Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Luận văn nghiên cứu ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng thông qua yếu tố cam kết tình cảm.

• Tác giả: Trương Ngọc Tiến
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Xuân Lan
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
• Đề tài: Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm, trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Khái niệm về Thương hiệu Nhà Tuyển Dụng và Ý Định Nghỉ Việc

Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) là một khái niệm quan trọng trong quản trị nhân sự hiện đại. Đây là hình ảnh và danh tiếng mà một công ty xây dựng để thu hút và giữ chân nhân tài. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường lao động, trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng trở thành yếu tố quyết định đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Nhân viên không chỉ quan tâm đến mức lương mà còn chú trọng đến giá trị tinh thần, môi trường làm việc, và cơ hội phát triển sự nghiệp. Khi trải nghiệm với thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực, nhân viên cảm thấy được công ty đánh giá cao, từ đó tăng mức độ cam kết tình cảm và giảm ý định nghỉ việc đáng kể.

1.1. Định nghĩa Thương hiệu Nhà Tuyển Dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng là tập hợp các trải nghiệm, giá trị, và cam kết mà một tổ chức mang lại cho nhân viên. Nó bao gồm ba thành phần chính: trải nghiệm cảm giác, trải nghiệm nhận thức, và trải nghiệm cảm xúc. Những yếu tố này tạo nên nhận thức toàn diện của nhân viên về công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định của họ trong việc tiếp tục hay rời bỏ tổ chức.

1.2. Ý Định Nghỉ Việc trong Bối Cảnh Ngân Hàng

Trong lĩnh vực ngân hàng thương mại cổ phần, ý định nghỉ việc của nhân viên gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu suất kinh doanh. Khi trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng không đạt kỳ vọng, nhân viên dễ dàng chuyển sang công ty khác. Nghiên cứu cho thấy, cam kết tình cảm đóng vai trò quan trọng như một yếu tố trung gian giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.

II. Vai Trò của Cam Kết Tình Cảm trong Mối Quan Hệ Nhân Viên Tổ Chức

Cam kết tình cảm là mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn bó, yêu thích và tin tưởng vào tổ chức của mình. Đây là yếu tố trung gian quan trọng giữa trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc. Khi nhân viên có cam kết tình cảm cao, họ sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích chung của tổ chức. Nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy, trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực trực tiếp tăng cam kết tình cảm, từ đó làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên một cách đáng kể.

2.1. Thành Phần của Cam Kết Tình Cảm

Cam kết tình cảm gồm ba thành phần chính: niềm tin vào giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng đóng góp công sức cho công ty, và mong muốn tiếp tục làm việc tại tổ chức. Những nhân viên có cam kết tình cảm cao thường trình bày hiệu suất công việc tốt hơn, có ý định nghỉ việc thấp hơn, và góp phần nâng cao danh tiếng của thương hiệu nhà tuyển dụng.

2.2. Mối Quan Hệ Giữa Cam Kết Tình Cảm và Ý Định Nghỉ Việc

Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc là mối quan hệ nghịch chiều mạnh mẽ. Nhân viên với cam kết tình cảm cao thể hiện ý định nghỉ việc thấp hơn. Trong bối cảnh ngân hàng thương mại, việc duy trì cam kết tình cảm của nhân viên qua trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực là chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả.

III. Ảnh Hưởng của Trải Nghiệm Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng đến Ý Định Nghỉ Việc

Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng được chia thành ba khía cạnh: trải nghiệm cảm giác (môi trường vật lý), trải nghiệm nhận thức (khía cạnh lý tưởng, giá trị công ty), và trải nghiệm cảm xúc (cảm xúc khi làm việc). Những nhân viên có trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực cảm thấy được công ty trân trọng, từ đó phát triển cam kết tình cảm mạnh mẽ hơn. Kết quả là ý định nghỉ việc giảm đáng kể. Đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng thương mại cổ phần, việc cải thiện trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua các chính sách, văn hóa, và phúc lợi là chìa khóa giữ chân nhân tài.

3.1. Ba Thành Phần Trải Nghiệm Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng

Trải nghiệm cảm giác liên quan đến môi trường làm việc vật lý, thiết bị, và trang thiết bị. Trải nghiệm nhận thức bao gồm mục đích công ty, giá trị cốt lõi, và triển vọng phát triển sự nghiệp. Trải nghiệm cảm xúc phản ánh cảm giác hạnh phúc, tự hào, và sự gắn bó của nhân viên. Ba thành phần này cùng tác động đến ý định nghỉ việc qua yếu tố trung gian là cam kết tình cảm.

3.2. Tác Động Trực Tiếp và Gián Tiếp đến Ý Định Nghỉ Việc

Nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại cổ phần cho thấy trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng tác động gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua cam kết tình cảm. Nhân viên cảm nhận được trải nghiệm tích cực sẽ phát triển cam kết tình cảm mạnh mẽ, dẫn đến giảm ý định nghỉ việc. Đồng thời, trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng cũng có tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc độc lập.

IV. Hàm Ý Quản Lý và Hướng Phát Triển cho Các Ngân Hàng Thương Mại

Dựa trên kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, cam kết tình cảm, và ý định nghỉ việc, các ngân hàng thương mại cổ phần cần áp dụng các chiến lược quản lý hiệu quả. Thứ nhất, cải thiện trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng qua nâng cấp môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp giá trị công ty, và phát triển các chương trình cảm xúc gắn bó. Thứ hai, xây dựng các hoạt động tăng cam kết tình cảm như đào tạo, thăng tiến, và chương trình phúc lợi. Cuối cùng, thường xuyên đánh giá ý định nghỉ việc của nhân viên để điều chỉnh chiến lược kịp thời.

4.1. Chiến Lược Cải Thiện Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng

Để tăng cường trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng, các ngân hàng thương mại nên: (1) Đầu tư vào cơ sở vật chất, công nghệ hiện đại; (2) Rõ ràng truyền đạt sứ mệnh, giá trị công ty; (3) Tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ phát triển kỹ năng. Các biện pháp này trực tiếp nâng cao cam kết tình cảm và giảm ý định nghỉ việc của nhân viên.

4.2. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Các nghiên cứu tương lai nên mở rộng phạm vi địa lý, so sánh thương hiệu nhà tuyển dụng giữa các ngân hàng khác nhau, và khám phá thêm các yếu tố trung gian khác. Nghiên cứu định tính sâu hơn sẽ giúp hiểu rõ cơ chế tác động của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc trong các bối cảnh khác nhau của lĩnh vực ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1. 8 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các khái niệm trong mô hình 2. Khái niệm về Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng  Thương hiệu nhà tuyển dụng Khái niệm “thương hiệu nhà tuyển dụng” bắt đầu xuất hiện từ đầu những năm 1990, là sự kết hợp từ cơ sở lý thuyết của hai lĩnh vực Quản trị nhân sự và Marketing thương hiệu.

Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn còn là khái niệm mới, đang được quan tâm nhiều hơn và có một vài nghiên cứu đề cập đến, tuy nhiên, khái niệm chung cho thương hiệu nhà tuyển dụng thì hiện vẫn chưa có (Bondarouk và Ruel, 2009). Các luồng nghiên cứu về nhận diện tổ chức, danh tiếng công ty, hình ảnh tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, xây dựng thương hiệu của công ty và truyền thông trong công ty cung cấp nhiều khái niệm và định nghĩa liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng và việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Balmer và Greyser, 2003). Đặc biệt là các khái niệm về danh tiếng công ty và hình ảnh tổ chức luôn được xem xét khi tiếp cận đến chủ đề thương hiệu nhà tuyển dụng và sự thu hút của nhà tuyển dụng (Christiaans, 2013). Ambler và Barrow được xem là những người đầu tiên đưa ra khái niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng trong bài viết “Thương hiệu nhà tuyển dụng” (The Employer Brand).

Ambler và Barrow (1996) đã định nghĩa “Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) là tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý được tạo ra bởi công việc và được gắn liền với công ty”. Khái niệm này muốn chỉ ra rằng kết quả cuối cùng của tất cả các hoạt động liên quan đến thương hiệu là những điều mà người nhân viên sẽ cảm nhận được. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mang đến cho nhân viên những lợi ích cũng tương đồng với một thương hiệu sản phẩm mang lại cho khách hàng, đó là: (1) Các hoạt động mang tính phát triển và/ hoặc có ích (lợi ích về chức năng); (2) Các phần thưởng về vật chất hoặc tiền bạc (lợi ích về kinh tế); 9 (3) Các cảm xúc như mong muốn được trở thành một phần của tổ chức, có định hướng và có mục tiêu (lợi ích về mặt tinh thần) (Ambler và Barrow, 1996). Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được xem là kết quả cuối cùng của tất cả các hoạt động liên quan đến thương hiệu và việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được mô tả như một quá trình để đạt được kết quả này.

