Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập và cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực được xác định là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn và là tài sản quan trọng nhất của mọi tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khoa học - công nghệ, sự biến đổi nhanh chóng của tri thức, máy móc và quy trình kỹ thuật đòi hỏi đội ngũ lao động phải liên tục được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức và rèn luyện kỹ năng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại lẫn tương lai.

Công ty Cổ phần Công nghệ T-TECH Việt Nam là đơn vị chuyên sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh các thiết bị đo lường, kiểm định xây dựng, thiết bị viễn thông, môi trường, giáo dục dạy nghề và y tế. Mặc dù công tác đào tạo nhân lực đã được ban lãnh đạo quan tâm và trích lập ngân sách thường niên, song qua khảo sát thực tế, hoạt động này tại công ty vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: quy mô đào tạo còn hẹp, nội dung chưa đồng bộ, hình thức đào tạo mang tính truyền thống, phương pháp đánh giá kết quả sau đào tạo chưa chặt chẽ và thiếu sự tương tác với phản hồi từ khách hàng. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng nhằm tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực là yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Khóa luận xác định rõ mục tiêu tổng quát là đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị có căn cứ khoa học nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ T-TECH Việt Nam. Để đạt được mục tiêu trên, tác giả triển khai ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực và chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ T-TECH Việt Nam giai đoạn 2013 – 2015, chỉ rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại đó.
  3. Xác định phương hướng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp khả thi cùng kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty giai đoạn đến năm 2020.
  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể tại Công ty Cổ phần Công nghệ T-TECH Việt Nam.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu toàn bộ quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực, bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở chính Công ty Cổ phần Công nghệ T-TECH Việt Nam (Tầng 24, Tòa nhà VINACONEX 9, đường Phạm Hùng, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thực trạng được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015; các giải pháp và định hướng được đề xuất áp dụng cho giai đoạn đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận dựa trên nền tảng lý luận quản trị nhân lực hiện đại, chủ yếu tiếp cận theo hệ thống giáo trình và tài liệu nghiên cứu chuyên ngành:

  • Khung lý thuyết và khái niệm: Tác giả sử dụng các định nghĩa chuẩn hóa từ giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn đồng chủ biên, Trường Đại học Thương mại, 2016). Theo đó, nhân lực được định vị là vốn nhân lực và là nguồn lực cốt lõi cần được khai thác, đầu tư hiệu quả; đào tạo nhân lực được phân biệt rõ với phát triển nhân lực (đào tạo chú trọng nâng cao năng lực thực hiện công việc hiện tại, phát triển chú trọng chuẩn bị cho các nhiệm vụ tương lai). Khóa luận cũng kế thừa quan điểm của Raymond A. Noe về xác định nhu cầu đào tạo thông qua ba cấp độ phân tích: phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ (tác nghiệp) và phân tích con người.
  • Quy trình quản trị đào tạo nhân lực: Nghiên cứu vận dụng quy trình đào tạo chuẩn hóa gồm 4 giai đoạn nối tiếp: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo; (3) Triển khai thực hiện đào tạo; (4) Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Đồng thời, tác giả xem xét 6 nhóm nhân tố môi trường quản trị ảnh hưởng đến hoạt động này: đối thủ cạnh tranh, khoa học - công nghệ, mục tiêu chiến lược kinh doanh, đặc điểm ngành nghề kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị và khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng với các kỹ thuật thu thập và xử lý số liệu chuyên sâu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu nội bộ từ Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kế toán - Tài chính, các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy, biến động lao động của T-TECH giai đoạn 2013 – 2015; kết hợp khai thác thông tin từ các giáo trình chuyên ngành, báo cáo ngành, website công ty và tạp chí chuyên ngành (GENK).
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi mở đối với 5 cán bộ quản lý cấp cao thuộc ban lãnh đạo công ty (gồm Tổng Giám đốc, 3 Phó Tổng Giám đốc – trong đó có bà Đỗ Thị Hạnh, và Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự ông Vương Văn Trung) nhằm thu thập thông tin về chủ trương, căn cứ xác định nhu cầu và định hướng đào tạo.
    • Phương pháp điều tra bảng hỏi trắc nghiệm: Thiết kế phiếu khảo sát gồm 12 câu hỏi đo lường mức độ hài lòng, hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo; tiến hành phát ngẫu nhiên 30 phiếu tới cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong công ty, số lượng thu về đạt 30 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%).
  • Phương pháp xử lý số liệu: Ứng dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu kết hợp phương pháp thống kê so sánh để đối chiếu các chỉ tiêu định lượng (chi phí đào tạo, số khóa học, doanh thu, lợi nhuận, số lượng lao động) qua chuỗi thời gian 3 năm liên tiếp (2013, 2014, 2015).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 làm rõ tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh phát triển bền vững của doanh nghiệp dựa trên năng lực con người. Tác giả tổng quan 4 công trình nghiên cứu tiêu biểu của các tác giả đi trước:

  • Đinh Thị Thúy Nga (2015) tại Công ty CP Giáo dục và Truyền thông Nam Việt;
  • Lê Thị Lệ (2013) tại PAIC;
  • Khoa Quản trị Doanh nghiệp - ĐHTM (2012) tại Công ty CP Công nghệ Vilintex;
  • Dương Thế Anh (2015) tại Công ty CP Thiết bị Đức Nhật.

Qua đó, tác giả chỉ ra khoảng trống nghiên cứu: các công trình trước chủ yếu dừng lại ở công tác đào tạo nhân viên chung hoặc hiệu quả sử dụng chi phí, chưa có nghiên cứu nào đi sâu phân tích toàn diện chất lượng đào tạo nhân lực gắn với đặc thù sản xuất thiết bị công nghệ kỹ thuật cao tại Công ty Cổ phần Công nghệ T-TECH Việt Nam. Chương này cũng trình bày chi tiết mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi không gian - thời gian, phương pháp nghiên cứu và kết cấu 4 chương của khóa luận.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung chương 2 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nhân lực. Tác giả phân tích các khái niệm nền tảng, làm rõ bản chất của đào tạo nhân lực là quá trình có hệ thống nhằm trang bị kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện thái độ làm việc cho người lao động.

Chương 2 mô tả chi tiết quy trình đào tạo nhân lực gồm 4 bước:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo: Mục đích, căn cứ phân tích (tổ chức, nhiệm vụ, con người) và 4 phương pháp xác định nhu cầu (trực tiếp, quan sát, bảng hỏi, phỏng vấn).
  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu, đối tượng, 4 nhóm nội dung đào tạo chủ yếu (chuyên môn kỹ thuật, chính trị - pháp luật, văn hóa doanh nghiệp, phương pháp công tác), lựa chọn hình thức đào tạo (theo địa điểm, theo cách thức tổ chức), phương pháp đào tạo (kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng), xác định thời gian, địa điểm và dự toán kinh phí.
  3. Triển khai thực hiện đào tạo: Quy trình đào tạo nội bộ (5 bước từ lập danh sách đến thực hiện chính sách đãi ngộ) và quy trình liên kết đào tạo bên ngoài (lựa chọn đối tác, ký kết hợp đồng, theo dõi tiến độ).
  4. Đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá hành vi và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo, đánh giá công tác xây dựng và triển khai kế hoạch.

Chương này khép lại bằng việc phân tích tác động của 6 nhân tố môi trường quản trị nhân lực (đối thủ cạnh tranh, khoa học - công nghệ, chiến lược kinh doanh, đặc điểm ngành nghề, quan điểm lãnh đạo và năng lực tài chính).

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

Chương 3 đi sâu khảo sát thực tế tại T-TECH Việt Nam:

  • Khái quát doanh nghiệp: Thành lập ngày 06/11/2002, do TS. Nguyễn Đình Trọng làm Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc, vốn điều lệ đăng ký trên văn bản là 100.000 VNĐ (lỗi định dạng số liệu văn bản). Tổng số lao động tăng từ 264 người (2013) lên 377 người (2015), tăng 113 người. Kết quả kinh doanh phục hồi mạnh trong năm 2015 với doanh thu đạt mức tăng 39,891% (tăng 36,12 tỷ đồng so với 2014) và lợi nhuận trước thuế tăng 74,989%. Doanh nghiệp hoạt động đa ngành kỹ thuật, nổi bật có sản phẩm lò đốt rác Model CNC500 được Bộ Khoa học và Công nghệ lựa chọn là sản phẩm công nghệ tiêu biểu năm 2014.
  • Thực trạng 4 khâu trong quy trình đào tạo tại T-TECH:
    1. Xác định nhu cầu: Sử dụng kết hợp 4 phương pháp, trong đó phương pháp trực tiếp chiếm tỷ lệ cao nhất (43,33%), phương pháp quan sát chiếm 33,33%, phỏng vấn chiếm 16,67% và bảng hỏi chiếm 6,67%.
    2. Xây dựng kế hoạch: Nội dung đào tạo tập trung 100% vào chuyên môn kỹ thuật và 100% vào văn hóa doanh nghiệp, 50% vào phương pháp công tác, hoàn toàn bỏ qua nội dung chính trị - lý luận (0%). Hình thức đào tạo chủ yếu là trực tiếp tại công ty (100% ý kiến khảo sát). Phương pháp kèm cặp tại chỗ được áp dụng phổ biến nhất (100% phiếu chọn, tỷ lệ hài lòng và rất hài lòng đạt 66,67%), đào tạo nghề chiếm 50%, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng chỉ đạt 16,67%. Hàng năm công ty trích 10% quỹ đầu tư phát triển cho đào tạo; chi phí đào tạo tăng đều từ 45,7 triệu VNĐ (2013) lên 55,2 triệu VNĐ (2014) và đạt 69,7 triệu VNĐ (2015); tổng số chương trình đào tạo tăng từ 9 chương trình (2013) lên 11 chương trình (2015).
    3. Triển khai đào tạo: Đào tạo nội bộ được thực hiện bằng cách mời chuyên gia (năm 2013 mời công ty ASK đào tạo kỹ năng làm việc nhóm) hoặc nhân viên cũ kèm nhân viên mới (chị Đặng Thị Gấm kèm 3 nhân sự mới phòng HCNS). Đào tạo bên ngoài diễn ra có chọn lọc (năm 2015 cử anh Lê Văn Hải - trưởng nhóm kỹ thuật xưởng đi tu nghiệp 6 tháng tại Nhật Bản).
    4. Đánh giá kết quả: Đánh giá kết quả học tập qua bài kiểm tra cuối khóa (tiêu chuẩn đạt từ 80% trở lên); đánh giá thực hiện công việc sau đào tạo thông qua phiếu đánh giá nhân viên định kỳ; đánh giá phản hồi khóa học bằng bảng điểm do học viên chấm.
  • Đánh giá chung: Nêu rõ các thành công (quy trình rõ ràng, tận dụng nguồn lực kèm cặp nội bộ, chuẩn bị hậu cần tốt) cùng các hạn chế lớn (xác định nhu cầu còn mang tính chủ quan, thiếu vắng đào tạo chính trị - lý luận và ngoại ngữ, chưa áp dụng đào tạo qua internet hoặc bên ngoài doanh nghiệp, ít sử dụng mô phỏng kỹ thuật, khâu giám sát lớp học còn lỏng lẻo).

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

Chương 4 vạch ra định hướng kinh doanh gắn với tôn chỉ “Công nghệ tiên tiến – Dịch vụ hoàn hảo”, mở rộng thị trường khu vực ASEAN và xác lập mục tiêu quản trị nhân sự lấy con người làm nền tảng đến năm 2020. Tác giả đưa ra 6 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Đa dạng hóa căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu: Thiết kế phiếu điều tra lấy ý kiến khách hàng về năng lực, tác phong của cán bộ T-TECH khi đàm phán; áp dụng bảng khảo sát nhân viên theo thang đo 4 mức độ ưa thích đối với các phương pháp đào tạo.
  2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo:
    • Đa dạng hóa nội dung: Xây dựng bảng chương trình đào tạo chính trị - lý luận giai đoạn 2016 – 2018 (gồm 6 chuyên đề: chủ trương của Đảng/Nhà nước, pháp luật ngoại thương/lao động, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội, tư duy khoa học, học thuyết kinh tế/quản lý).
    • Đổi mới hình thức: Ký hợp đồng đào tạo bên ngoài với các đơn vị uy tín (Công ty Đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp - quận Đống Đa, Công ty Best); áp dụng đào tạo qua mạng internet (hợp tác với đơn vị cung cấp như onnet.vn, CFV Việt Nam, đơn vị đào tạo Internet Marketing).
    • Đẩy mạnh phương pháp mô phỏng: Ứng dụng phần mềm mô phỏng chuyên dụng (như PLC S7-200) cho công nhân kỹ thuật tại xưởng sản xuất trước khi vận hành thực tế.
  3. Mở rộng triển khai thực hiện: Đưa công tác giảng dạy nội bộ vào chỉ tiêu KPI; tiếp tục cử nhân sự xuất sắc tu nghiệp nước ngoài; bố trí phòng học chuyên biệt, đầy đủ trang thiết bị phục vụ đào tạo.
  4. Tăng cường ngân sách: Nâng định mức đầu tư tài chính cho các khóa chuyên sâu và mở rộng đối tượng thụ hưởng.
  5. Tạo điều kiện thuận lợi và động lực học tập: Ban hành cơ chế đãi ngộ, khen thưởng rõ ràng cho học viên đạt kết quả xuất sắc.
  6. Lắng nghe ý kiến đóng góp: Tổ chức tiếp nhận các sáng kiến cải tiến quy trình và đề xuất đào tạo từ cấp dưới.

