LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế hợp tác và hội nhập không ngừng của nền kinh tế các nước trong khu vực cũng như trên toàn thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam đang phấn đấu để có thể đứng vững, tồn tại và phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt và khắc nghiệt này. Để làm được điều này, mỗi doanh nghiệp cần sự hỗ trợ và giúp đỡ từ rất nhiều yếu tố trong đó có quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Do vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy, ngày nay nguồn nhân lực đã trở thành tài sản quý giá nhất là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi đơn vị, của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường này. Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty em thấy rằng công tác này được thực hiện tương đối tốt.
Tuy nhiên, do còn có một vài khó khăn cho nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định trong công tác này. Vì thế, để có cái nhìn toàn diện và tổng thể hơn cũng như sự cấp thiết của vấn đề, cùng với mông muốn được tìm hiểu về lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động nên em đã chọn đề tài: “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Bố cục của luận văn gồm ba phần như sau: Phần 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Phần 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức.
SV: Hoàng Thị Phương Huyền – QT1601N Page 1 Đầu tư và Xây dựng Trung Đức Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức. Đề tài này được xây dựng trên cơ sở vận dụng những kiến thức sau bốn năm học dưới mái trường Đại học Dân lập Hải Phòng và công việc nghiên cứu tình hình thực tế tại Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức. Dưới sự chỉ dạy của các cán bộ công nhân viên trong công ty cùng với sự hướng dẫn tận tâm nhiệt tình của cô giáo Th.S Cao Thị Hồng Hạnh đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để em hoàn thành đề tài này. Do còn nhiều mặt hạn chế về kiến thức cũng như thời gian nghiên cứu có hạn nên sẽ không thể tránh những sai sót và khiếm khuyết.
Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo và góp ý của thầy cô giáo để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! SV: Hoàng Thị Phương Huyền – QT1601N Page 2 Đầu tư và Xây dựng Trung Đức PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nguồn nhân lực. Khái niệm về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế.
Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân SV: Hoàng Thị Phương Huyền – QT1601N Page 3 Đầu tư và Xây dựng Trung Đức lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
Theo Viện nghiên cứu khoa học thì họ cho rằng Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người lao động trong độ tuổi lao động có khả năng lao động ( trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc. Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001). Hay theo quan niệm của tác giả Trần Kim Dung (2007), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu.2Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần SV: Hoàng Thị Phương Huyền – QT1601N Page 4 Đầu tư và Xây dựng Trung Đức để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Nói chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.