phần mở đầu, nghiên cứu gồm có 5 chƣơng: - Chƣơng 1:Tổng quan lí thuyết. - Chƣơng 2: Tổng quan về thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam - Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. - Chƣơng 4: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu. - Chƣơng 5: Giải pháp và kiế 5 CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN LÍ THUYẾT Chƣơng này trình bày những tổng quan về lí thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu, những nghiên cứu liên quan trƣớc đây, làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu và hình thành các giả thiết nghiên cứu.1 Lý thuyết về sự hài lòng công việc: 1.1 Định nghĩa: Các nhà nghiên cứu đã định nghĩa theo những cách khác nhau về sự hài lòng trong công việc.
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trƣờng khiến cho một ngƣời thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Điều này cho thấy sự đa dạng của các biến số ảnh hƣởng tới sự hài lòng công việc nhƣng không cho chúng ta thấy bản chất của nó. Lock (1969, 1976) định nghĩa sự hài lòng công việc nhƣ là “một trạng thái cảm xúc vui vẻ hay tích cực có đƣợc từ công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một ngƣời nào đó”. Nếu nhân viên yêu thích công việc của mình thì điều này sẽ dẫn đến sự hài lòng với công việc.
Sự hài lòng công việc là một khái niệm rộng, bao gồm hàm ý bên trong và bên ngoài. Nếu một tổ chức cung cấp cơ hội cho sự phát triển cá nhân, nó tăng cƣờng động lực nội tại cho nhân viên, nếu tổ chức cung cấp sự hài lòng về lƣơng hay sự thăng tiến, nhân viên có động lực bên ngoài (Schwepker, 2001). Theo Weiss (1967) hài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Ngoài ra, sự hài lòng công việc đƣợc xem nhƣ một đánh giá ổn định về sự đáp ứng các nhu cầu, mong muốn, kì vọng của nhân viên của công việc (Fisher, 2003).2 Các yếu tố thành phần của sự hài lòng trong công việc: Sự hài lòng trong công việc là một khía cạnh đa chiều.
Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh các khía cạnh khác nhau của sự hài lòng và cũng đo lƣờng bằng nhiều cách khác nhau. Cách đo lƣờng phổ biến nhất là dùng chỉ số mô tả công việc( JDI) 6 của Smith et al (1969) (theo Kiniki (2002)). JDI bao gồm năm khía cạnh thành phần của sự hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng. Nghiên cứu này sử dụng thang đo JDI vì lí do: đƣợc sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá sự hài lòng công việc, có năm yếu tố chính quyết định sự hài lòng công việc, đơn giản, và sử dụng đƣợc cho mọi đối tƣợng khác nhau.1 Bản chất công việc: Bản chất công việc liên quan đến nhận thức của nhân viên về những mức độ thách thức của công việc.
Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ bị thử thách hơn thì mức độ hài lòng của họ tƣơng ứng sẽ tăng lên. Theo Glisson (1988), mức độ mà nhân viên có thể sử dụng một loạt các kĩ năng trong công việc là một yếu tố dự báo quan trọng của sự hài lòng công việc. Wright và Davis (2003) chỉ ra rằng thói quen trong công việc của nhân viên tác động tiêu cực đến sự hài lòng công việc của họ. Vì vậy giả thuyết đƣa ra là: - H1-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS).2 Lãnh đạo: là ngƣời đứng đầu một tổ chức, là cấp trên trực tiếp của nhân viên.
Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng, chất lƣợng của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Ting (1997) đã nghiên cứu trên những nhân viên chính phủ liên bang Mỹ và thấy rằng những nhân viên hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có mối quan hệ tốt hơn với lãnh đạo. Kim (2002) sử dụng dữ liệu thu thập đƣợc từ một cuộc khảo sát các nhân viên nhà nƣớc và kết luận rằng sự trao đổi hiệu quả giữa nhân viên và lãnh đạo có mối quan hệ tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Tƣơng tự nhƣ vậy, kết quả này cũng đƣợc báo cáo trong nghiên cứu của Ellickson (2002), Đào Trung Kiên (2013).
Từ những lí luận trên, giả thuyết đƣợc đƣa ra: - H1-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS).3 Tiền lƣơng, thƣởng: Là số tiền đƣợc trả tƣơng xứng với công sức mà nhân viên bỏ ra khi hoàn thành công việc. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, những nhân viên đƣợc trả lƣơng đầy đủ sẽ hài lòng với công việc của mình hơn (Lewis, 1991). Lawler (1971) cho rằng những nhân viên mà tin rằng họ đƣợc trả lƣơng bằng với những ngƣời khác thì có sự hài lòng công việc cao hơn những nhân viên nghĩ rằng mình đƣợc trả lƣơng thấp. Trong điều kiện Việt Nam, tiền lƣơng hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc.