Chương này cũng bổ sung các kiến nghị vĩ mô đối với Nhà nước và các Bộ, ban, ngành liên quan đến cơ chế hỗ trợ doanh nghiệp khoa học công nghệ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã phản ánh chi tiết bức tranh thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ T-TECH Việt Nam giai đoạn 2013 – 2015 thông qua các dữ liệu thực chứng:

Chỉ tiêu theo dõi Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng số lao động (người) 264 Không nêu chi tiết 377
Tổng chi phí đào tạo (Triệu VNĐ) 45,7 55,2 69,7
- Đào tạo chuyên môn kỹ thuật (Triệu VNĐ) 20,3 22,0 25,0
- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp (Triệu VNĐ) 9,0 11,0 16,5
- Đào tạo phương pháp công tác (Triệu VNĐ) 18,2 22,2 28,2
Tổng số chương trình đào tạo (Chương trình) 9 10 11
- Khối chuyên môn – kỹ thuật 5 6 6
- Khối văn hóa doanh nghiệp 3 2 3
- Khối phương pháp công tác 1 2 2

Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo của Phòng Hành chính – Nhân sự T-TECH

Kết quả khảo sát sơ cấp (mẫu n = 30) phản ánh:

  • Tỷ lệ tiếp cận nội dung đào tạo: Chuyên môn kỹ thuật (100%), Văn hóa doanh nghiệp (100%), Phương pháp công tác (50%), Chính trị - lý luận (0%).
  • Tỷ lệ hài lòng theo phương pháp đào tạo: Phương pháp kèm cặp đạt mức hài lòng 50% và rất hài lòng 16,67% (không có ý kiến không hài lòng); phương pháp đào tạo nghề có 16,67% không hài lòng; phương pháp mô phỏng mới chỉ có 16,67% nhân viên được tiếp cận.
  • Tỷ lệ phương pháp xác định nhu cầu: Phương pháp trực tiếp chiếm 43,33%, quan sát 33,33%, phỏng vấn 16,67% và bảng hỏi 6,67%.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa một cách logic khung lý thuyết về quản trị chất lượng đào tạo nhân lực, làm rõ sự gắn kết giữa 4 bước của tiến trình đào tạo với các đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm khoa học - công nghệ.
  • Về mặt thực tiễn: Khắc phục khoảng trống của các nghiên cứu tiền nhiệm tại Đại học Thương mại khi không chỉ dừng lại ở phân tích chi phí hay mô tả chung chung, mà đã nhận diện toàn diện các "điểm nghẽn" thực tế tại T-TECH (thiếu đào tạo chính trị - pháp lý, thiếu vắng đào tạo trực tuyến, khâu giám sát lớp học lỏng lẻo). Đề tài xây dựng được hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng cao, bao gồm khung chương trình đào tạo chính trị - lý luận cụ thể cho giai đoạn 2016 – 2018, kế hoạch ứng dụng phần mềm mô phỏng kỹ thuật PLC S7-200 và phương án gắn nhiệm vụ đào tạo vào KPI nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Quy mô mẫu khảo sát sơ cấp còn hạn chế (mẫu điều tra bảng hỏi gồm 30 cán bộ nhân viên và phỏng vấn 5 cán bộ quản lý), phạm vi thực nghiệm chủ yếu tập trung tại trụ sở chính tại Hà Nội.
    • Số liệu thực trạng kinh doanh và nhân sự trong văn bản chỉ giới hạn trong giai đoạn 2013 – 2015.
    • Các công cụ đánh giá hiệu quả sau đào tạo chủ yếu dựa trên cảm nhận của học viên và đánh giá của quản lý trực tiếp, chưa thiết lập được mô hình định lượng tính toán tỷ suất hoàn vốn đầu tư đào tạo (ROI) dài hạn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng quy mô khảo sát tới toàn bộ hệ thống chi nhánh, cửa hàng bán lẻ và các phân xưởng sản xuất của công ty trên toàn quốc và thị trường khu vực.
    • Kéo dài chuỗi dữ liệu theo dõi sau đào tạo để đánh giá tác động tương quan giữa năng lực nhân sự sau bồi dưỡng đối với năng suất lao động và doanh thu từng mảng thiết bị công nghệ.
    • Nghiên cứu sâu hơn về cơ chế chuyển đổi số toàn diện trong đào tạo nhân lực kỹ thuật cao (E-learning, hệ thống LMS chuyên nghiệp).