Sullivan (2004), (trích dẫn bởi Backhaus và Tikoo, 2004) cũng cho rằng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược có mục tiêu lâu dài nhằm quản lý những nhận thức của nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và các bên có liên quan trong một tổ chức cụ thể. Quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là những nỗ lực hướng đến những đối tượng bên trong và bên ngoài của tổ chức nhằm tạo ra mong muốn được làm việc tại tổ chức và tạo sự khác biệt so với các đối thủ khác (theo Jenner và Taylor, 2009). Do đó, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm tất cả quyết định liên quan đến việc lên kế hoạch, sáng tạo, quản lý và kiểm soát thương hiệu nhà tuyển dụng và các hoạt động tương ứng để ảnh hưởng tích cực đến những mong muốn về nhà tuyển dụng của nhóm đối tượng mà tổ chức đang muốn hướng đến (Christiaans, 2013).  Phân biệt thương hiệu nhà tuyển dụng và thương hiệu tổ chức: Cấu trúc thương hiệu của một công ty được chia làm ba cấp độ thương hiệu: thương hiệu công ty, thương hiệu đơn vị kinh doanh chiến lược và thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ (Keller, 1998; Christiaans, 2013).

Các thương hiệu công ty có tầm quan trọng đặc biệt, vì chúng được thiết kế để hỗ trợ các thương hiệu khác trong danh mục thương hiệu (chẳng hạn như thương hiệu nhà tuyển dụng) và đảm bảo sự nhất quán giữa các thương hiệu (Burmann và cộng sự, 2008; Christiaans, 2013). Trong nhiều nghiên cứu khoa học, các tác giả đã đồng ý rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một phần trong chiến lược xây dựng thương hiệu của công ty, bởi vì đối tượng tham chiếu mang thương hiệu trên thị trường lao động chính là công ty (Ewing và cộng sự, 2002; Christiaans, 2013). 10 Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên hiện tại (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bên trong) và ứng viên tiềm năng (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bên ngoài), do đó việc xây dựng thương hiệu công ty cần phải tính đến tất cả các nhóm có liên quan của một công ty, như được mô tả trong Hình 2. Thị trường người tiêu dùng Xây dựng thương hiệu người tiêu dùng Người tiêu dùng, Đại lý bán lẻ Thị trường đầu tư Thị trường nhà cung cấp Xây dựng thương hiệu Quản trị thương Xây dựng thương hiệu nhà nhà đầu tư hiệu công ty cung cấp Cổ đông, Nhà phân Nhà cung cấp tích, Ngân hàng Thị trường lao động Xây dựng thương hiệu người tuyển dụng Nhân viên hiện tại (nội bộ), Nhân viên tiềm năng (bên ngoài) Hình 2.

Các nhóm mục tiêu chính của quản trị thương hiệu công ty Nguồn: Christiaans (2013). Riel (2001) đã định nghĩa thương hiệu của công ty như là một “quá trình lập kế hoạch và thực hiện có hệ thống để tạo ra và duy trì danh tiếng tốt của công ty với các yếu tố cấu thành, bằng cách gửi các dấu hiệu cho các nhóm sử dụng thương hiệu công ty”. Thương hiệu nhà tuyển dụng phải được xây dựng đặc biệt để đáp ứng nhu cầu của các nhóm đối tượng mục tiêu trong thị trường lao động. Mặt khác, thương hiệu nhà tuyển dụng còn cần phải phù hợp với thương hiệu công ty và thương hiệu người tiêu dùng để đảm bảo duy trì hình ảnh thương hiệu một cách đồng nhất (Christiaans, 2013).

Thương hiệu nhà tuyển dụng thường không thể tách rời khỏi 11 thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ, vì các nhân viên tiềm năng có thể là khách hàng tiềm năng cùng một lúc và nhận được những ấn tượng khác nhau của công ty thông qua các kênh truyền thông cũng như sự giao tiếp giữa các cá nhân. Do đó, thương hiệu nhà tuyển dụng cần được xây dựng theo hướng hỗ trợ và giúp nâng cao thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ (Backhaus và Tikoo, 2004). Thương hiệu công ty cần có chức năng bao trùm và tích hợp các thương hiệu của công ty, đại diện cho sự nhận diện tổng thể của một công ty và là nền tảng cho việc triển khai chiến lược và hoạt động của thương hiệu nhà tuyển dụng (Christiaans, 2013). Từ quan điểm cấu trúc tổ chức, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng thường ở giữa Marketing và quản trị nguồn nhân lực.

