Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của ngành ngân hàng thương mại tại Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các tổ chức tài chính. Tại tỉnh Thái Nguyên, các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường và khách hàng. Theo số liệu thống kê, khoảng trên 80% nhân sự tại các chi nhánh này có trình độ đại học và sau đại học, tuy nhiên vẫn còn tồn tại hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ và công nghệ thông tin, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và chất lượng phục vụ khách hàng.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng tại ba chi nhánh VietinBank trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2016-2018, đồng thời đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm cải thiện hiệu quả nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực, với dữ liệu thu thập từ 346 cán bộ nhân viên và khảo sát trực tiếp 186 người trong năm 2018. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ các chi nhánh VietinBank nâng cao năng lực cạnh tranh, cải thiện chất lượng dịch vụ và đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó tập trung vào ba khía cạnh chính: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành như sức khỏe, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ làm việc và đạo đức nghề nghiệp. Lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại nhấn mạnh vai trò của các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên, đáp ứng yêu cầu phát triển trong môi trường cạnh tranh và hội nhập quốc tế.

Khung nghiên cứu được xây dựng dựa trên mối quan hệ giữa thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, các hoạt động nâng cao chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng bên trong (mục tiêu phát triển, văn hóa tổ chức, quan điểm lãnh đạo) và bên ngoài (cạnh tranh, môi trường chính trị, pháp luật, kinh tế - xã hội). Các khái niệm chính bao gồm: chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, thù lao và đãi ngộ, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và khảo sát sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu của VietinBank trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018, cùng các tài liệu chuyên ngành và nghiên cứu liên quan. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp 186 cán bộ nhân viên tại ba chi nhánh VietinBank (Thái Nguyên, Lưu Xá, Sông Công) trong tháng 11-12 năm 2018, với mẫu chọn ngẫu nhiên và tiêu chuẩn là nhân viên có thâm niên công tác từ 1 năm trở lên.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả để đánh giá các chỉ tiêu về thể lực, trí lực, tâm lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; phương pháp so sánh để theo dõi sự biến đổi của các chỉ tiêu qua các năm. Các chỉ tiêu nghiên cứu được xây dựng cụ thể như tỷ lệ nhân lực theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kỹ năng, thái độ làm việc, cũng như các chỉ tiêu về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, thù lao và đánh giá nguồn nhân lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực: Khoảng trên 80% nhân sự tại các chi nhánh VietinBank Thái Nguyên có trình độ đại học và sau đại học, tuy nhiên chỉ khoảng 60% cán bộ có trình độ ngoại ngữ và tin học đạt yêu cầu công việc. Tỷ lệ nhân viên vi phạm kỷ luật thấp, dưới 5%, phản ánh thái độ làm việc tương đối nghiêm túc.

  2. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Công tác quy hoạch nguồn nhân lực được đánh giá ở mức trung bình khá với điểm trung bình khảo sát khoảng 3.8/5, cho thấy các kế hoạch dự báo nhu cầu và sử dụng nhân lực được thực hiện khá sát thực tế. Tuyển dụng được thực hiện bài bản với quy trình rõ ràng, điểm đồng thuận khảo sát đạt 4.0/5. Đào tạo được tổ chức thường xuyên, tuy nhiên chỉ khoảng 70% nhân viên cho biết kiến thức đào tạo được áp dụng hiệu quả trong công việc. Chính sách thù lao và đãi ngộ được đánh giá ở mức 3.7/5, với mức lương cơ bản đáp ứng nhu cầu sống nhưng vẫn cần cải thiện để thu hút nhân tài. Việc sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực có điểm trung bình 3.9/5, phản ánh sự công bằng và minh bạch trong đánh giá hiệu quả công việc.

