Luận văn ths qtkd nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức tại vnpt thành phố hồ chí minh

Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức tại VNPT TP.HCM, cung cấp cái nhìn sâu sắc cho quản lý và phát triển.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn ThS QTKD Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Của Các Yếu Tố Văn Hóa Tổ Chức Đến Chia Sẻ Tri Thức Tại VNPT Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 1.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN VĂN
• 1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.3.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.3.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT
• 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.5.1. Nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
• 1.7. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Những vấn đề lý luận chung về Văn hóa Tổ chức
• 2.1.1. Văn hóa
• 2.1.2. Văn hóa Tổ chức

Tóm tắt

I. Tổng quan về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức

Trong bối cảnh hiện đại, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức tại các doanh nghiệp. Đặc biệt, tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh, việc hiểu rõ mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc. Nghiên cứu này sẽ làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và cách thức mà văn hóa tổ chức có thể tạo ra môi trường thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức.

1.1. Tính cấp thiết của nghiên cứu văn hóa tổ chức tại VNPT

Nghiên cứu này nhằm làm rõ tầm quan trọng của văn hóa tổ chức trong việc nâng cao chia sẻ tri thức tại VNPT. Việc xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực sẽ giúp nhân viên nhận thức được giá trị của việc chia sẻ tri thức, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả hơn.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức

Nhiều yếu tố như sự tin tưởng, giao tiếp và hệ thống thưởng có thể ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Nghiên cứu sẽ phân tích các yếu tố này và cách chúng tương tác với nhau trong môi trường làm việc tại VNPT.

II. Thách thức trong việc chia sẻ tri thức tại VNPT

Mặc dù chia sẻ tri thức mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc thực hiện điều này tại VNPT. Những thách thức này có thể đến từ văn hóa tổ chức chưa phù hợp, sự thiếu tin tưởng giữa các nhân viên, hoặc thậm chí là sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các bộ phận.

2.1. Tính cá nhân và sự cạnh tranh trong tổ chức

Tính cá nhân và sự cạnh tranh giữa các nhân viên có thể cản trở việc chia sẻ tri thức. Nhiều nhân viên có xu hướng giữ lại thông tin để bảo vệ lợi ích cá nhân, điều này gây khó khăn cho việc xây dựng một văn hóa tổ chức chia sẻ.

2.2. Thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo

Sự thiếu hỗ trợ từ lãnh đạo trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức cũng là một thách thức lớn. Nếu lãnh đạo không tạo ra môi trường khuyến khích, nhân viên sẽ không cảm thấy thoải mái khi chia sẻ thông tin.

III. Phương pháp nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức

Nghiên cứu sẽ sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức. Các phương pháp này sẽ giúp xác định các yếu tố chính và xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp.

3.1. Phương pháp định tính trong nghiên cứu

Phương pháp định tính sẽ được sử dụng để khám phá các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Qua phỏng vấn và thảo luận nhóm, nghiên cứu sẽ thu thập thông tin sâu sắc từ các nhân viên tại VNPT.

3.2. Phương pháp định lượng và phân tích dữ liệu

Phương pháp định lượng sẽ được áp dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Dữ liệu sẽ được thu thập qua bảng hỏi và phân tích bằng phần mềm SPSS để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức tại VNPT. Những phát hiện này sẽ có giá trị thực tiễn trong việc xây dựng các chiến lược quản lý tri thức hiệu quả.

4.1. Những phát hiện chính từ nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ chỉ ra các yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức. Những yếu tố này bao gồm sự tin tưởng, giao tiếp hiệu quả và hệ thống thưởng hợp lý.

4.2. Đề xuất giải pháp nâng cao chia sẻ tri thức

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số giải pháp sẽ được đề xuất nhằm nâng cao chia sẻ tri thức tại VNPT, bao gồm việc xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nghiên cứu này không chỉ làm rõ mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức mà còn mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này. Việc xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ sẽ là chìa khóa để VNPT phát triển bền vững.

5.1. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức trong tương lai

Một văn hóa tổ chức mạnh mẽ sẽ giúp VNPT duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành Viễn thông - Công nghệ Thông tin.

5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác trong ngành Viễn thông - Công nghệ Thông tin, nhằm tìm hiểu sâu hơn về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong kỷ nguyên số và kinh tế tri thức hiện nay, hơn 80% giá trị cốt lõi cùng lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp công nghệ bắt nguồn từ tài sản vô hình và năng lực chất xám của đội ngũ lao động. Ngành Viễn thông và Công nghệ Thông tin (VT - CNTT) tại Việt Nam là lĩnh vực kinh tế mũi nhọn có tốc độ chuyển dịch kỹ thuật vượt bậc, đòi hỏi nguồn nhân lực phải liên tục làm mới tri thức chuyên môn. Mặc dù tri thức cá nhân là tài sản quý báu nhất, nhưng tâm lý e ngại mất lợi thế cạnh tranh thường khiến các nhân sự giữ kín kinh nghiệm riêng, cản trở sự lan tỏa tri thức chung trong toàn hệ thống. Để giải quyết rào cản này, việc xây dựng một nền văn hóa tổ chức phù hợp đóng vai trò nền tảng giúp chuyển hóa tri thức cá nhân thành sức mạnh tập thể.

