Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Tại Bệnh viện Chỉnh hình và Phục hồi chức năng Hà Nội, quy mô nhân lực y tế năm 2021 gồm 141 viên chức và người lao động, trong đó có 97 nhân viên y tá. Nguồn nhân lực này chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như thể lực, trình độ chuyên môn, tâm lý và môi trường làm việc. Qua giai đoạn 2019-2021, bệnh viện đã trải qua nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức và quy mô nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh kỹ thuật cao, đặc biệt phục vụ các đối tượng chính sách như người có công, người khuyết tật và trẻ em có hoàn cảnh khó khăn.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tá tại bệnh viện, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trong giai đoạn 2025-2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Chỉnh hình và Phục hồi chức năng Hà Nội, sử dụng dữ liệu thu thập từ các phòng ban chức năng và khảo sát trực tiếp 97 nhân viên y tá trong giai đoạn 2019-2021. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế, góp phần nâng cao hiệu quả khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực y tế. Lý thuyết nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ, kiến thức và năng lực của con người trong tổ chức, bao gồm cả số lượng và chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua các tiêu chí thể lực (sức khỏe, thể trạng), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm), và tâm lực (thái độ, đạo đức nghề nghiệp, khả năng chịu áp lực).

Mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tập trung vào các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, sử dụng và đánh giá nhân lực. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong gồm nhận thức lãnh đạo, tài chính, cơ sở vật chất, và nhận thức của nhân viên; bên ngoài gồm chính sách nhà nước, giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ và hội nhập quốc tế.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ các phòng ban chức năng của Bệnh viện Chỉnh hình và Phục hồi chức năng Hà Nội, bao gồm Phòng Tổ chức – Hành chính – Kế hoạch, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Công tác xã hội và Hợp tác quốc tế. Ngoài ra, dữ liệu khảo sát trực tiếp 97 nhân viên y tá được thu thập qua bảng hỏi, phân bố gồm 19 bác sĩ, 46 điều dưỡng, 18 kỹ thuật viên y và 14 dược sĩ, y sĩ.

Phương pháp phân tích bao gồm tổng hợp, phân tích định tính và định lượng, so sánh số liệu qua các năm 2019-2021 để đánh giá sự biến động về quy mô, cơ cấu, sức khỏe và trình độ nhân lực. Phương pháp so sánh giúp nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu và xu hướng phát triển. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021, với mục tiêu đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2025-2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nhân lực: Năm 2021, bệnh viện có 141 viên chức và người lao động, trong đó 97 nhân viên y tá. Tỷ lệ nhân viên y tá trong độ tuổi 30-40 chiếm khoảng 54,7%, thể hiện lực lượng lao động trẻ chiếm ưu thế. Tỷ lệ nhân viên nữ chiếm 59,8%, nam chiếm 40,2%, cho thấy sự cân bằng tương đối về giới tính trong đội ngũ y tế.

  2. Thể lực và sức khỏe: Tỷ lệ nhân viên y tá có sức khỏe loại I và II chiếm trên 65% tổng số nhân lực, với chiều cao trung bình 1,58m và cân nặng trung bình 62,5kg (nam) và 45kg (nữ). Tỷ lệ nhân viên có sức khỏe yếu (loại IV) giảm từ 2,8% năm 2019 xuống còn 2,1% năm 2021, cho thấy sự cải thiện về thể trạng nhân lực.

  3. Trình độ chuyên môn và kỹ năng: Đội ngũ nhân viên y tá có trình độ chuyên môn đa dạng, từ trung cấp đến thạc sĩ, với tỷ lệ bác sĩ chính và kỹ thuật viên chính tăng qua các năm. Kinh nghiệm làm việc cũng được cải thiện, với tỷ lệ nhân viên có thâm niên trên 5 năm chiếm phần lớn, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh.

  4. Tâm lực và thái độ làm việc: Đánh giá mức độ hài lòng của bệnh nhân và thái độ phục vụ của nhân viên y tá cho thấy sự cải thiện tích cực, đồng thời khả năng chịu áp lực công việc được nâng cao nhờ các chính sách đào tạo và đãi ngộ phù hợp.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng tỷ lệ nhân viên y tá trẻ tuổi và có trình độ chuyên môn cao phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng và đào tạo tại bệnh viện. Việc duy trì sức khỏe tốt cho nhân viên y tá là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ y tế. So với một số bệnh viện công lập khác, Bệnh viện Chỉnh hình và Phục hồi chức năng Hà Nội đã có bước tiến rõ rệt trong việc cải thiện cơ sở vật chất và trang thiết bị, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy năng lực.

Tuy nhiên, việc phân bổ nhân lực còn gặp khó khăn do cơ sở vật chất phân tán và sự quản lý chuyên môn chưa đồng bộ giữa các phòng ban. Các yếu tố bên ngoài như chính sách nhà nước và sự phát triển của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu tuổi, giới tính, sức khỏe và trình độ chuyên môn để minh họa rõ nét hơn các xu hướng và biến động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực: Thiết lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với nhu cầu chuyên môn và chiến lược phát triển bệnh viện giai đoạn 2025-2030. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với các phòng ban chức năng.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài: Áp dụng các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, mở rộng kênh tuyển dụng qua liên kết với các trường đại học y dược và các tổ chức đào tạo chuyên ngành. Thời gian thực hiện trong 2 năm tới, do Phòng Tổ chức – Hành chính chủ trì.

  3. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển chuyên môn: Tổ chức các lớp bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên y tá, đồng thời khuyến khích nghiên cứu khoa học và sáng kiến cải tiến. Phòng Đào tạo và Phòng Công tác xã hội phối hợp thực hiện.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi phù hợp, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ sức khỏe và tinh thần cho nhân viên. Ban Giám đốc và Phòng Tài chính – Kế toán chịu trách nhiệm triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các bệnh viện công lập: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế, từ đó xây dựng chính sách phù hợp.

  2. Nhà quản lý nhân sự ngành y tế: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân lực y tế hiệu quả.

  3. Giảng viên và sinh viên ngành quản trị nhân lực và y tế công cộng: Là tài liệu tham khảo quý giá về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế chuyên khoa.

  4. Các cơ quan quản lý nhà nước về y tế và lao động: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với yêu cầu thực tiễn và xu hướng phát triển.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế lại quan trọng?
    Nguồn nhân lực y tế chất lượng cao đảm bảo hiệu quả khám chữa bệnh, nâng cao sự hài lòng của bệnh nhân và góp phần phát triển hệ thống y tế bền vững.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế?
    Bao gồm thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ làm việc, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự hỗ trợ từ lãnh đạo.

  3. Làm thế nào để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế?
    Thông qua các tiêu chí về sức khỏe, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, thái độ và hiệu quả công việc, kết hợp khảo sát và phân tích số liệu thực tế.

  4. Giải pháp nào hiệu quả để nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại bệnh viện công lập?
    Quy hoạch nhân lực hợp lý, tuyển dụng đúng người, đào tạo liên tục, đãi ngộ công bằng và tạo môi trường làm việc tích cực là các giải pháp thiết thực.

  5. Thời gian thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực y tế là bao lâu?
    Thông thường từ 3-5 năm để thấy hiệu quả rõ rệt, trong đó giai đoạn 2025-2030 là thời điểm trọng tâm để triển khai các kế hoạch nâng cao chất lượng tại Bệnh viện Chỉnh hình và Phục hồi chức năng Hà Nội.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực y tá tại Bệnh viện Chỉnh hình và Phục hồi chức năng Hà Nội có quy mô và cơ cấu hợp lý, với tỷ lệ nhân viên trẻ và trình độ chuyên môn ngày càng nâng cao.
  • Thể lực và sức khỏe nhân viên được duy trì ở mức tốt, đáp ứng yêu cầu công việc chuyên môn cao.
  • Các yếu tố bên trong và bên ngoài bệnh viện đều ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ trong quản lý và phát triển.
  • Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực y tế cần tập trung vào quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ phù hợp với đặc thù bệnh viện.
  • Nghiên cứu đề xuất lộ trình phát triển nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2025-2030, làm cơ sở cho các bước tiếp theo trong quản lý và phát triển nhân lực y tế công lập.

Hành động tiếp theo: Ban Giám đốc và các phòng ban chức năng cần triển khai ngay các kế hoạch quy hoạch và đào tạo, đồng thời xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.