CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản 1. Động lực, nhu cầu và lợi ích - Động lực Động lực làm việc được hiểu là động lực của cá nhân người lao động khi thực hiện công việc. Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn kết quả thực hiện công việc của người lao động.TS Bùi Anh Tuấn - TS Phạm Thúy Hương (Hành vi tổ chức, 2013, tr.
85): “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Vân Điềm (Quản trị Nhân lực, 2012, tr. 128): “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” Trong luận văn này, tác giả lựa chọn sử dụng khái niệm của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm để tiến hành nghiên cứu. - Nhu cầu “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn – TS Phạm Thúy Hương (Hành vi tổ chức, 2013, tr. Nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội.
Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng.
Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi 9 trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại. - Lợi ích Theo PGS.TS Lê Thanh Hà (Quản trị nhân lực tập II, 2009, tr.143)“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra”. Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao động nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội.
Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao động hăng say làm viêc đạt hiệu quả công việc tốt nhất. Động lực lao động Theo giáo trình Hành vi tổ chức, năm 2011, tr.85 của tác giả PGS.TS Bùi Anh Tuấn – TS Phạm Thúy Hương “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động.
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn. Tạo động lực lao động Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.TS Bùi Anh Tuấn - TS Phạm Thúy Hương (Hành vi tổ chức, 2013, tr.TS Lê Thanh Hà (Quản trị Nhân lực II, 2009, tr.145) tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của doanh nghiệp tác 10 động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và doanh nghiệp. Như vậy, tạo động lực lao động cho người lao động là quá trình làm nảy sinh, duy trì và phát huy động lực của mỗi cá nhân người lao động.
Để tạo động lực lao động cho người lao động thì người quản lý phải tác động đến ý thức, tình cảm, lý trí và nhu cầu của người lao động. Một số học thuyết về tạo động lực lao động 1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Theo Maslow. A (1908-1970): Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Tuỳ theo trình độ nhận thức môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động và là một phần quan trọng trong bản chất của con người. Theo lý thuyết của Maslow, các nhu cầu của con người được sắp xếp theo một hệ thống trật tự thứ bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thoả mãn. Hệ thống nhu cầu được xắp xếp làm 5 thứ bậc theo thứ tự từ thấp lên cao là: - Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, uống, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể lý khác.
- Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất, tình cảm, yên tâm về thân thể, việc làm, gia đình, tài sản. - Nhu cầu xã hội: Bao gồm các nhu cầu được yêu thương, cảm giác được trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. - Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ, thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được tôn trọng, quý trọng và chú ý. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Được tự thể hiện bản thân, bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
Maslow cho rằng nhu cầu sinh lý là mạnh nhất, còn nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu yếu nhất. 11 Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thoả mãn triệt để nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì vậy, để tạo ra động lực làm việc cho người lao động, người quản lý phải hiểu người lao động đó đang ở đâu trong thứ bậc này và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở bậc đó. Đồng thời cố gắng thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn khi các nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn.
Áp dụng lý thuyết nhu cầu Maslow trong quản trị nhân lực và tạo động lực - Đối với nhu cầu sinh lý: Trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi… - Đối với nhu cầu về an toàn: Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt người lao động. - Đối với nhu cầu xã hội: Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. - Đối với nhu cầu về danh dự: Người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, tôn trọng các giá trị của con người. Do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.
Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Học thuyết về nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi, nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng nhận biết dựa vào trực giác. 12 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào.
Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu doanh nghiệp. Học thuyết này được mô phỏng theo sơ đồ sau: (Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực tập II, năm 2009, tr.1: Tháp nhu cầu của Maslow 1. Học thuyết tăng cường tích cực của B.Skinner Ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại. Có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện để tạo động lực cho người lao động đó là: Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta làm tốt trước đó.
Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt. Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì. Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ 13 thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt.