Lý tưởng nhất là cả hai chức năng cần kết hợp trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Edwards, 2010). Khi phân loại quản trị nguồn nhân lực theo các cấp độ như chiến lược, chiến thuật và hoạt động, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được thực hiện ở cấp độ chiến lược vì nó tập trung vào các mục tiêu chiến lược của công ty như một tổng thể. Để so sánh, các yếu tố chiến thuật tập trung vào các nhóm nhân viên và công việc trong khi các yếu tố hoạt động là nhằm vào từng người lao động và việc làm (Christiaans, 2013). Khái niệm Marketing nhân sự, thường được sử dụng nhầm lẫn với thương hiệu nhà tuyển dụng, nằm ở cấp độ chiến thuật vì nó liên quan đến việc thực hiện các giải pháp chung để thu hút các ứng viên tương lai và tạo động lực cho nhóm các nhân viên hiện tại.

Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là một phần của thương hiệu công ty, được xem xét trong thị trường lao động cụ thể là các nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và cựu nhân viên của công ty. Chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cần đồng bộ với chiến lược xây dựng thương hiệu công ty (Christiaans, 2013).  Chức năng của thương hiệu nhà tuyển dụng: Theo quan điểm của các nhân viên tiềm năng, nhân viên hiện tại và cựu nhân viên, các chức năng của thương hiệu nhà tuyển dụng cũng tương tự như các chức 12 năng của thương hiệu nói chung và bao gồm ba khía cạnh chính: giảm rủi ro, hiệu quả thông tin và lợi ích mang tính biểu trưng (Christiaans, 2013). Các nhân viên tiềm năng thường không thể đánh giá đầy đủ một nhà tuyển dụng tương lai trước khi có những trải nghiệm làm việc do việc thiếu thông tin.

Tất nhiên họ có thể thu thập thông tin thông qua các nguồn không chính thức, chẳng hạn như các gợi ý từ người quen hoặc bảng xếp hạng nhà tuyển dụng tốt nhất, hoặc các nguồn chính thức, như các tờ rơi tuyển dụng, các trang web, hội chợ việc làm,. nhưng họ không thể so sánh các nhà tuyển dụng như một người tiêu dùng có thể so sánh thương hiệu sản phẩm. Hơn nữa, nguy cơ lựa chọn sai nhà tuyển dụng có thể sẽ lớn hơn việc lựa chọn sản phẩm kém. Việc chấm dứt sớm mối quan hệ việc làm có thể làm tăng thêm những ảnh hưởng tiêu cực đến hồ sơ việc làm của một người, dẫn đến những bất lợi liên quan đến các việc ứng tuyển sau này.

Để hiểu rõ hơn và đánh giá một nhà tuyển dụng tiềm năng, nhân viên có thể sử dụng thương hiệu tập đoàn hoặc sản phẩm của một công ty như một sự ủy nhiệm. Nếu cam kết với khách hàng của các thương hiệu công ty hoặc thương hiệu sản phẩm phù hợp với những lợi ích được hứa hẹn với nhân viên, thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được củng cố bởi sự liên kết này. Tuy nhiên, nếu kỳ vọng của người tiêu dùng không được hỗ trợ bởi trải nghiệm việc làm thì có thể xảy ra vấn đề và nhân viên sẽ thất vọng với nhà tuyển dụng hoặc công ty (Christiaans, 2013). Vì vậy, quan trọng là phải tạo ra được một thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với danh mục thương hiệu đầy đủ của công ty (Moroko và Uncles, 2008).

Trong giai đoạn lựa chọn, sau khi tham gia quá trình phỏng vấn với nhà tuyển dụng và xem xét các công việc khác nhau, nguy cơ nhận thức có thể được giảm thêm bởi trải nghiệm của ứng cử viên đã thu được với các công ty có liên quan. Do đó, tầm quan trọng của chức năng giảm rủi ro được giảm đi trong giai đoạn này, trong khi chức năng của hiệu suất thông tin trở nên quan trọng hơn.