Một nghiên cứu khác của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) cũng khẳng định mối quan hệ giữa tiền lƣơng và sự hài lòng công việc. Vì vậy giả thuyết đặt ra là: - H1-3: Nhân tố “tiền lƣơng, thƣởng” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS).4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức. Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của nhân viên (Smith và cộng sự, 1969; Ellickson, 2002). Theo Maslow (1954), có năm loại nhu cầu của một cá nhân là nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện.
Cơ hội thăng tiến liên quan đến những nhu cầu này, những nhân viên mà có cơ hội thăng tiến tốt hơn sẽ thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của mình. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005) yếu tố cơ hội thăng tiến đƣợc xem xét dƣới các khía cạnh nhƣ: tính liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức. Vì vậy giả thuyết đặt ra là: - H1-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS).5 Đồng nghiệp: Là những ngƣời cùng làm trong một công ty, có mối quan hệ hỗ trợ trong công việc. Theo Emmert (1992), mối quan hệ chủ động và tích cực giữa các đồng nghiệp với nhau có ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Theo Kreitner & Kinicki ( 2001), mối quan hệ thân thiện và hỗ trợ từ đồng nghiệp sẽ làm gia tăng sự hài lòng trong công việc. Gần đây hơn, Moon và Maxwell (2004) cho rằng sự tƣơng tác tiêu cực với đồng nghiệp làm giảm sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Vì vậy giả thuyết đặt ra là: - H1-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS). Theo Trần Kim Dung (2005) hai nhóm khía cạnh trong công việc đƣợc đề nghị bổ sung thêm cho JDI khi đo lƣờng mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc ở Việt Nam(AJDI) là: Phúc lợi : tổ chức thực hiện các chƣơng trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế xã hội cho nhân viên.
Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc. Giả thuyết đặt ra là: - H1-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS). - H1-7: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự hài lòng chung (GS) Qua bƣớc nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với các Trình Dƣợc viên về các thành phần của hài lòng trong công việc (xem bài thảo luận nhóm tại phụ lục một), dựa trên thang đo AJDI của Trần Kim Dung (2005), tác giả đƣợc đề nghị bổ sung thêm hai khía cạnh thành phần công việc cho AJDI để đo lƣờng mức độ hài lòng của Trình Dƣợc viên ở các doanh nghiệp Dƣợc phẩm nƣớc ngoài trên địa bàn TPHCM, thành phần bổ sung đó là: Thƣơng hiệu: hình ảnh, qui mô và danh tiếng trên thị trƣờng của công ty (Đặng Thị Ngọc Hà, 2010). 9 Hoạt động hỗ trợ: là các hoạt động bán hàng, marketing, chăm sóc khách hàng giúp Trình Dƣợc Viên thúc đẩy doanh số bán hàng, duy trì mối quan hệ với bác sĩ.
Giả thuyết đƣa ra là: - H1-8: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS). - H1-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS Nhƣ vậy, trong phạm vi bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo AJDI và bổ sung thêm hai yếu tố thành phần thì có tổng cộng chín yếu tố thành phần để đo lƣờng sự hài lòng trong công việc của Trình dƣợc viên là : 1- Bản chất công việc 2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3- Lãnh đạo 4- Đồng nghiệp 5- Tiền lƣơng, thƣởng 6- Phúc lợi 7- Điều kiện làm việc 8- Thƣơng hiệu 9- Hoạt động hỗ trợ 1.2 Lí thuyết về sự gắn kết với tổ chức: 1.1 Định nghĩa: Gắn kết tổ chức là đề tài đƣợc nghiên cứu nhiều trong quá khứ. Sheldom (1971) định nghĩa “gắn kết với tổ chức là sự đánh giá tích cực về tổ chức và các mục tiêu chung của tổ chức đó”. Theo Bateman và Strasser (1984), sự gắn bó với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là ”tính đa chiều, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực trên danh nghĩa, mức độ mục tiêu, giá trị phù hợp của tổ chức, và khát khao trở thành một phần của tổ chức”(p.
Theo Porter et al (1974), gắn kết tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của 10 tổ chức” và “mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của tổ chức”. Mowday, Steers và Porter (1979) xem xét gắn kết với tổ chức nhƣ là thái độ và ý định hành vi với tổ chức của nhân viên. Theo Barlett (2001), Sự gắn kết với tổ chức là cảm giác và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên.