Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang tái định hình phương thức sản xuất toàn cầu, ngành khai thác khoáng sản Việt Nam đối mặt với yêu cầu cấp thiết phải chuyển đổi mô hình tăng trưởng dựa trên năng suất và chất lượng. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Than Khánh Hòa – VVMI, tiền thân là mỏ than Quán Triều Làng Cẩm được thành lập từ năm 1949 tại tỉnh Thái Nguyên, giữ vị trí quan trọng trong việc cung cấp nhiên liệu phục vụ luyện kim, nhiệt điện và dân sinh. Với mức doanh thu hàng năm ổn định trên 500 tỷ đồng (năm 2016 đạt trên 539,89 tỷ đồng), công ty hiện đang khai thác mỏ than lộ thiên với độ sâu chạm mức âm 180 mét và mở rộng sang khai thác hầm lò.

Thực tiễn sản xuất đặt ra bài toán phức tạp khi quy mô nhân lực của doanh nghiệp có xu hướng thu gọn từ 698 cán bộ công nhân viên năm 2016 xuống còn 609 người năm 2018, trong khi yêu cầu làm chủ trang thiết bị cơ giới hóa hiện đại như máy xúc CAT 385, máy khoan TITON-500 và xe tải hạng nặng HD Komatsu ngày càng cao. Nghiên cứu này tập trung giải quyết mâu thuẫn giữa yêu cầu đổi mới công nghệ khai thác sâu và thực trạng chất lượng lao động còn nhiều hạn chế về tác phong công nghiệp, tay nghề chuyên môn và khả năng thích ứng kỹ thuật. Mục tiêu trọng tâm là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2018 theo ba tiêu chí thể lực, trí lực, tâm lực và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự khả thi cho giai đoạn 2019-2023. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quyết định trong việc tối ưu hóa năng suất, phấn đấu hạ tỷ lệ tai nạn lao động xuống mức thấp nhất và nâng mức thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng bền vững qua từng năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết Vốn nhân lực (Human Capital Theory) của Gary Becker và Theodore Schultz, nhấn mạnh rằng tri thức, kỹ năng và sức khỏe của người lao động là nguồn vốn đặc biệt tạo ra giá trị gia tăng vượt trội cho tổ chức. Đồng thời, đề tài tích hợp mô hình Quản trị nguồn nhân lực tổng thể của nhóm tác giả Charles Fombrun, Noel Tichy và Mary Anne Devanna nhằm xem xét tính đồng bộ giữa chiến lược sản xuất kinh doanh với 4 mắt xích cốt lõi: tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ và phát triển nhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khai khoáng được cấu thành từ 3 tiêu chí trọng yếu:

  • Thể lực: Nền tảng sức khỏe thể chất, sức bền cơ bắp và độ dẻo dai thần kinh đáp ứng điều kiện làm việc khắc nghiệt ở độ sâu khai thác âm 180 mét.
  • Trí lực: Trình độ học vấn văn hóa, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, khả năng thao tác thiết bị máy mỏ hiện đại cùng các kỹ năng mềm bổ trợ như tin học và giao tiếp.
  • Tâm lực: Phẩm chất tâm lý xã hội, tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật an toàn lao động và mức độ trung thành gắn bó với tổ chức.

Hệ thống quản lý chất lượng nhân sự được vận hành thông qua chuỗi 7 hoạt động: hoạch định nhân lực 5 bước, tuyển dụng cạnh tranh, đào tạo thực hành, sắp xếp bố trí đúng vị trí, bảo hộ chăm sóc sức khỏe, đòn bẩy kích thích vật chất - tinh thần và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu đa tầng kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ theo dõi lao động và tiền lương giai đoạn 2016-2018 của toàn bộ 609 đến 698 người lao động tại Công ty Than Khánh Hòa. Dữ liệu sơ cấp được tổng hợp từ các đợt khảo sát, phiếu đánh giá phân loại cán bộ công nhân viên và biên bản kiểm tra định kỳ về an toàn vệ sinh lao động tại 6 phân xưởng trực thuộc (Khai thác lộ thiên, Hầm lò, Cơ điện, Vận tải, Sàng tuyển, Vật liệu xây dựng).

Cỡ mẫu khảo sát chuyên sâu bao gồm 180 cán bộ và công nhân đại diện cho các khối phòng ban chức năng và phân xưởng sản xuất trực tiếp, được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu phân tầng ngẫu nhiên. Phương pháp này đảm bảo tính đại diện cao cho các nhóm đối tượng có điều kiện làm việc và bậc thợ khác nhau. Kỹ thuật phân tích định tính kết hợp phân tích thống kê so sánh chuỗi thời gian 3 năm (2016-2018) được ưu tiên sử dụng nhằm nhận diện xu hướng biến động của cơ cấu nhân sự. Bên cạnh đó, phương pháp đối chuẩn (benchmarking) với các mô hình tiêu biểu trong Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam như Công ty Than Mạo Khê và Công ty Cổ phần Than Hà Lầm giúp rút ra những bài học kinh nghiệm có tính ứng dụng thực tiễn cao cho giai đoạn 2019-2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu trí lực, tổng số lao động giảm dần từ 698 người năm 2016 xuống 642 người năm 2017 và còn 609 người năm 2018 (giảm 12,75% qua 3 năm) do thực hiện tái cơ cấu bộ máy. Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và trên đại học đạt khoảng 14%, cao đẳng và trung cấp chiếm khoảng 23%, trong khi công nhân kỹ thuật và lao động trực tiếp chiếm trên 60%. Dù tỷ lệ qua đào tạo nghề ở mức cao nhưng khả năng vận hành thiết bị mỏ công nghệ mới còn hạn chế, trình độ ngoại ngữ và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin phần lớn mới chỉ đáp ứng yêu cầu chứng chỉ cơ bản mà chưa phát huy vào thực tiễn chỉ đạo điều hành.

Thứ hai, về thể lực và an toàn lao động, công tác khám sức khỏe định kỳ cho thấy tỷ lệ lao động đạt sức khỏe loại 1 và loại 2 duy trì ở mức khoảng 78%, tuy nhiên vẫn còn khoảng 22% lao động xếp loại 3 và loại 4, tập trung ở các nhóm công nhân lớn tuổi thuộc phân xưởng Khai thác và Hầm lò. Các bệnh nghề nghiệp như bụi phổi than, thoái hóa xương khớp và giảm thính lực do tiếng ồn máy móc phát sinh ở mức 3% đến 5% tổng số lao động trực tiếp, đặt ra áp lực lớn cho công tác bảo trợ y tế.

Thứ ba, về tâm lực và hiệu quả quản lý, thu nhập bình quân của người lao động được duy trì ổn định ở mức từ 7,5 triệu đến hơn 9 triệu đồng/người/tháng. Tuy nhiên, đòn bẩy kích thích kinh tế chưa tạo ra sự phân hóa rõ nét giữa các mức độ cống hiến; tỷ lệ công nhân vi phạm quy định an toàn lao động và tác phong công nghiệp như đi muộn, vi phạm quy trình vận hành máy còn dao động từ 4% đến 6% mỗi năm.

Thảo luận kết quả

Thực trạng suy giảm tỷ lệ thợ mỏ lành nghề và sự thiếu hụt nhân lực vận hành thiết bị chuyên dụng xuất phát từ đặc thù địa chất mỏ Khánh Hòa ngày càng khai thác xuống sâu (chạm ngưỡng âm 180 mét), khiến điều kiện làm việc trở nên nặng nhọc và tiềm ẩn rủi ro. Các chỉ số biến động nhân sự qua ba năm 2016-2018 có thể được minh họa trực quan thông qua biểu đồ hình cột so sánh biến động quy mô lao động kết hợp đồ thị đường thể hiện tốc độ tăng trưởng tiền lương bình quân. Khi đối chiếu với Công ty Than Mạo Khê – đơn vị có gần 5.000 cán bộ công nhân viên với 43% lao động trẻ dưới 30 tuổi và 28% thợ bậc cao, Than Khánh Hòa bộc lộ điểm yếu về cơ cấu tuổi tác khi lực lượng thợ trẻ có tay nghề cao còn mỏng.

