạn.