Tổng quan nghiên cứu

Huyện Thạch An, tỉnh Cao Bằng, là một huyện miền núi vùng cao biên giới với 14 đơn vị hành chính, trong đó 12 xã, thị trấn thuộc diện đặc biệt khó khăn. Dân số năm 2021 đạt khoảng 31.670 người, với tỷ lệ lao động qua đào tạo chỉ đạt 40,2%. Đặc điểm kinh tế chủ yếu là nông nghiệp, chiếm tới 86,7% cơ cấu kinh tế, cùng với các khó khăn về hạ tầng và điều kiện tự nhiên đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Đội ngũ công chức cấp xã giữ vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách, pháp luật và quản lý nhà nước tại địa phương, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế - xã hội và ổn định chính trị.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Thạch An dựa trên khung năng lực, xác định các khoảng trống năng lực và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ này trong giai đoạn 2023-2025. Nghiên cứu tập trung vào 5 chức danh công chức cấp xã, sử dụng dữ liệu thu thập từ năm 2018 đến 2022 và khảo sát năm 2023. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân sự công chức cấp xã, nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ, đồng thời hỗ trợ cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về quản trị nhân lực và khung năng lực, trong đó:

  • Khung năng lực được định nghĩa là tập hợp các năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả vị trí công việc, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ. Khung năng lực công chức cấp xã được xây dựng dựa trên các văn bản pháp luật hiện hành như Luật Cán bộ, công chức số 52/2019/QH14, Nghị định số 33/2023/NĐ-CP và các nghiên cứu chuyên ngành.

  • Năng lực hành vi được đánh giá qua các tiêu chí về thể lực (sức khỏe, độ tuổi), trí lực (trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ) và tâm lực (phẩm chất chính trị, đạo đức, ý thức trách nhiệm).

  • Mô hình quản lý công chức theo năng lực bao gồm các hoạt động: xác định nhu cầu, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và sử dụng công chức dựa trên khung năng lực.

Các khái niệm chính gồm: công chức cấp xã, chất lượng đội ngũ công chức, khung năng lực, năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn và năng lực phụ trợ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp phân tích định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo, hồ sơ công chức cấp xã huyện Thạch An giai đoạn 2018-2022 do Phòng Nội vụ cung cấp; dữ liệu sơ cấp thu thập năm 2023 qua khảo sát xã hội học.

  • Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng công thức Slovin với tổng thể 110 công chức cấp xã, cỡ mẫu 86 phiếu khảo sát được phát và thu hồi trực tiếp. Ngoài ra, khảo sát 12 lãnh đạo phòng ban và 40 người dân ngẫu nhiên để đánh giá sự hài lòng.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, đánh giá mức độ đáp ứng khung năng lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và tổng hợp ý kiến chuyên gia.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ 2018-2022, khảo sát sơ cấp trong quý I năm 2023, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2023-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thể lực công chức cấp xã: 100% công chức đạt loại sức khỏe III trở lên, đủ điều kiện làm việc trong môi trường bình thường. Cơ cấu độ tuổi tập trung ở nhóm 30-49 tuổi chiếm 81,82%, trong đó nhóm 30-39 tuổi chiếm 62,73%, thể hiện đội ngũ đang trong giai đoạn sung sức.

  2. Trình độ chuyên môn: Tỷ lệ công chức có trình độ đại học tăng từ 19,38% năm 2018 lên 53,64% năm 2022, tăng 236%. Trình độ trung cấp giảm tương ứng từ 74,42% xuống 41,82%. Tuy nhiên, chưa có công chức nào đạt trình độ sau đại học.

  3. Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước: Tỷ lệ công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị tăng từ 17,98% lên 56,45% trong giai đoạn 2018-2022. 100% công chức có chứng chỉ quản lý nhà nước và tin học đạt chuẩn. Trình độ ngoại ngữ giảm do thay thế bằng chứng chỉ tiếng dân tộc.

  4. Năng lực hành vi và mức độ đáp ứng khung năng lực: Khảo sát lãnh đạo phòng ban cho thấy các năng lực cốt lõi như đạo đức, trách nhiệm công vụ, phục vụ nhân dân, xử lý tình huống được đánh giá quan trọng với mức độ yêu cầu cấp độ 3 trên thang 5. Năng lực phụ trợ như giao tiếp, sử dụng công nghệ thông tin được yêu cầu ở cấp độ 2. Tổng trọng số năng lực đạt 98 điểm trên 100.

  5. Hoạt động nâng cao chất lượng công chức: Công tác đào tạo, bồi dưỡng được chú trọng với 315 lượt công chức tham gia các lớp chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước trong giai đoạn 2018-2022. Tuy nhiên, việc xây dựng khung năng lực và áp dụng đồng bộ còn hạn chế, chưa có khung năng lực chính thức cho công chức cấp xã tại huyện.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đội ngũ công chức cấp xã huyện Thạch An đã có sự cải thiện rõ rệt về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị, phù hợp với yêu cầu chuẩn hóa theo quy định hiện hành. Cơ cấu độ tuổi trẻ hóa tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo, nâng cao năng lực. Tuy nhiên, việc thiếu khung năng lực chính thức và chưa áp dụng đồng bộ các hoạt động quản lý theo năng lực dẫn đến khoảng trống năng lực và hạn chế trong đánh giá, tuyển dụng, sử dụng công chức.

