Luận văn ThS: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietcombank Kiên Giang

Luận văn thạc sĩ phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Kiên Giang.

• Tác giả: Trần Thị Quế Trân
• Người hướng dẫn: Ts. Võ Thanh Hải
• Trường học: Trường Đại học Duy Tân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 1.1.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
• 1.2. ĐẶC ĐIỂM NHÂN LỰC LÀM VIỆC TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG
• 1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.3.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
• 1.3.2. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 1.4. CÁC NHÂN TỔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài
• 1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong
• 1.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG
• 2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017- 2019
• 2.2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG
• 2.2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Kiên Giang
• 2.2.2. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietcombank - CN Kiên Giang
• 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG
• 2.3.1. Những kết quả đạt được
• 2.3.2. Các hạn chế còn tồn tại
• 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG
• 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Xu hướng phát triển của ngân hàng
• 3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển của Vietcombank, Chi nhánh Kiên Giang
• 3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM –CHI NHÁNH KIÊN GIANG
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực
• 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc
• 3.2.5. Hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc
• 3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Yếu tố cốt lõi để nâng cao chất lượng nhân lực Vietcombank

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành tài chính - ngân hàng và sự tác động mạnh mẽ từ cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0, việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Vietcombank Kiên Giang không còn là một lựa chọn mà đã trở thành yếu tố sống còn, quyết định sự thành công và phát triển bền vững. Nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là tài sản vô giá, là nền tảng để ngân hàng nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân viên và cung cấp các sản phẩm, dịch vụ vượt trội. Theo tài liệu nghiên cứu, “chất lượng nguồn nhân lực được xem là vấn đề cốt lõi quyết định sự thành công và phát triển bền vững trước những thay đổi của CMCN 4.0 và quá trình hội nhập của ngành ngân hàng hiện nay”. Điều này đòi hỏi một chiến lược phát triển nguồn nhân lực Vietcombank toàn diện, từ khâu tuyển dụng, đào tạo đến các chính sách đãi ngộ. Một đội ngũ nhân sự không chỉ giỏi về chuyên môn, mà còn phải sở hữu kỹ năng mềm, khả năng thích ứng với công nghệ và một thái độ làm việc chuyên nghiệp, tuân thủ văn hóa doanh nghiệp Vietcombank. Việc đầu tư vào con người chính là đầu tư cho tương lai, giúp chi nhánh không chỉ đáp ứng yêu cầu kinh doanh trước mắt mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài trên thị trường. Các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả phải được xây dựng dựa trên sự thấu hiểu sâu sắc về các tiêu chí đánh giá chất lượng và đặc thù của ngành.

1.1. Bối cảnh cạnh tranh và xu thế chuyển đổi số ngành ngân hàng

Sự phát triển của công nghệ số đã tạo ra một sân chơi mới, nơi các ngân hàng thương mại phải liên tục đổi mới để tồn tại. Thách thức lớn nhất đến từ việc phải đáp ứng kỳ vọng ngày càng cao của khách hàng về trải nghiệm dịch vụ tiện lợi, nhanh chóng và an toàn. Đây là lúc chuyển đổi số trong quản trị nhân sự phát huy vai trò. Nhân viên không chỉ cần nắm vững nghiệp vụ truyền thống mà còn phải thành thạo các công cụ kỹ thuật số. Việc này đặt ra yêu cầu cấp thiết về đào tạo và phát triển nhân sự để họ có thể vận hành hiệu quả trong môi trường mới, từ đó nâng cao năng suất lao động của nhân viên và tạo ra giá trị khác biệt cho Vietcombank Kiên Giang.

1.2. Các tiêu chí cốt lõi đánh giá chất lượng nhân lực hiện đại

Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được đo lường bằng bằng cấp. Nó là một khái niệm tổng hợp bao gồm ba yếu tố chính: Thể lực (sức khỏe thể chất và tinh thần), Trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, khả năng sáng tạo), và Tâm lực (thái độ, đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm). Tài liệu nghiên cứu nhấn mạnh, để đánh giá hiệu suất nhân viên một cách toàn diện, cần xem xét cả ba khía cạnh này. Một nhân viên có sức khỏe tốt, kiến thức vững vàng và thái độ làm việc tích cực sẽ là người đóng góp hiệu quả nhất cho tổ chức. Do đó, mọi chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực tại Vietcombank Kiên Giang đều phải nhắm đến việc cải thiện đồng bộ cả ba yếu tố này.