So sánh với Công ty Cổ phần Than Hà Lầm – doanh nghiệp có vốn điều lệ 93 tỷ đồng với chính sách hỗ trợ 100% kinh phí ăn ở và đào tạo cho con em công nhân học nghề mỏ, Công ty Than Khánh Hòa chưa xây dựng được cơ chế ưu đãi mang tính đột phá để thu hút nguồn ứng viên chất lượng cao từ bên ngoài. Nguyên nhân sâu xa nằm ở công tác quy hoạch nguồn nhân lực chưa gắn kết chặt chẽ với kế hoạch hiện đại hóa công nghệ khai thác, cũng như thiếu các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa trên chỉ số định lượng cụ thể.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm thực hiện định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2019-2023, doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ 4 nhóm giải pháp hành động sau:

  1. Đổi mới quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài: Phòng Tổ chức chủ trì xây dựng bộ tiêu chuẩn tuyển dụng công khai, minh bạch; mở rộng liên kết tuyển sinh với các trường đại học, cao đẳng nghề mỏ uy tín. Target metric là tuyển dụng từ 35 đến 50 thợ mỏ kỹ thuật bậc cao mỗi năm, giảm tỷ lệ tuyển dụng không đúng chuyên môn xuống dưới 1% trong giai đoạn 2019-2021.

  2. Chuẩn hóa công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ: Ban Giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo lại kỹ năng vận hành các dòng thiết bị hiện đại (máy khoan TITON-500, máy xúc CAT 385) cho 100% thợ điều khiển phương tiện cơ giới. Áp dụng cơ chế hỗ trợ từ 50% đến 70% học phí đối với cán bộ kỹ thuật tham gia các khóa nâng cao tay nghề, hoàn thành mục tiêu nâng tỷ lệ thợ bậc cao lên 30% vào năm 2023.

  3. Tăng cường chăm sóc sức khỏe và nâng cao an toàn lao động: Phòng An toàn phối hợp Trạm Y tế tổ chức khám sức khỏe chuyên sâu định kỳ 2 lần/năm cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Triển khai các giải pháp cải thiện hệ thống thông gió khử bụi tại khai trường lộ thiên và gương hầm lò, duy trì tỷ lệ lao động đạt sức khỏe loại 1 và loại 2 trên mức 85%, triệt tiêu 100% các vụ tai nạn lao động nghiêm trọng do yếu tố chủ quan.

  4. Cải cách chính sách đãi ngộ và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Phòng Hạch toán phối hợp Phòng Kinh tế tái cấu trúc quy chế trả lương theo năng suất lao động và mức độ phức tạp của vị trí công việc (mô hình 3P). Trích lập quỹ thưởng đột xuất trị giá từ 50 triệu đến 100 triệu đồng/năm cho các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, đồng thời phát động phong trào văn hóa an toàn và tổ chức sinh nhật, hội thao nhằm nâng cao tâm lực và mức độ gắn kết của nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn chuyên sâu cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

  • Ban lãnh đạo và Phòng Tổ chức cán bộ tại các doanh nghiệp khai khoáng: Cung cấp khung công cụ đánh giá 3 trụ cột (thể lực, trí lực, tâm lực) và cẩm nang 7 bước quản trị nhân lực phù hợp với đặc thù sản xuất nặng nhọc, độc hại.
  • Nhà hoạch định chính sách thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV) và Tổng công ty Công nghiệp Mỏ Việt Bắc (VVMI): Sử dụng dữ liệu thực chứng giai đoạn 2016-2018 để xây dựng chính sách tiền lương, bảo hiểm nghề nghiệp và cơ chế thu hút lao động hầm lò.
  • Giảng viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế và Quản lý: Khai thác phương pháp luận tiếp cận nghiên cứu định tính, phương pháp đối chuẩn benchmarking và hệ thống cơ sở lý thuyết vốn nhân lực làm tài liệu giảng dạy, nghiên cứu.
  • Cán bộ quản lý và học viên cao học khối ngành Quản trị kinh doanh: Ứng dụng bài học tái cơ cấu quy mô lao động từ 698 xuống 609 người gắn liền với bài toán nâng cao năng suất và tối ưu hóa chi phí vận hành.

Câu hỏi thường gặp

  • Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khánh Hòa có ý nghĩa cấp bách như thế nào? Việc nâng cao chất lượng nhân sự mang tính sống còn do điều kiện khai thác ngày càng xuống sâu mức âm 180 mét, đòi hỏi công nhân phải làm chủ các thiết bị hiện đại như xe tải CAT 773E và máy xúc hạng nặng. Đội ngũ nhân lực chất lượng cao giúp tối ưu hóa doanh thu trên 500 tỷ đồng và giảm thiểu rủi ro sự cố mỏ.

  • Tiêu chí "Tâm lực" của người lao động được đo lường bằng những chỉ báo cụ thể nào? Tâm lực được lượng hóa qua ý thức kỷ luật lao động, tỷ lệ tuân thủ quy trình an toàn bảo hộ, mức độ chuyên cần và thái độ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tại công ty, chỉ tiêu này theo dõi tỷ lệ vi phạm quy chế lao động dưới mức 5% và mức độ sẵn sàng cống hiến vượt định mức ca kíp.

  • Bài học kinh nghiệm từ Than Mạo Khê và Than Hà Lầm được ứng dụng ra sao? Than Khánh Hòa tiếp thu mô hình thi kiến thức an toàn đầu ca và phong trào rèn luyện tay nghề của Than Mạo Khê (nơi có 28% thợ bậc cao), đồng thời áp dụng chính sách hỗ trợ chi phí đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 50% theo mô hình thành công của Than Hà Lầm.

  • Nghiên cứu sử dụng những phương pháp phân tích nào để đánh giá dữ liệu giai đoạn 2016-2018? Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh chuỗi thời gian 3 năm trên tập dữ liệu 609 đến 698 người lao động, kết hợp với phương pháp phân tích nhân tố bên trong - bên ngoài và kỹ thuật lấy mẫu phân tầng khảo sát 180 cán bộ công nhân viên.

  • Đóng góp thực tiễn lớn nhất của các giải pháp giai đoạn 2019-2023 là gì? Đóng góp cốt lõi là thiết lập hệ thống giải pháp liên hoàn: từ đổi mới tuyển dụng theo năng lực, chuẩn hóa đào tạo thiết bị CAT/TITON, cải thiện sức khỏe lao động đạt trên 85% loại 1-2, đến cải cách cơ chế trả lương gắn với hiệu quả công việc thực tế của từng phân xưởng.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nguồn nhân lực theo 3 trục tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực trong doanh nghiệp khai thác than.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng biến động nhân sự từ 698 người (2016) xuống 609 người (2018) tại Công ty Than Khánh Hòa gắn với doanh thu trên 539 tỷ đồng.
  • Đúc kết bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực quý báu từ hai doanh nghiệp đầu ngành là Than Mạo Khê và Than Hà Lầm.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá về tuyển dụng, đào tạo kỹ thuật, y tế lao động và chính sách tiền lương cho giai đoạn 2019-2023.
  • Định hình lộ trình hành động chi tiết giúp doanh nghiệp bảo vệ sức khỏe cho trên 85% người lao động và làm chủ công nghệ khai thác mỏ lộ thiên sâu âm 180 mét.

Lộ trình triển khai các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần được Ban Giám đốc và các phòng ban chuyên môn tại Công ty Than Khánh Hòa tiến hành đồng bộ ngay từ quý 1 năm 2019, định kỳ sơ kết đánh giá 6 tháng một lần để kịp thời điều chỉnh chính sách. Các cấp quản lý trong ngành than hãy chủ động tham khảo và áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu này nhằm kiến tạo môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp và gia tăng năng suất lao động bền vững.