Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 này nhằm hệ thống cơ sở lý luận cho nghiên cứu. Trên cơ sở này, các mối quan hệ được Xây dựng cùng với các giả thuyết. Chương này bao gồm bốn phần chính: (1) Khái niệm sự chuyển việc, (2) Khái niệm về xung đột công việc-gia đình (WFC), (3) Khái niệm về sự quá tải trong công việc và các mối quan hệ.1 Ý định chuyển việc (turnover intention) Chuyển việc (turnover) là sự di chuyển của người lao động ra khỏi một tổ chức (Price, 1977).
Chuyển việc trong bất kì tổ chức nào cũng gây chi phí hữu hình và chi phí vô hình. Chi phí hữu hình là ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, chi phí trong việc tuyển dụng và đào tạo các nhân viên mới. Chi phí vô hình còn quan trọng hơn chi phí hữu hình, bao gồm các ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, tinh thần của người lao động và chi phí xã hội (Morrel, Loan-Clarke and Wilkinson 2004a). Các nghiên cứu cho thấy rằng ý định chuyển việc là một dự báo tốt của hành vi chuyển việc trong thực tế (Parasuraman, 1982).
Hughes (2001) cũng kết luận rằng ý định chuyển việc có thể còn nguy hiểm hơn so với chuyển việc thực tế, bởi vì ý định chuyển việc có thể được ngăn cản bởi sự sẵn có các lựa chọn thay thế có thể chấp nhận được. Trường hợp không có các lựa chọn thay thế, nhân viên có thể vẫn tiếp tục công việc của mình một cách miễn cưỡng, khi đó có thể làm giảm hiệu quả làm việc (Hughes, năm 2001). Do đó, ý định chuyển việc được lựa chọn để tiến hành trong nghiên cứu này. Nhiều công trình lý thuyết và thực nghiệm hiện nay về chuyển việc đều dựa trên nền tảng của March and Simon (1958) (trích dẫn tại Katherine, 2008).
Họ nhấn mạnh đến vấn đề mức độ cảm nhận của người lao động về khả năng dễ dàng tìm kiếm và mong muốn chuyển sang một công việc mới. Mong muốn về sự chuyển việc của người lao động phụ thuộc vào thái độ gắn kết với công việc và các cơ hội 8 trong tổ chức, trong khi khả năng dễ dàng tìm một công việc mới phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như sẵn có của công việc thay thế và tỷ lệ thất nghiệp. Có thể chia mô hình chuyển việc theo trường phái tâm lý và trường phái thị trường lao động (Morrell và cộng sự, 2001). Trường phái tâm lý tập trung vào hành vi của người lao động như đặc tính cá nhân, sự quá tải trong công việc, sự hài lòng về công việc, cam kết với tổ chức (Hom, 2001).
Trường phái thị trường lao động tập trung vào các tác động từ yếu tố bên ngoài, như tìm kiếm công việc mới, thị trường lao động linh hoạt (Royality, 1998), tỷ lệ thất nghiệp (Trevor, 2001) (trích dẫn tại Katherine, 2008). Ngoài ra, một cấu trúc chung đã được đề xuất, theo đó các cá nhân có những biểu hiện tiêu cực (ví dụ như chậm trễ, vắng mặt, hiệu suất giảm đi) được xem là những dấu hiệu ban đầu về chuyển việc (Hulin năm 1991; Sablynski, Mitchell, Lee, Burton và Holtom 2005). Gần đây, lý thuyết hình ảnh của quyết định nghỉ việc đã được tích hợp trong mô hình mở về chuyển việc (unfolding model of turnover) (Lee và Mitchell 1994; Morrell et al 2004a;. Morrell, Loan-Clarke và Wilkinson 2004b).