II. Top 3 thách thức về chất lượng nhân lực tại Vietcombank KG

Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Vietcombank Kiên Giang vẫn đối mặt với không ít thách thức. Báo cáo nghiên cứu chỉ ra rằng, “đội ngũ nhân lực của Ngân hàng ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế”. Một trong những vấn đề nổi cộm là thực trạng nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói chung, khi áp lực công việc ngày càng cao nhưng các chương trình đào tạo đôi khi chưa theo kịp tốc độ thay đổi của thị trường. Cơ cấu nhân sự tại chi nhánh cho thấy sự chênh lệch nhất định về độ tuổi và giới tính, có thể ảnh hưởng đến sự linh hoạt và khả năng thích ứng. Hơn nữa, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực ngân hàng đôi khi vẫn còn mang tính truyền thống, chưa thực sự thu hút và giữ chân được nhân tài xuất sắc. Các chính sách nhân sự Vietcombank cần được xem xét lại để đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với thực tiễn. Việc nhận diện rõ những hạn chế này là bước đầu tiên và quan trọng nhất để xây dựng các giải pháp cải thiện hiệu quả, hướng tới một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ và chuyên nghiệp.

2.1. Hạn chế trong cơ cấu và trình độ chuyên môn của đội ngũ

Phân tích số liệu giai đoạn 2017-2019 cho thấy, dù tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và sau đại học chiếm đa số (trên 90%), nhưng vẫn còn một bộ phận chưa qua đào tạo chính quy. Đặc biệt, kỹ năng chuyên môn của giao dịch viên và nhân viên tín dụng cần được cập nhật liên tục để đối phó với các nghiệp vụ phức tạp và rủi ro mới. Bên cạnh đó, cơ cấu nhân sự có xu hướng nữ giới chiếm tỷ trọng cao hơn (58,2% vào năm 2019), điều này có thể tạo ra những khoảng trống nhân sự tạm thời do chế độ thai sản. Sự chênh lệch này đòi hỏi chi nhánh phải có kế hoạch quy hoạch và dự phòng nhân lực linh hoạt hơn.

2.2. Bất cập trong hoạt động tuyển dụng và đào tạo hiện tại

Công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực ngân hàng tại chi nhánh được đánh giá là “chưa phù hợp và chưa đáp ứng được yêu cầu trong quá trình tái cấu trúc và nâng cao sức cạnh tranh”. Quy trình tuyển dụng đôi khi chưa sàng lọc được ứng viên có đủ các kỹ năng mềm cần thiết bên cạnh chuyên môn. Các chương trình đào tạo hiện có chủ yếu tập trung vào nghiệp vụ, chưa chú trọng đúng mức đến kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo và khả năng thích ứng với công nghệ mới. Điều này làm giảm hiệu quả của các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả và ảnh hưởng đến khả năng phát triển lâu dài của đội ngũ.

III. Phương pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự

Để giải quyết các thách thức hiện hữu, việc tái cấu trúc và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu. Chiến lược này cần tập trung vào việc xây dựng các chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế, gắn liền với mục tiêu kinh doanh của chi nhánh. Thay vì các khóa học đại trà, cần thiết kế những lộ trình học tập cá nhân hóa, phù hợp với từng vị trí công việc và định hướng phát triển của mỗi nhân viên. Hoạt động đào tạo không chỉ dừng lại ở việc truyền đạt kiến thức mà phải tập trung vào rèn luyện kỹ năng thực hành thông qua các tình huống mô phỏng, dự án thực tế. Việc ứng dụng công nghệ, chẳng hạn như hệ thống E-learning, sẽ giúp nhân viên chủ động học tập mọi lúc, mọi nơi, đồng thời tiết kiệm chi phí cho ngân hàng. Một chương trình đào tạo hiệu quả sẽ trực tiếp nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân viên, giúp họ tự tin xử lý các nghiệp vụ phức tạp và đóng góp nhiều hơn vào sự thành công chung của Vietcombank Kiên Giang. Đây là nền tảng để xây dựng một lộ trình công danh tại Vietcombank rõ ràng và hấp dẫn.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo dựa trên khung năng lực

Thay vì đào tạo theo cảm tính, chi nhánh cần xây dựng một khung năng lực chuẩn cho từng vị trí công việc. Dựa trên khung này, bộ phận nhân sự sẽ xác định được những khoảng trống về kiến thức và kỹ năng của từng cá nhân. Từ đó, các khóa đào tạo về kỹ năng chuyên môn của giao dịch viên, quản trị rủi ro, hay kỹ năng bán hàng sẽ được thiết kế riêng, đảm bảo tính ứng dụng cao. Cách tiếp cận này giúp hoạt động đào tạo đi đúng trọng tâm, mang lại hiệu quả thiết thực và tối ưu hóa nguồn lực đầu tư.

3.2. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ và chuyển đổi số trong đào tạo

Trong kỷ nguyên số, việc áp dụng công nghệ vào đào tạo là xu thế tất yếu. Vietcombank Kiên Giang cần đầu tư vào một hệ thống quản lý học tập (LMS) hiện đại, cung cấp các khóa học trực tuyến, video bài giảng, và các bài kiểm tra tương tác. Việc này không chỉ giúp chuẩn hóa nội dung mà còn cho phép nhân viên học tập linh hoạt. Quá trình chuyển đổi số trong quản trị nhân sự và đào tạo sẽ giúp nâng cao hiệu quả, giảm chi phí và tạo ra một văn hóa học tập liên tục trong toàn chi nhánh.

IV. Bí quyết xây dựng chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc

Bên cạnh đào tạo, việc xây dựng một hệ thống đãi ngộ cạnh tranh và môi trường làm việc tích cực là chìa khóa để gắn kết nhân viên ngân hàng. Một chính sách nhân sự Vietcombank hiệu quả không chỉ nằm ở mức lương thưởng hấp dẫn, mà còn bao gồm các yếu tố phi tài chính như sự công nhận, cơ hội thăng tiến và một môi trường làm việc tôn trọng, hợp tác. Để tạo động lực, hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên cần được thiết kế một cách công bằng, minh bạch và gắn liền với kết quả công việc cụ thể (KPIs). Khi nhân viên thấy rằng nỗ lực của họ được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng, họ sẽ có thêm động lực để cống hiến và nâng cao năng suất lao động của nhân viên. Tài liệu nghiên cứu đề xuất cần “hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc” như một giải pháp trọng tâm. Điều này bao gồm việc cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi, đồng thời xây dựng các chương trình vinh danh, khen thưởng kịp thời để khích lệ tinh thần, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực tại Vietcombank Kiên Giang một cách bền vững.

4.1. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên minh bạch

Hệ thống đánh giá hiệu suất cần chuyển từ việc chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng sang đánh giá cả quá trình và hành vi. Việc áp dụng các tiêu chí rõ ràng, có thể đo lường được (SMART) sẽ đảm bảo tính khách quan. Quan trọng hơn, kết quả đánh giá phải được sử dụng làm cơ sở cho việc xét thưởng, tăng lương và quy hoạch cán bộ. Một quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên công bằng sẽ là công cụ đắc lực để nhận diện nhân tài và tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh.

4.2. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ phúc lợi và ghi nhận kịp thời

Để thu hút và giữ chân nhân tài, chế độ đãi ngộ và phúc lợi của Vietcombank Kiên Giang cần mang tính cạnh tranh so với thị trường. Ngoài lương và thưởng, cần chú trọng đến các chính sách phúc lợi khác như bảo hiểm sức khỏe toàn diện, các chương trình nghỉ mát, hoạt động team-building. Song song đó, việc xây dựng một văn hóa ghi nhận, nơi những đóng góp dù nhỏ nhất cũng được trân trọng và khen thưởng kịp thời, sẽ giúp tăng cường sự gắn kết nhân viên ngân hàng một cách mạnh mẽ.