So sánh với các huyện miền núi tương đồng như Cao Lộc (Lạng Sơn) và Xín Mần (Hà Giang), Thạch An còn thiếu các hoạt động đánh giá định kỳ, khảo sát sự hài lòng người dân và công khai minh bạch trong tuyển dụng. Việc áp dụng khung năng lực toàn diện sẽ giúp xác định chính xác nhu cầu đào tạo, nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng tỷ lệ công chức đại học qua các năm, bảng phân loại sức khỏe và cơ cấu độ tuổi, biểu đồ mức độ đáp ứng các năng lực theo nhóm. Bảng so sánh kết quả khảo sát sự hài lòng người dân cũng góp phần minh chứng cho hiệu quả công vụ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và ban hành khung năng lực công chức cấp xã đồng bộ: Cần hoàn thiện khung năng lực theo từng chức danh công chức cấp xã, làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và sử dụng. Thời gian thực hiện trong năm 2023-2024, do UBND huyện phối hợp với Sở Nội vụ chủ trì.

  2. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng theo khung năng lực: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tập trung nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng mềm và ngoại ngữ, đặc biệt chú trọng bồi dưỡng ngạch chuyên viên cho công chức. Mục tiêu đạt 100% công chức đạt chuẩn theo quy định trong giai đoạn 2023-2025.

  3. Cải tiến quy trình tuyển dụng dựa trên năng lực: Áp dụng công cụ đánh giá năng lực khách quan, minh bạch, công khai kết quả tuyển dụng để thu hút nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và thạc sĩ. Thực hiện ngay từ kế hoạch tuyển dụng năm 2023.

  4. Đánh giá, xếp loại công chức định kỳ và kết hợp khảo sát sự hài lòng người dân: Thực hiện đánh giá theo quý, tháng dựa trên tiêu chí năng lực và kết quả công việc, đồng thời khảo sát ý kiến người dân để làm căn cứ cải tiến chất lượng công vụ. Chủ thể thực hiện là UBND cấp xã và phòng Nội vụ huyện, bắt đầu từ năm 2023.

  5. Chăm sóc sức khỏe và nâng cao thể lực công chức: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ tinh thần và thể chất cho công chức nhằm duy trì hiệu quả công việc. Thực hiện liên tục và giám sát hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện và xã: Giúp xây dựng chính sách, quy trình quản lý công chức cấp xã dựa trên khung năng lực, nâng cao hiệu quả công vụ và cải cách hành chính.

  2. Phòng Nội vụ và các đơn vị chuyên môn: Là tài liệu tham khảo để thiết kế kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và tuyển dụng công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm địa phương.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Hành chính công: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về ứng dụng khung năng lực trong quản lý công chức cấp xã tại vùng khó khăn.

  4. Lãnh đạo và cán bộ công chức cấp xã: Hiểu rõ yêu cầu năng lực, tiêu chuẩn công việc, từ đó chủ động nâng cao trình độ, kỹ năng và thái độ phục vụ nhân dân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Khung năng lực công chức cấp xã là gì?
    Khung năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ để công chức thực hiện hiệu quả nhiệm vụ tại vị trí công việc cấp xã. Ví dụ, năng lực cốt lõi như đạo đức công vụ, năng lực chuyên môn như tham mưu xây dựng văn bản.

  2. Tại sao cần nâng cao chất lượng công chức cấp xã dựa trên khung năng lực?
    Việc này giúp xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tuyển dụng và đánh giá công chức, từ đó nâng cao hiệu quả công vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương, đặc biệt ở vùng khó khăn như huyện Thạch An.

  3. Phương pháp khảo sát trong nghiên cứu này như thế nào?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát xã hội học với 86 công chức cấp xã, 12 lãnh đạo phòng ban và 40 người dân, kết hợp phân tích số liệu thứ cấp từ 2018-2022 để đánh giá thực trạng và nhu cầu năng lực.

  4. Những hạn chế chính của đội ngũ công chức cấp xã hiện nay là gì?
    Chưa có khung năng lực chính thức, thiếu đồng bộ trong quản lý theo năng lực, tỷ lệ công chức có trình độ sau đại học thấp, chưa áp dụng đánh giá định kỳ kết hợp khảo sát sự hài lòng người dân.

  5. Giải pháp nào ưu tiên để nâng cao chất lượng công chức cấp xã?
    Xây dựng khung năng lực đồng bộ, cải tiến tuyển dụng dựa trên năng lực, tăng cường đào tạo bồi dưỡng, đánh giá định kỳ kết hợp khảo sát người dân và chăm sóc sức khỏe công chức.

Kết luận

  • Đội ngũ công chức cấp xã huyện Thạch An đã có sự cải thiện về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị trong giai đoạn 2018-2022, tuy nhiên vẫn còn nhiều khoảng trống năng lực cần khắc phục.
  • Việc chưa xây dựng và áp dụng khung năng lực đồng bộ là nguyên nhân chính gây hạn chế trong quản lý, tuyển dụng và đánh giá công chức cấp xã.
  • Nghiên cứu đã xây dựng khung năng lực công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm địa phương, làm cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về xây dựng khung năng lực, đào tạo, tuyển dụng, đánh giá và chăm sóc sức khỏe công chức cấp xã trong giai đoạn 2023-2025.
  • Kêu gọi các cấp chính quyền huyện Thạch An và các đơn vị liên quan phối hợp triển khai thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công vụ và phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.