Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thế kỷ XXI, nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ với sự đổi mới liên tục về công nghệ và kiến thức, sự sáng tạo của nhân viên trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh và thích ứng với môi trường kinh doanh toàn cầu hóa. Ngành công nghiệp thang máy tại TP.HCM đang phát triển nhanh chóng do nhu cầu nhà ở tăng cao và quỹ đất hạn hẹp, đòi hỏi các công ty thang máy phải đổi mới sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng thị trường. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhân viên trong ngành này chưa phát huy tối đa tính sáng tạo do đặc thù công việc áp lực, quy trình nghiêm ngặt và chính sách đổi mới chưa phổ biến.

Luận văn thạc sĩ này nhằm làm rõ vai trò của ý nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên tại các công ty thang máy ở TP.HCM. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2019 với phạm vi khảo sát là nhân viên các công ty thang máy trên địa bàn TP.HCM, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng với cỡ mẫu 694 bảng câu hỏi hợp lệ. Mục tiêu chính là xây dựng và kiểm định mô hình tác động của các yếu tố trên đến sự sáng tạo của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả sáng tạo, góp phần gia tăng lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp trong ngành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình sau:

  • Tính cách chủ động (Proactive Personality): Là đặc điểm cá nhân thể hiện sự chủ động, sáng kiến và khả năng thích nghi với môi trường làm việc, giúp nhân viên dự liệu và đương đầu với thử thách, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo (Bateman & Crant, 1993; Parker & Collins, 2010).

  • Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organisational Support): Phản ánh mức độ nhân viên cảm nhận được sự quan tâm, khích lệ và đánh giá cao từ tổ chức, tạo động lực và cam kết làm việc, đồng thời giảm căng thẳng và thúc đẩy hành vi sáng tạo (Eisenberger & cộng sự, 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002).

  • Ý nghĩa công việc (Meaning of Work): Là sự cân bằng giữa tính cách và kỳ vọng của nhân viên, khi họ cảm nhận công việc có giá trị, phù hợp và đáng để đầu tư thời gian, từ đó nâng cao hiệu quả và sự hài lòng trong công việc (Hackman & Oldham, 1980; Rosso & cộng sự, 2010).

  • Động lực nội tại (Intrinsic Motivation): Là sự thôi thúc bên trong của cá nhân dựa trên niềm đam mê, sự thích thú và mong muốn hoàn thành công việc tốt nhất, được xem là yếu tố thiết yếu thúc đẩy sự sáng tạo (Amabile, 1996; Ryan & Deci, 2000).

  • Sự sáng tạo của nhân viên (Employee Creativity): Quá trình tạo ra các ý tưởng, sản phẩm hoặc quy trình mới mẻ, hữu ích và có giá trị đối với tổ chức, là nguồn lực quan trọng giúp doanh nghiệp đổi mới và phát triển bền vững (Amabile, 1996; Shalley & cộng sự, 2004).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 yếu tố chính với 8 giả thuyết về mối quan hệ tác động qua lại giữa tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn thử 20 nhân viên tại các công ty thang máy TP.HCM nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh ngành. Mục đích là khám phá, xác định và hoàn thiện các thang đo về tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp tại nhiều công ty thang máy trên địa bàn TP.HCM. Cỡ mẫu sơ bộ là 150 bảng câu hỏi để kiểm định thang đo, sau đó nghiên cứu chính thức với 800 bảng câu hỏi phát ra, thu về 752, làm sạch còn 694 bảng hợp lệ. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng.

Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 20 với các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), kiểm định Bootstrap và phân tích cấu trúc đa nhóm theo giới tính, độ tuổi và thu nhập.

Thời gian nghiên cứu kéo dài trong năm 2019, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với thực trạng ngành thang máy tại TP.HCM.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tính cách chủ động tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên: Kết quả SEM cho thấy tính cách chủ động có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến sự sáng tạo với hệ số tác động đáng kể (p < 0.01). Nhân viên có tính cách chủ động cao hơn có xu hướng đưa ra nhiều ý tưởng sáng tạo hơn.

  2. Sự hỗ trợ của tổ chức thúc đẩy sự sáng tạo: Nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức như khích lệ, khen thưởng và tạo điều kiện làm việc thuận lợi sẽ có mức độ sáng tạo cao hơn, với mức tác động tích cực rõ ràng (p < 0.01).

  3. Ý nghĩa công việc và động lực nội tại là nhân tố trung gian quan trọng: Ý nghĩa công việc và động lực nội tại đều có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời làm trung gian cho mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo. Cụ thể, ý nghĩa công việc có tác động với hệ số khoảng 0.35, động lực nội tại khoảng 0.40 (p < 0.01).

  4. Sự khác biệt theo nhóm thu nhập: Phân tích cấu trúc đa nhóm cho thấy có sự khác biệt đáng kể về mức độ tác động giữa các nhóm thu nhập khác nhau, trong khi không có sự khác biệt đáng kể theo giới tính và độ tuổi.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, khẳng định vai trò quan trọng của tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên thông qua việc gia tăng ý nghĩa công việc và động lực nội tại. Tính cách chủ động giúp nhân viên chủ động tìm kiếm cơ hội và giải pháp sáng tạo, trong khi sự hỗ trợ của tổ chức tạo môi trường thuận lợi, giảm rủi ro và tăng sự cam kết.