  3. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: Các yếu tố bên trong như mục tiêu phát triển ngân hàng, văn hóa tổ chức và quan điểm lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực. Yếu tố bên ngoài như cạnh tranh từ các ngân hàng khác, môi trường chính trị ổn định và chính sách pháp luật hỗ trợ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy các chi nhánh VietinBank tại Thái Nguyên đã có những bước tiến đáng kể trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là trong công tác quy hoạch và tuyển dụng. Tuy nhiên, hạn chế về trình độ ngoại ngữ và kỹ năng công nghệ thông tin vẫn còn là rào cản lớn, ảnh hưởng đến khả năng phục vụ khách hàng và áp dụng công nghệ mới trong hoạt động ngân hàng. So sánh với kinh nghiệm của BIDV và Agribank tại Thái Nguyên, VietinBank cần tăng cường đầu tư vào đào tạo chuyên sâu và chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài.

Việc áp dụng các công cụ đánh giá hiện đại như BSC và KPI đã giúp các chi nhánh nâng cao tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ nhân lực, bảng so sánh mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ và biểu đồ xu hướng tuyển dụng qua các năm để minh họa rõ nét hơn về thực trạng và tiến trình cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực chi tiết, sát với thực tế hoạt động kinh doanh, cập nhật định kỳ hàng năm. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức cán bộ, thời gian triển khai từ năm 2024.

  2. Tăng cường đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm: Tổ chức các khóa đào tạo ngoại ngữ, tin học và kỹ năng giao tiếp chuyên nghiệp nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin cho nhân viên. Phòng Đào tạo phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, thực hiện liên tục trong 2 năm tới.

  3. Cải thiện chính sách thù lao và đãi ngộ: Xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh, kết hợp các khoản phụ cấp và phúc lợi hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Ban Lãnh đạo ngân hàng phối hợp với phòng Tài chính - Kế toán thực hiện trong năm 2024.

  4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá và sử dụng nguồn nhân lực: Áp dụng đồng bộ các công cụ đánh giá như BSC, KPI và khung năng lực để đánh giá chính xác, công bằng hiệu quả làm việc, từ đó bố trí nhân sự phù hợp với năng lực. Phòng Nhân sự triển khai ngay trong quý II năm 2024.

  5. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện: Tạo điều kiện làm việc hiện đại, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân, tăng cường giao tiếp nội bộ để nâng cao sự gắn bó của nhân viên. Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan phối hợp thực hiện trong năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các chi nhánh ngân hàng: Giúp hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo ngân hàng: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên hiệu quả, phù hợp với đặc thù ngân hàng thương mại.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và chính sách: Hỗ trợ xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tài chính ngân hàng, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia trong bối cảnh hội nhập.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng thương mại?
    Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động, cải thiện dịch vụ khách hàng và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nguồn nhân lực tại VietinBank Thái Nguyên?
    Bao gồm yếu tố bên trong như mục tiêu phát triển, văn hóa tổ chức, quan điểm lãnh đạo và yếu tố bên ngoài như cạnh tranh, môi trường chính trị, pháp luật và kinh tế xã hội.

  3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong nghiên cứu?
    Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh các chỉ tiêu về thể lực, trí lực, tâm lực và khảo sát ý kiến nhân viên qua các thang đo chuẩn.

  4. Làm thế nào để cải thiện kỹ năng ngoại ngữ và công nghệ thông tin cho nhân viên ngân hàng?
    Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, khuyến khích học tập liên tục và áp dụng công nghệ mới trong công việc hàng ngày.

  5. Chính sách đãi ngộ có vai trò như thế nào trong việc giữ chân nhân tài?
    Chính sách đãi ngộ công bằng, hấp dẫn tạo động lực làm việc, tăng sự gắn bó và giảm tỷ lệ nghỉ việc, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ba chi nhánh VietinBank Thái Nguyên, chỉ ra điểm mạnh và hạn chế trong trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc.
  • Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá đã được triển khai nhưng cần tiếp tục hoàn thiện và đổi mới.
  • Yếu tố bên trong và bên ngoài đều ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ trong quản lý và phát triển nhân sự.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong giai đoạn tới, tập trung vào đào tạo, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các chi nhánh ngân hàng và các tổ chức tài chính khác trong việc phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển kinh tế địa phương.

Hành động tiếp theo: Các chi nhánh VietinBank cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo nguồn nhân lực phát triển toàn diện và đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.