Lý thuyết này cho thấy rằng đối với nhiều người quyết định ra đi không phải là kết quả của thái độ tiêu cực mà là kết quả của một cú sốc, hoặc sự kiện quan trọng đủ để vượt qua những quán tính của công việc hiện có. Một lý thuyết mới đó là sự gắn kết công việc (job embededness) là khái niệm liên quan đến quyết định tiếp tục một công việc bằng các mối liên hệ một người đã có với người khác hoặc các hoạt động, rộng hơn là công việc của một cá nhân và cộng đồng có mối liên hệ với các khía cạnh khác của cuộc sống của họ (Mitchell, 2001). Ông cũng cho rằng gắn kết công việc như là một trung gian Xây dựng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Mỗi một khía cạnh có thể có mức độ khác nhau có tầm quan trọng đối với cá nhân khác nhau ở các thời điểm khác nhau hoặc các giai đoạn của cuộc sống của họ.
Do tầm quan trọng của công việc và gia đình trong cuộc sống của một cá nhân, khi hai vấn đề này có thời gian không tương thích, hậu quả đáng kể có thể xảy ra là sự chuyển việc của nhân viên. Việt Nam là một nước Á Đông, 9 quan hệ gia đình vẫn là rất được đề cao trong cuộc sống của mỗi người, do đó nghiên cứu lựa chọn định nghĩa chuyển việc theo lý thuyết sự gắn kết công việc của Mitchell (2001) vì các điều kiện tương đồng với Việt Nam.1 Tóm tắt các mô hình về ý định chuyển việc Các tác giả Hom, Royality, 1998 Lee&Mitchell Mitchell, Các yếu tố 2001 Trevor, 2001 1994; 2001 trong mô hình Morrell et al 2004 Sự hài lòng trong công việc x Sự quá tải trong công việc x Sự cam kết của tổ chức x Khả năng tìm kiếm một công x việc mới Một cú sốc hoặc một sự kiện x quan trọng Mối quan hệ và cuộc sống cá x nhân Sự chuyển việc của người lao động có liên quan đến chi phí dự phòng, chi phí tiền tệ và phi tiền tệ và có thể có tác động bất lợi đến hiệu quả của tổ chức. Điều này đặc biệt đúng trong trường hợp nhân viên chuyển việc có kinh nghiệm hoặc có chuyên môn đặc biệt. Netemeyer et al.
(1986), Boyar et al, (2003) và Batt và Valcour (2003) đã không nghiên cứu sự chuyển việc trong thực tế mà là ý định chuyển việc.2 Sự xung đột công việc-gia đình (work-family conflict) Khái niệm về xung đột công việc-gia đình (WFC) đã được khai sáng bởi Kahn (1964) bằng cách sử dụng lý thuyết vai trò mô tả sự căng thẳng giữa vai trò công việc và gia đình như là một "cuộc xung đột giữa các vai trò" (inter-role conflict). 10 Xung đột công việc-gia đình là một khái niệm theo hai hướng, đó là sự ảnh hưởng của gia đình đối với công việc (family interference with work –FIW) có liên quan đến, nhưng khác biệt với sự ảnh hưởng của công việc đến gia đình (work interference with family –FIW). Frone và cộng sự (1997) đã thử nghiệm một mô hình tích hợp của hai khía cạnh công việc gia đình. Nghiên cứu thảo luận về các yêu tố ảnh hưởng và kết quả của WIF và FIW.
Kết quả là WFC như một trung gian liên kết của WIF và FIW. Đặc biệt, Frone và cộng sự (1997) còn đưa ra giả thuyết rằng căng thẳng và quá tải công việc làm tăng WIF, dẫn đến tình trạng quá tải trách nhiệm làm cha mẹ và trách nhiệm gia đình. Ngược lại, các yếu tố từ gia đình đã làm tăng FIW, dẫn đến làm việc quá tải và căng thẳng công việc. Kết quả FIW có ảnh hưởng tiêu cực đến nhiệm vụ công việc và WIF có ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến hoạt động gia đình.