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng:
    • Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học kinh tế khi thực hiện khóa luận, luận văn về chủ đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
    • Là tài liệu thực tiễn cho các nhà quản trị, trưởng phòng nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khối ngành khoa học - kỹ thuật, sản xuất thiết bị công nghệ.
  • Các nội dung đáng tham khảo nhất:
    • Cách thức thiết kế phiếu điều tra, phân tích tương quan giữa các phương pháp xác định nhu cầu và mức độ hài lòng của nhân sự đối với từng hình thức đào tạo.
    • Mô hình lồng ghép đào tạo văn hóa doanh nghiệp và kèm cặp tại chỗ cho nhân viên mới.
    • Khung chương trình đào tạo tích hợp giữa chuyên môn kỹ thuật với lý luận - chính trị và kỹ năng số (mô phỏng phần mềm).

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Công nghệ T-TECH Việt Nam biến động như thế nào trong giai đoạn 2013 – 2015?
Tổng chi phí đào tạo của T-TECH tăng liên tục qua các năm: từ 45,7 triệu VNĐ (năm 2013) lên 55,2 triệu VNĐ (năm 2014) và đạt 69,7 triệu VNĐ (năm 2015). Trong đó, chi phí dành cho đào tạo phương pháp công tác chiếm tỷ trọng lớn nhất (đạt 28,2 triệu VNĐ năm 2015), tiếp theo là chuyên môn kỹ thuật (25 triệu VNĐ năm 2015) và văn hóa doanh nghiệp (16,5 triệu VNĐ năm 2015). Nguồn kinh phí này được trích từ 10% quỹ đầu tư phát triển hàng năm của công ty.

2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nào được T-TECH áp dụng phổ biến nhất theo đánh giá của cán bộ công nhân viên?
Theo kết quả khảo sát 30 cán bộ công nhân viên, phương pháp trực tiếp (căn cứ vào bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và tình hình thực hiện nhiệm vụ) được áp dụng nhiều nhất với 43,33% phiếu chọn; phương pháp quan sát thao tác làm việc chiếm 33,33%; phương pháp phỏng vấn trực tiếp chiếm 16,67% và phương pháp điều tra qua bảng hỏi chiếm tỷ lệ thấp nhất là 6,67%.

3. Khóa luận đã chỉ ra những thiếu sót lớn nào trong nội dung và hình thức đào tạo của T-TECH?
Về nội dung, công ty hoàn toàn bỏ qua mảng đào tạo chính trị - lý luận (0% nhân viên được đào tạo) và chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ. Về hình thức, công ty chỉ áp dụng đào tạo trực tiếp tại chỗ (chiếm 83,33% - 100%), chưa triển khai hình thức đào tạo qua mạng internet và rất ít khi liên kết đào tạo dài hạn ngoài doanh nghiệp.

4. Công ty T-TECH sử dụng tiêu chuẩn và công cụ gì để đánh giá trực tiếp kết quả học tập của học viên sau khóa đào tạo nội bộ?
Công ty tiến hành đánh giá kiến thức thông qua bài kiểm tra viết hoặc thực hành vào cuối khóa học dưới sự giám sát trực tiếp của Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự. Tiêu chuẩn quy định học viên phải trả lời chính xác từ 80% nội dung kiểm tra trở lên mới được công nhận hoàn thành khóa đào tạo; các trường hợp dưới 80% bắt buộc phải tham gia đào tạo lại ở khóa tương đương.

5. Tác giả đề xuất giải pháp kỹ thuật cụ thể nào nhằm nâng cao chất lượng đào tạo thực hành cho khối sản xuất tại T-TECH?
Tác giả đề xuất đẩy mạnh phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng tại xưởng sản xuất, cụ thể là ứng dụng phần mềm mô phỏng lập trình PLC S7-200 phục vụ các chương trình đào tạo chuyên môn kỹ thuật trước khi đưa vào sản xuất các dòng sản phẩm công nghệ mới, giúp công nhân nắm vững nguyên lý hoạt động của thiết bị mà không gây rủi ro hỏng hóc máy móc thực tế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Luyện Thị Thu Hồng đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa chặt chẽ cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực và phân tích sâu sắc bức tranh thực trạng tại Công ty Cổ phần Công nghệ T-TECH Việt Nam giai đoạn 2013 – 2015. Trên cơ sở nhận diện đầy đủ các thành tựu, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi, đề tài đã đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ từ khâu xác định nhu cầu, đổi mới nội dung, đa dạng hóa hình thức cho đến hoàn thiện cơ chế đánh giá sau đào tạo. Công trình là tài liệu học thuật và thực tiễn có giá trị cao, đóng góp thiết thực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp khoa học - công nghệ trong giai đoạn hội nhập.