Ý nghĩa công việc và động lực nội tại được xác định là các yếu tố trung gian quan trọng, cho thấy việc nâng cao nhận thức về giá trị công việc và thúc đẩy động lực bên trong sẽ gia tăng hiệu quả sáng tạo. Sự khác biệt theo thu nhập phản ánh rằng các chính sách đãi ngộ và hỗ trợ tài chính có thể ảnh hưởng đến mức độ sáng tạo, cần được các công ty thang máy chú trọng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ tác động giữa các biến, bảng hệ số SEM và phân tích đa nhóm để minh họa sự khác biệt theo nhóm thu nhập, giúp các nhà quản trị dễ dàng nắm bắt và ứng dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường phát triển tính cách chủ động của nhân viên: Tổ chức nên xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng chủ động, khuyến khích nhân viên tự đề xuất sáng kiến và tham gia vào các dự án đổi mới. Mục tiêu nâng cao chỉ số tính cách chủ động trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với quản lý trực tiếp thực hiện.

  2. Cải thiện sự hỗ trợ của tổ chức: Thiết lập chính sách khen thưởng, công nhận đóng góp sáng tạo, đồng thời tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ về mặt vật chất và tinh thần. Mục tiêu tăng mức độ nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức lên ít nhất 20% trong 1 năm, do ban lãnh đạo và phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm.

  3. Nâng cao ý nghĩa công việc: Tổ chức các buổi truyền thông, đào tạo giúp nhân viên hiểu rõ giá trị và tác động của công việc mình làm đối với tổ chức và xã hội. Mục tiêu tăng điểm trung bình ý nghĩa công việc trong khảo sát nội bộ lên 4.0/5 trong 6 tháng, do phòng đào tạo và quản lý trực tiếp phối hợp thực hiện.

  4. Thúc đẩy động lực nội tại: Xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, tạo cơ hội thử thách và phát triển cá nhân, khuyến khích sự đam mê và sáng tạo. Mục tiêu tăng điểm động lực nội tại trong khảo sát lên 4.2/5 trong 1 năm, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp triển khai.

  5. Điều chỉnh chính sách đãi ngộ theo nhóm thu nhập: Xem xét và điều chỉnh chính sách lương thưởng, phúc lợi phù hợp để khuyến khích sự sáng tạo, đặc biệt chú trọng nhóm thu nhập thấp hơn. Mục tiêu giảm khoảng cách thu nhập và tăng sự hài lòng về chính sách trong 12 tháng, do ban lãnh đạo và phòng tài chính phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị doanh nghiệp ngành thang máy: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình phát triển kỹ năng chủ động, động lực nội tại và tạo môi trường hỗ trợ sáng tạo cho nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu tác động của các yếu tố tâm lý và tổ chức đến sự sáng tạo trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các công ty trong ngành công nghiệp kỹ thuật và dịch vụ: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao sự sáng tạo của nhân viên, cải tiến sản phẩm và dịch vụ, thích ứng với xu thế đổi mới công nghệ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tính cách chủ động lại quan trọng đối với sự sáng tạo của nhân viên?
    Tính cách chủ động giúp nhân viên chủ động tìm kiếm cơ hội, đề xuất sáng kiến và đương đầu với thử thách, từ đó thúc đẩy việc tạo ra các ý tưởng mới và hữu ích, góp phần nâng cao sự sáng tạo (Bateman & Crant, 1993).

  2. Sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
    Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm, khích lệ và công nhận từ tổ chức, họ sẽ có động lực nội tại cao hơn, sẵn sàng cống hiến và sáng tạo trong công việc (Eisenberger & cộng sự, 1986).

  3. Ý nghĩa công việc có vai trò gì trong việc thúc đẩy sáng tạo?
    Nhân viên cảm thấy công việc có giá trị và phù hợp với bản thân sẽ có tâm trạng tích cực, tăng sự gắn kết và nỗ lực sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn (Hackman & Oldham, 1980).

  4. Làm thế nào để đo lường sự sáng tạo của nhân viên trong nghiên cứu này?
    Sự sáng tạo được đánh giá qua các thang đo về khả năng tạo ra ý tưởng mới, sản phẩm hoặc quy trình hữu ích, dựa trên khảo sát và phân tích dữ liệu bằng phương pháp SEM với cỡ mẫu 694 nhân viên.

  5. Có sự khác biệt nào về sự sáng tạo theo nhóm thu nhập không?
    Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt đáng kể về mức độ sáng tạo và tác động của các yếu tố theo nhóm thu nhập, cho thấy chính sách đãi ngộ phù hợp là cần thiết để khuyến khích sáng tạo (phân tích đa nhóm).

Kết luận

  • Tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức là hai yếu tố quan trọng tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên trong các công ty thang máy tại TP.HCM.
  • Ý nghĩa công việc và động lực nội tại đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa các yếu tố trên và sự sáng tạo.
  • Sự khác biệt về tác động theo nhóm thu nhập nhấn mạnh vai trò của chính sách đãi ngộ trong việc thúc đẩy sáng tạo.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản trị xây dựng chính sách phát triển nhân sự và môi trường làm việc sáng tạo.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp quản trị đề xuất và mở rộng nghiên cứu sang các ngành nghề khác để kiểm định tính tổng quát của mô hình.

Hành động ngay: Các nhà quản trị và chuyên gia nhân sự trong ngành thang máy nên áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao sự sáng tạo của nhân viên, từ đó gia tăng lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong thị trường toàn cầu hóa.