Điều này cho thấy rằng, nếu một vai trò của người lao động thường xuyên can thiệp vào việc thực hiện một vai trò thứ hai, hiệu quả trong vai trò thứ hai bị ảnh hưởng. Theo quan điểm khác, Goode (1960) (trích dẫn tại Katherine, 2008) đã xác định rằng các hạn chế thời gian, năng lượng và cam kết là rào cản trong việc thực hiện các vai trò khác nhau như ông nhấn mạnh trong học thuyết về sự khan hiếm (scarcity hypothesis). Lý thuyết về sự khan hiếm cho rằng càng nhiều trách nhiệm mà một cá nhân cần phải thực hiện, các nguồn tài nguyên của mình sẽ được xử lý trong việc thực hiện các trách nhiệm khác càng ít hơn. Cơ sở thời gian xuất hiện khi một cá nhân không thể thực hiện cùng lúc nhiều hoạt động hoặc là khi tinh thần bị phân tâm khi thực hiện vai trò này với vai trò khác, cơ sở xung đột căng thẳng xảy ra khi căng thẳng hoặc lo âu của một vai trò làm ảnh hưởng đến khả năng sẵn sàng thực hiện trong các vai trò khác.
(Frone, 1997) cũng cho rằng thời gian làm việc nhiều, công việc căng thẳng và quá tải dẫn đến tình trạng quá tải của cha mẹ và tăng áp lực cho gia đình, do đó làm tăng WFC. Định nghĩa này hoàn toàn phù hợp với các đặc trưng của ngành Xây dựng đó là thời gian làm việc kéo dài, công việc căng thẳng do chịu 11 áp lực từ việc phải đảm bảo tiến độ, chất lượng khắc khe của từng dự án, điều kiện làm việc không an toàn, làm việc xa nhà, làm việc có nguy cơ giảm sức khỏe và ảnh hưởng đến hạnh phúc gia đình. Do đó trong đề tài này, nghiên cứu lựa chọn lý thuyết WFC dựa trên định nghĩa của Frone, 1997.2 Tóm tắt định nghĩa về WFC Các tác giả Goode Kahn Greenhaus Frone Các yếu tố (1960) (1964) (1985) (1997) Sự xung đột giữa các vai trò x x Xung đột về thời gian x Xung đột từ sự căng thẳng x Thời gian làm việc nhiều x x Sự quá tải trong công việc x x Mối quan hệ giữa WFC và ý định chuyển việc Tại nơi làm việc, WFC có liên quan đến vấn đề như vắng mặt, thỏa mãn công việc thấp hơn, hiệu suất công việc thấp hơn, và những dự định chuyển việc cao hơn (Eby, 2005). Greenhaus, Parasuraman và Collins (2001) khẳng định rằng, khi trải qua sự xung đột - gia đình, nhân viên sẽ cố gắng để loại bỏ xung đột này bằng cách nghỉ việc.
Khi sự căng thẳng cao do sự xung đột công việc - gia đình cũng dẫn đến đến ý định nghỉ việc. Trong nghiên cứu đối với các chuyên gia và quản lý trong lĩnh vực kỹ thuật, Batt và Valcour (2003) cho rằng WFC có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến ý định chuyển việc của nhân viên. Netemeyer et al. (1996) đã kiểm tra cả WIF và FIW đều có liên quan với ý định chuyển việc của nhân viên.
Trong một nghiên cứu gần đây hơn, Boyar et al. (2003) cũng thấy rằng cả hai hướng của WFC đều ảnh hưởng đến ý định chuyển việc và việc giảm WFC có thể làm giảm chi phí sự chuyển việc của nhân viên. Tuy nhiên, các nghiên cứu WFC và chuyển việc ít được thực hiện trong ngành xây dựng, khi mà môi trường làm việc chịu rất nhiều áp lực, 12 có nguy cơ giảm sức khỏe và hạnh phúc gia đình từ việc phải làm việc ngoài giờ nhiều, làm việc ca đêm, làm việc xa nhà và thiếu an toàn do các đặc trưng riêng của từng dự án (Loosemore và cộng sự, 2003).