V. Lộ trình triển khai giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực

Việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Vietcombank Kiên Giang là một quá trình liên tục, đòi hỏi một lộ trình triển khai rõ ràng và sự cam kết từ ban lãnh đạo. Giai đoạn đầu tiên cần tập trung vào việc rà soát và đánh giá lại toàn bộ hệ thống quản trị nhân sự hiện tại, từ quy trình tuyển dụng đến chính sách đãi ngộ. Dựa trên kết quả đánh giá, chi nhánh sẽ xây dựng một kế hoạch hành động chi tiết với các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. Trọng tâm của lộ trình là hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực, đảm bảo có đủ nhân sự kế cận cho các vị trí quản lý. Song song đó, việc xây dựng và củng cố văn hóa doanh nghiệp Vietcombank là yếu tố không thể thiếu. Một văn hóa mạnh, nơi mọi người cùng chia sẻ giá trị chung và hỗ trợ lẫn nhau, sẽ là chất xúc tác để mọi giải pháp được triển khai thành công. Cuối cùng, cần thiết lập một cơ chế giám sát và đánh giá định kỳ để đo lường hiệu quả của các giải pháp và kịp thời điều chỉnh khi cần thiết. Lộ trình này sẽ đảm bảo các nỗ lực phát triển nguồn nhân lực Vietcombank đi đúng hướng và mang lại kết quả bền vững.

5.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch và xây dựng lộ trình công danh

Quy hoạch nguồn nhân lực là việc xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai và xây dựng kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đó. Vietcombank Kiên Giang cần xây dựng một lộ trình công danh tại Vietcombank rõ ràng cho mỗi nhân viên, chỉ ra các con đường phát triển sự nghiệp tiềm năng. Điều này không chỉ giúp nhân viên có định hướng phấn đấu mà còn giúp chi nhánh chủ động trong việc chuẩn bị đội ngũ kế cận, tránh tình trạng khủng hoảng nhân sự khi có biến động.

5.2. Tăng cường văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết đội ngũ

Văn hóa doanh nghiệp là chất keo vô hình kết dính các thành viên trong tổ chức. Cần đẩy mạnh các hoạt động truyền thông nội bộ để mọi nhân viên hiểu và sống theo các giá trị cốt lõi của Vietcombank. Ban lãnh đạo cần làm gương và tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, nơi mọi ý kiến đóng góp đều được lắng nghe. Việc tăng cường văn hóa doanh nghiệp Vietcombank sẽ tạo nên một đội ngũ đồng lòng, nhất trí, là nền tảng vững chắc cho sự phát triển của chi nhánh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 1. KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

[1] Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách. [6] Nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động. Chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể chất, kỹ năng, thái độ làm việc,…) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người. Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực, phẩm cách, nhân cách… của người lao động.

[6] NNL được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng và chất lượng. - Về số lượng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp. - Về chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc. Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa là động lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh.

Chất lượng nguồn nhân lực Theo PGS. Nguyễn Tiệp thì “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất 6 định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau: Sức khỏe; Trình độ văn hóa; Trình độ chuyên môn – kỹ thuật; Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp; Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc; Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc; Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực; Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động [9]. Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của GS.

Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao. [10] Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.

Trong đó: - Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. - Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. - Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật., gắn liền với truyền thống văn hóa. 7 Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau.

Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị.

Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động. Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp”. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thuật ngữ “nâng cao chất lượng NNL” hàm ý chỉ việc thực hiện các hoạt động tạo ra sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người.

Vì vậy ta có thể hiểu Nâng cao chất lượng NNL trong DN là tổng thể các nội dung, cách thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng NNL theo hướng phát triển một cách hợp lý về qui mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao [11]. Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Đó là: - Nâng cao trí lực bao gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…nhằm nâng cao năng lực làm việc của NNL trong DN. - Nâng cao thể lực bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL vì sức 8 khỏe không chỉ biểu hiện CLNNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc.

Sức khỏe này hàm chứa cả thể chất và tinh thần của NNL. - Nâng cao tâm lực bao gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực. nhằm đánh giá thái độ NNL trong công việc, thông qua đó chúng ta có thể biết người lao động có nâng cao được tâm lực hay không? NNL có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực hơn không?. Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực a. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hơn so với đầu tư vào đổi mới trang bị kỹ thuật và đời sống của con người.

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác ngày càng hiệu quả, là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của đất nước với các nước trong và ngoài khu vực. Đối với doanh nghiệp - Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. - Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp. - Giải quyết các vấn đề tổ chức. Nâng cao nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa 9 công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đào tạo là người có khả năng tự giám sát.

Đối với người lao động - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của DN.

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1. Các tiêu chí đánh giá về thể lực Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” [20, Tr1]. Theo đó: Sức khỏe Thể chất: là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất.