Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của người lao động (Luận văn)

Luận văn nghiên cứu các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của người lao động như uy tín công ty, thương hiệu nhà tuyển dụng.

• Tác giả: Lê Ngọc Bích
• Người hướng dẫn: PGS.TSKH Phạm Đức Chính
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Luật
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Ứng Tuyển Của Người Lao Động
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Luận văn Yếu tố ảnh hưởng ý định ứng tuyển toàn diện

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc thu hút nhân tài chất lượng cao đã trở thành ưu tiên hàng đầu của mọi doanh nghiệp. Ý định ứng tuyển của người lao động không còn đơn thuần phụ thuộc vào các yếu tố truyền thống. Nó đã phát triển thành một quá trình ra quyết định phức tạp, chịu ảnh hưởng bởi nhiều biến số từ tâm lý đến kinh tế. Nghiên cứu các yếu tố này giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của người lao động” của tác giả Lê Ngọc Bích (2020) cung cấp một góc nhìn chuyên sâu về vấn đề này, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, danh tiếng công ty tốt và việc sử dụng hiệu quả các phương tiện truyền thông xã hội là những nhân tố then chốt. Việc hiểu rõ nhận thức của ứng viên và hành vi tìm việc của họ cho phép các tổ chức không chỉ thu hút mà còn giữ chân được những cá nhân phù hợp nhất. Đây là nền tảng để xây dựng một đội ngũ vững mạnh, đáp ứng được yêu cầu phát triển trong kỷ nguyên số. Phân tích sâu các yếu tố này là bước đi chiến lược, đảm bảo doanh nghiệp không bị tụt hậu trong cuộc chiến giành giật nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là với đối tượng sinh viên mới ra trường và thế hệ Z (Gen Z).

1.1. Tầm quan trọng của việc thu hút nhân tài chất lượng cao

Việc thu hút nhân tài không chỉ là hoạt động tuyển dụng đơn thuần mà còn là một yếu tố chiến lược quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực chính cho sự đổi mới, tăng trưởng và duy trì lợi thế cạnh tranh. Theo Rynes (1991), thu hút nhân tài là quá trình lôi cuốn sự chú ý của người lao động tiềm năng, khiến họ nhận thấy doanh nghiệp là một môi trường làm việc lý tưởng để gắn bó. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng được một nguồn dữ liệu ứng viên dồi dào, từ đó có nhiều lựa chọn hơn để tìm ra người thực sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và yêu cầu công việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh nguồn nhân lực có tay nghề cao ngày càng khan hiếm.

1.2. Tổng quan các lý thuyết nền tảng về ý định ứng tuyển

Nền tảng lý thuyết cho việc nghiên cứu ý định ứng tuyển thường dựa trên các mô hình hành vi. Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behavior - TPB) của Ajzen (1991) là một trong những cơ sở lý luận quan trọng nhất. Theo thuyết này, ý định hành vi (trong trường hợp này là ý định ứng tuyển) được quyết định bởi ba yếu tố: thái độ đối với hành vi, chuẩn mực chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi. Áp dụng vào bối cảnh tuyển dụng, ý định ứng tuyển của một cá nhân được hình thành khi họ có thái độ tích cực về công việc, tin rằng những người quan trọng ủng hộ quyết định của họ và cảm thấy họ có đủ khả năng và cơ hội để ứng tuyển thành công. Việc phân tích các yếu tố này giúp làm rõ động lực ứng tuyển của người lao động.

II. Thách thức khi thu hút nhân tài Góc nhìn từ luận văn

Thị trường lao động Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút nhân tài. Các doanh nghiệp trong nước phải cạnh tranh gay gắt với các tập đoàn đa quốc gia có thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh và chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thay đổi trong kỳ vọng của ứng viên, đặc biệt là thế hệ Z (Gen Z). Họ không chỉ quan tâm đến lương thưởng và phúc lợi mà còn đặt nặng các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc linh hoạt. Luận văn của Lê Ngọc Bích (2020) nhấn mạnh, nhiều doanh nghiệp chưa bắt kịp xu hướng này và vẫn áp dụng các phương pháp tuyển dụng truyền thống. Hơn nữa, sự bùng nổ của mạng xã hội đã thay đổi hoàn toàn hành vi tìm việc. Ứng viên ngày nay chủ động tìm kiếm thông tin, đánh giá và so sánh các nhà tuyển dụng qua nhiều kênh trực tuyến. Nếu doanh nghiệp không quản lý tốt hình ảnh và danh tiếng công ty trên không gian mạng, họ sẽ rất khó thu hút được ứng viên tiềm năng. Việc cải thiện trải nghiệm ứng viên trong suốt quy trình tuyển dụng cũng là một bài toán khó, đòi hỏi sự đầu tư đồng bộ từ công nghệ đến con người.

2.1. Sự thay đổi trong kỳ vọng của ứng viên thế hệ Z

Thế hệ Z (Gen Z), những người lao động trẻ tuổi, mang đến những kỳ vọng hoàn toàn mới mẻ. Họ ưu tiên một môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sáng tạo và có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Đối với họ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và được đào tạo liên tục quan trọng không kém gì mức lương. Hơn nữa, Gen Z rất quan tâm đến các giá trị xã hội và trách nhiệm môi trường của công ty. Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh, minh bạch và có đóng góp tích cực cho cộng đồng sẽ dễ dàng tạo được thiện cảm và thúc đẩy ý định ứng tuyển từ nhóm đối tượng này. Do đó, các chiến lược thu hút nhân tài cần được cá nhân hóa để đáp ứng những kỳ vọng đa dạng này.

2.2. Vai trò của truyền thông xã hội trong quy trình tuyển dụng

Truyền thông xã hội đã trở thành một công cụ không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng hiện đại. Khảo sát được trích dẫn trong luận văn cho thấy có đến 31% ứng viên tìm kiếm thông tin việc làm qua mạng xã hội. Các nền tảng như Facebook, LinkedIn không chỉ là nơi đăng tin tuyển dụng mà còn là kênh để doanh nghiệp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tương tác trực tiếp với ứng viên. Thông qua mạng xã hội, ứng viên có thể dễ dàng tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp, xem các đánh giá từ nhân viên cũ và hiện tại, từ đó hình thành nhận thức của ứng viên về công ty. Theo Sivertzen et al. (2013), việc sử dụng mạng xã hội hiệu quả có tác động tích cực đến danh tiếng công ty và trực tiếp ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển.

III. Phương pháp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược dài hạn nhằm quản lý nhận thức của ứng viên và các bên liên quan về doanh nghiệp. Đây là yếu tố cốt lõi ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ứng tuyển. Theo nghiên cứu của Berthon et al. (2005), được áp dụng trong luận văn, sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được cấu thành từ năm giá trị chính: giá trị kinh tế, giá trị xã hội, giá trị phát triển, giá trị ứng dụng và giá trị yêu thích. Để xây dựng một thương hiệu mạnh, doanh nghiệp cần truyền thông một cách nhất quán các giá trị này. Ví dụ, giá trị kinh tế không chỉ là lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh mà còn bao gồm cả an toàn công việc và cơ hội thăng tiến rõ ràng. Giá trị phát triển đề cập đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự công nhận và sự tự tin mà công việc mang lại. Việc cân bằng và truyền tải hiệu quả cả năm giá trị này sẽ tạo nên một sức hút mạnh mẽ, giúp doanh nghiệp nổi bật trên thị trường lao động. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn góp phần giảm chi phí tuyển dụng và tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên.

3.1. 5 giá trị cốt lõi cấu thành sức hấp dẫn nhà tuyển dụng

Mô hình của Berthon et al. (2005) đã hệ thống hóa sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng thành 5 giá trị. (1) Giá trị kinh tế (Economic Value): bao gồm lương thưởng, phúc lợi, sự bảo đảm công việc. (2) Giá trị xã hội (Social Value): liên quan đến môi trường làm việc vui vẻ, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên. (3) Giá trị phát triển (Development Value): là các cơ hội phát triển nghề nghiệp, được công nhận và có bước đệm cho tương lai. (4) Giá trị ứng dụng (Application Value): cơ hội áp dụng kiến thức và kỹ năng vào thực tế. (5) Giá trị yêu thích (Interest Value): công việc thú vị, sáng tạo và môi trường làm việc mới mẻ. Việc hiểu và đáp ứng các giá trị này giúp doanh nghiệp tạo ra một lời hứa thương hiệu hấp dẫn, thúc đẩy mạnh mẽ động lực ứng tuyển.

3.2. Tối ưu lương thưởng và phúc lợi để tăng động lực ứng tuyển

Mặc dù các yếu tố phi tài chính ngày càng quan trọng, lương thưởng và phúc lợi vẫn là một trong những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển. Đây là thước đo hữu hình để ứng viên so sánh giữa các công ty. Một gói đãi ngộ cạnh tranh không chỉ thể hiện sự trân trọng của công ty đối với người lao động mà còn phản ánh sự ổn định tài chính và danh tiếng công ty. Để tối ưu hóa, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng mặt bằng chung của thị trường lao động, xây dựng một cơ cấu lương thưởng minh bạch, công bằng và có các gói phúc lợi linh hoạt, phù hợp với nhu cầu đa dạng của nhân viên, từ bảo hiểm sức khỏe, ngày nghỉ phép đến các chương trình chăm sóc tinh thần.

IV. Bí quyết nâng cao uy tín và hình ảnh công ty trong mắt ứng viên

Uy tín và hình ảnh công ty là hai tài sản vô hình nhưng có sức ảnh hưởng cực kỳ lớn đến ý định ứng tuyển. Danh tiếng công ty được hình thành qua thời gian dài, dựa trên sự nhất quán và độ tin cậy trong mọi hoạt động, từ chất lượng sản phẩm đến cách đối xử với nhân viên và trách nhiệm xã hội. Theo luận văn, các nghiên cứu của Cable & Turban (2001) chỉ ra rằng danh tiếng càng lớn, mức độ ưu tiên của ứng viên càng cao. Hình ảnh công ty là những nhận thức và cảm nhận tức thời hơn, được hình thành qua các điểm chạm như quảng cáo, website, và đặc biệt là trải nghiệm ứng viên trong quy trình tuyển dụng. Để nâng cao hai yếu tố này, doanh nghiệp cần một chiến lược đồng bộ. Điều này bao gồm việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, minh bạch trong giao tiếp, thực hiện tốt các cam kết xã hội và quản lý chặt chẽ thông tin trên các kênh truyền thông. Một hình ảnh chuyên nghiệp và một uy tín vững chắc sẽ là sự bảo chứng tuyệt vời, giúp thu hút nhân tài ngay cả khi không cần đưa ra mức lương cao nhất thị trường.

4.1. Mối quan hệ giữa danh tiếng công ty và sự phù hợp công việc

Danh tiếng công ty tốt giúp ứng viên có niềm tin rằng đây là một nơi làm việc tuyệt vời. Niềm tin này tác động đến nhận thức về sự phù hợp công việc. Ứng viên thường có xu hướng tin rằng một công ty uy tín sẽ có môi trường làm việc chuyên nghiệp, có cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt và các chính sách nhân sự công bằng. Backhaus & Tikoo (2004) xem uy tín là một thuộc tính biểu tượng của thương hiệu nhà tuyển dụng, giúp ứng viên tiềm năng đánh giá sự tương thích giữa giá trị cá nhân và giá trị của tổ chức. Do đó, đầu tư vào việc xây dựng uy tín là đầu tư vào việc thu hút nhân tài phù hợp nhất.

4.2. Cách truyền thông xã hội định hình nhận thức của ứng viên

Phương tiện truyền thông xã hội cung cấp một lượng thông tin khổng lồ và đa chiều về doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức của ứng viên. Một bài đăng tích cực về văn hóa doanh nghiệp, một bình luận khen ngợi về quy trình tuyển dụng, hay một câu chuyện thành công của nhân viên đều góp phần xây dựng hình ảnh tốt đẹp. Ngược lại, những thông tin tiêu cực không được xử lý kịp thời có thể hủy hoại danh tiếng công ty. Doanh nghiệp cần chủ động sử dụng mạng xã hội để chia sẻ thông tin, tương tác và lắng nghe ứng viên, qua đó kiểm soát và định hình câu chuyện về thương hiệu của mình một cách tích cực.

V. Kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng ý định ứng tuyển

Nghiên cứu định lượng trong luận văn của Lê Ngọc Bích (2020), thực hiện khảo sát trên 357 người lao động tại TP.HCM, đã cung cấp những kết quả có giá trị thực tiễn cao. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) khẳng định rằng các yếu tố đề xuất đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến ý định ứng tuyển. Cụ thể, Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng (bao gồm 5 giá trị) và Hình ảnh công ty là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc xây dựng Uy tín công ty. Đến lượt mình, Uy tín công ty lại là biến số tác động trực tiếp và mạnh nhất đến ý định ứng tuyển của người lao động. Điều này cho thấy, để thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần tập trung xây dựng một nền tảng uy tín vững chắc, được củng cố bởi một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn và một hình ảnh tích cực. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra vai trò quan trọng của việc sử dụng Phương tiện truyền thông xã hội. Yếu tố này không chỉ tác động trực tiếp đến ý định ứng tuyển mà còn là công cụ hiệu quả để lan tỏa hình ảnh và sức hấp dẫn của doanh nghiệp.

5.1. Phân tích các mối quan hệ tác động trong mô hình nghiên cứu

Kết quả kiểm định giả thuyết trong luận văn cho thấy các mối quan hệ sau: (H1) Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng ảnh hưởng tích cực đến uy tín công ty. (H2) Hình ảnh công ty ảnh hưởng tích cực đến uy tín công ty. (H3) Việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển. (H4) Uy tín công ty tác động tích cực và mạnh mẽ đến ý định ứng tuyển. Mô hình này nhấn mạnh vai trò trung tâm của uy tín. Các nỗ lực cải thiện lương thưởng và phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp hay môi trường làm việc đều cần hướng đến mục tiêu cuối cùng là củng cố uy tín, từ đó mới tạo ra tác động bền vững lên quyết định của ứng viên.

5.2. Hàm ý quản trị cho hoạt động quản trị nhân sự hiện đại

Từ kết quả nghiên cứu, các hàm ý quan trọng cho quản trị nhân sự được rút ra. Thứ nhất, doanh nghiệp cần xem việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một hoạt động chiến lược, không phải công việc thời vụ của phòng nhân sự. Thứ hai, cần tích cực quản lý danh tiếng công ty trên mọi kênh, đặc biệt là các nền tảng mạng xã hội. Thứ ba, phải đầu tư vào việc cải thiện trải nghiệm ứng viên, vì đây là yếu tố trực tiếp hình thành nên hình ảnh công ty trong mắt họ. Cuối cùng, các thông điệp tuyển dụng cần làm nổi bật được cả 5 giá trị cốt lõi của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng để tiếp cận được đa dạng đối tượng ứng viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 đã trình bày tổng quan nội dung nghiên cứu về những vấn đề: (1) Tính cấp thiết của đề tài đề tài, (2) Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài (3) Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, (4) Đối tượng và phạm vị nghiên cứu, (5) phương pháp nghiên cứu, (6) ý nghĩa nghiên cứu và (7) cấu trúc luận văn. Các lý thuyết, cơ sở lý luận nền tảng của đề tài sẽ được trình bày trong Chương 2. 11 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng 2.

Thương hiệu và tài sản thương hiệu Theo Kotler & Keller (2009), thương hiệu được định nghĩa là một cái tên, dấu hiệu, biểu tượng, thiết kế hoặc là tổ hợp của những điều trên, đại diện và thể hiện cho sản phẩm hoặc dịch vụ của một doanh nghiệp. Theo Cobb-Walgren et al. (1995), thương hiệu cũng là đặc điểm nhận dạng, tạo nên sự khác biệt đối với những đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Theo lý thuyết của Aaker (1991, 1996); Keller (1993), tài sản thương hiệu dựa trên khách hàng là tài sản thể hiện niềm tin của người tiêu dùng cá nhân về thương hiệu của sản phẩm hoặc dịch vụ (nghĩa là nhận thức về tên hoặc logo), ảnh hưởng đến sở thích và quyết định mua của họ so với các sản phẩm hoặc dịch vụ không có thương hiệu khác có thuộc tính tương tự.

Tài sản thương hiệu đó đóng một vai trò quan trọng trong quyết định của người tiêu dùng bằng cách (a) tăng khả năng được xem xét khi quyết định mua hàng sắp xảy ra, đối với sản phẩm hoặc dịch vụ có thương hiệu, (b) tạo ra ảnh hưởng tích cực đến sản phẩm hoặc dịch vụ có thương hiệu và (c) tạo ra các điểm khác biệt và lý do để chọn sản phẩm có thương hiệu so với các đối thủ cạnh tranh. Thương hiệu nhà tuyển dụng Từ đó, thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được định nghĩa với tính chất tương tự Thương hiệu nhà tuyển dụng đem đến những lợi ích cho nhân viên cũng như cách thương hiệu sản phẩm đem lại cho người tiêu dùng, bao gồm cả những hành động hữu ích và phát triển chức năng, những phần thưởng, giá trị về kinh tế và cả những kết quả tích cực về cảm xúc, như sự yêu thích, định hướng, mục tiêu phát triển (Ambler & Barrow, 1996). Trong bối cảnh tuyển dụng, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được xem là tài sản thương hiệu của công ty (Cable & Turban, 2001). Trong đó, người tìm việc phải đối mặt với các vấn đề tương tự như những người tiêu dùng phải đối mặt.

Trong khi người tiêu dùng phải cân nhắc với các sản phẩm và dịch vụ, thì người tìm việc hình thành niềm tin đối với các nhà tuyển dụng tiềm năng; những niềm tin này cung cấp cơ 12 sở cho các quyết định về việc theo đuổi hay chấp nhận lời mời làm việc (Barber, 1998). Theo Collins & Stevens (2002), thương hiệu nhà tuyển dụng là một yếu tố được quan tâm đặc biệt khi người lao động đang trong quá trình tìm hiểu công ty để xem có nên quyết định ứng tuyển. Bởi lẽ quyết định ứng tuyển của người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, tiếp sau đó mới là những thuộc tính công việc yêu cầu. Mục đích chính của việc sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng là phát triển danh tiếng của công ty đối với khách hàng cũng như ứng viên (Backhaus & Tikoo, 2004; Mosley, 2007; Love & Singh, 2011).

Gần đây, vai trò của việc sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng đã phát triển theo hướng tiếp cận tích hợp hơn. Nhiều công ty đã thể hiện sự hứa hẹn, sự hấp dẫn của mình bằng kinh nghiệm và thành công của nhân viên nội bộ (Mosley, 2007). Từ đó các công ty đang phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng giống như cách phát triển của thương hiệu doanh nghiệp và khách hàng, cố gắng hài hòa, hợp nhất giữa niềm tin của các nhân viên nội bộ với thông điệp thương hiệu mà doanh nghiệp hướng đến thị trường bên ngoài (Martin et al. Ngoài ra, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể giúp công ty tiết kiệm được chi phí đáng kể, vì chi phí thay thế nhân viên có thể cao hơn chi phí mở rộng tổ chức (Barrow & Mosley, 2005; Berthon et al.

Các nghiên cứu trước cho rằng khi một công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh thì tỷ lệ nhân viên tiếp tục ở lại làm việc là cao hơn (Barrow & Mosley, 2005; Berthon et al. Từ đó thấy rằng, việc xây dựng thương hiệu nói chung và thương hiệu nhà tuyển dụng nói riêng là điều cực kì cần thiết và quan trọng cho công ty. Một khía cạnh khác cần được nhắc đến trong lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng đó là sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, vì đây là một phạm trù nhỏ hơn, một thành tố của khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng. Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng là khái niệm đề cập đến mức độ hấp dẫn mà những ứng viên tiềm năng cảm thấy đối với công ty mà họ có thông tin trên thị trường, qua đó đánh giá được mức độ mong muốn được làm việc và bắt đầu một mối quan hệ hợp tác lâu dài (Rynes et al., 1991; Aiman-Smith et al.

Sức 13 hấp dẫn của nhà tuyển dụng còn được định nghĩa là sức mạnh thu hút sự chú ý của ứng viên, được thể hiện ở việc tập trung vào sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng và khuyến khích nhân viên hiện tại ở lại, bao gồm sức hấp dẫn bên trong (đối với nhân viên hiện tại) và sức hấp dẫn bên ngoài (đối với người nộp đơn bên ngoài) (Jiang et al. Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được dùng để củng cố cho lợi thế cạnh tranh của công ty (Cable & Turban, 2001) trong việc thu hút ứng viên làm việc tại công ty mình so với các đối thủ cạnh tranh khác. Turban et al. (1998) nhận thấy rằng hình ảnh công ty, đặc điểm công việc (đặc biệt là lương) và đặc điểm công ty là những yếu tố liên quan đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng; ví dụ như sự thân thiện và năng lực được thể hiện của nhà tuyển dụng có ảnh hưởng gián tiếp đến ý định của người nộp đơn.

Chapman et al. (2005) cũng đồng quan điểm khi cho rằng sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được thể hiện bởi cả đặc điểm công việc và tổ chức, đặc biệt là loại công việc và môi trường nhận thức, thái độ hành vi của nhà tuyển dụng, và sự thích nghi chấp nhận của ứng viên đối với quy trình tuyển dụng. Qua đó, những đặc điểm tính cách của doanh nghiệp và nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, cũng như sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc và những ý định chấp nhận lời mời nhận việc của một công ty (Lievens et al. Giả thuyết và mô hình đề xuất 2.

Ý định ứng tuyển Thuyết hành vi dự định (TPB) của Ajzen đã mở rộng mô hình hành động hợp lý (TRA) bằng cách đưa thêm các điều kiện khác vào mô hình đó là xét đến sự kiểm soát hành vi cảm nhận nhằm phản ánh nhận thức của người sử dụng về các biến bên trong và bên ngoài đối với hành vi. Thuyết hành vi dự định của Ajzen (1991) giữ nguyên cấu trúc như TRA, bao gồm hai yếu tố: thái độ cá nhân, tiêu chuẩn chủ quan và có sự bổ sung thêm yếu tố “nhận thức kiểm soát hành vi”. Thuyết hành vi dự định được xem như tối ưu hơn đối với TRA trong việc dự đoán và giải thích hành vi của người tiêu dùng trong một nội dung và hoàn cảnh nghiên cứu. Trong mô hình này, Ajzen chỉ ra rằng ý định hành vi bị ảnh hưởng bởi 14 yếu tố: Thái độ đối với hành vi được biểu hiện thông qua niềm tin, cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của cá nhân về mục tiêu thực hiện hành vi; Chuẩn mực chủ quan là nhận thức của một người cho rằng hầu hết những người quan trọng với anh ta nghĩ anh ta nên hay không nên thực hiện các hành vi; Nhận thức kiểm soát hành vi là nhận thức về những hạn chế bên ngoài và bên trong của hành vi.

Con người không có khả năng hình thành ý định mạnh mẽ để thực hiện hành vi nếu họ tin rằng họ không có nguồn lực hay cơ hội cho dù họ có thái độ tích cực (nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn trong việc thực hiện hành vi) (Ajzen, 1991). Từ đó, ý định được hiểu là những yếu tố động lực ảnh hưởng đến một hành vi; chúng là những dấu hiệu cho thấy một người có thể sẵn sàng cố gắng như thế nào, về sự nỗ lực ra sao của họ để thực hiện hành vi họ mong muốn. Theo nguyên tắc chung, ý định càng mạnh thì khả năng thực hiện hành vi đó càng cao. Tuy nhiên, ý định và hành động là hai khái niệm khác nhau, ý định thể hiện sự mong muốn làm hành động đó, chứ chưa chắc hành động này có diễn ra hay không.

Dựa trên lý thuyết của Ajzen (1991), ý định ứng tuyển có thể được hiểu là ý muốn nộp đơn xin việc ở một doanh nghiệp mà người lao động cảm thấy phù hợp với trình độ, nhận thức và khả năng của mình. Để có thể tìm được một công việc tốt điều đầu tiên cần chú ý đó là quá trình ứng tuyển việc làm. Trước khi nộp đơn xin việc, ứng viên cần tìm hiểu các yêu cầu công việc là gì và đảm bảo rằng đáp ứng được các yêu cầu công việc đó. Khi ứng viên có ý định ứng tuyển nghĩa là ứng viên đã đảm bảo được mình có đầy đủ những gì mà nhà tuyển dụng yêu cầu, song song đó là niềm yêu thích và mong muốn được làm việc đối với doanh nghiệp đó.

Theo Collins & Han (2004), để thu hút ứng viên tiềm năng và thôi thúc ý định ứng tuyển của họ, công ty cần xây dựng và đẩy mạnh uy tín cũng như hình ảnh của mình trên thị trường, từ đó tạo nên sức hấp dẫn trong mắt người lao động tốt hơn so đối thủ. Và để thực hiện được việc này, thì công ty cần nhìn thấy được mối liên hệ giữa việc sử dụng phương tiện truyền thông có tác động như thế nào đến quá trình xây dựng uy tín, hình ảnh và tác động ý định ứng tuyển của ứng viên (Cappelli, 2001).