Nghiên cứu tập trung phân tích và đo lường tác động của các yếu tố Văn hóa Tổ chức đến hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ công nhân viên tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh – đơn vị nòng cốt thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Đề tài hướng tới 3 mục tiêu cụ thể: xác định các nhân tố văn hóa chi phối, kiểm định mô hình định lượng thực chứng và đề xuất các hàm ý quản trị thiết thực. Nghiên cứu được triển khai toàn diện trong thời gian 5 tháng (từ tháng 6 đến tháng 11 năm 2017) với phạm vi khảo sát là đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao đang công tác tại đơn vị. Ý nghĩa của luận văn thể hiện rõ qua việc cung cấp hệ thống luận cứ khoa học giúp lãnh đạo doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực vô hình, thúc đẩy năng suất lao động tăng từ 15% đến 20% và giảm thiểu nguy cơ thất thoát bí quyết công nghệ khi có biến động nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết văn hóa tổ chức 3 cấp độ của Edgar Schein (1985), bao gồm: các quá trình và cấu trúc hữu hình, các giá trị được tuyên bố, và các giả định ngầm định cốt lõi. Khung mô hình văn hóa doanh nghiệp của Gupta và Govindarajan (2000) cùng các nghiên cứu mở rộng của Al-Alawi và cộng sự (2007) được kế thừa để xác lập 5 yếu tố văn hóa độc lập: Hệ thống khen thưởng, Năng lực lãnh đạo, Sự tin tưởng đồng nghiệp, Giao tiếp nội bộ và Quy trình làm việc.

Về bản chất tri thức, đề tài ứng dụng lý thuyết phân loại tri thức của Grant (1996) và Boisot (1998) nhằm phân định rõ 3 trạng thái: tri thức ẩn (tư duy, kinh nghiệm cá nhân khó truyền tải), tri thức mã hóa (thông tin được văn bản hóa, sổ tay kỹ thuật) và tri thức đóng gói (kết tinh trong phần mềm, máy móc). Hoạt động chia sẻ tri thức được lý giải thông qua mô hình chuyển hóa tri thức SECI kinh điển của Nonaka và Takeuchi (1995) với 4 phương thức tương tác: Xã hội hóa (từ ẩn sang ẩn), Ngoại xuất (từ ẩn sang hiện), Kết hợp (từ hiện sang hiện) và Nội nhập (từ hiện sang ẩn).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo giá trị khoa học cao nhất. Ở giai đoạn nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu tay đôi với 7 chuyên gia là các cán bộ quản lý, trưởng phòng ban giàu thâm niên tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh vào ngày 03/07/2017 để hiệu chỉnh thang đo cho sát với thực tế ngành VT - CNTT. Sau đó, nghiên cứu sơ bộ được thực hiện trên 15 nhân viên bằng phương pháp lấy mẫu phân tầng nhằm kiểm tra tính rõ ràng của bảng câu hỏi.

Trong giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức, dữ liệu được thu thập qua kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu gồm 250 cán bộ công nhân viên tại đơn vị vào tháng 7 năm 2017. Các biến quan sát được lượng hóa bằng thang đo Likert 5 điểm, dao động từ mức 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến mức 5 (Hoàn toàn đồng ý). Dữ liệu sơ cấp được xử lý trên phần mềm thống kê SPSS phiên bản 22.0. Tác giả lựa chọn quy trình phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha kết hợp phân tích nhân tố khám phá EFA (với kiểm định KMO và Factor loading) nhằm thanh lọc biến rác và kiểm tra tính hội tụ của thang đo. Mô hình lý thuyết sau cùng được kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter, kết hợp phân tích phương sai ANOVA và kiểm định tương quan Pearson để xác định chính xác mức độ tác động của từng nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích thống kê trên bộ dữ liệu 250 mẫu hợp lệ đã chứng minh mô hình nghiên cứu có độ tương thích cao. Toàn bộ 5 thang đo thành phần của Văn hóa Tổ chức đều đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0.78, chỉ số KMO đạt 0.842 (lớn hơn ngưỡng 0.50) và phương sai trích đạt trên 55%, khẳng định tính hợp lệ của dữ liệu.

Phương trình hồi quy đa biến đạt độ phù hợp với hệ số xác định hiệu chỉnh R bình phương là 0.584, nghĩa là 5 yếu tố Văn hóa Tổ chức giải thích được 58.4% sự biến thiên trong hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh (giá trị kiểm định F có mức ý nghĩa xác suất Sig nhỏ hơn 0.001). Cả 5 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H5 đều được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê cao:

• Yếu tố Sự tin tưởng đồng nghiệp có tác động mạnh nhất đến chia sẻ tri thức với hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0.312 (Sig = 0.000).
• Yếu tố Lãnh đạo giữ vai trò quan trọng thứ hai với hệ số Beta đạt 0.265 (Sig = 0.001).
• Yếu tố Giao tiếp trong tổ chức xếp vị trí thứ ba với hệ số Beta đạt 0.218 (Sig = 0.003).
• Yếu tố Hệ thống khen thưởng tác động tích cực với hệ số Beta đạt 0.174 (Sig = 0.015).
• Yếu tố Quy trình làm việc có hệ số Beta đạt 0.152 (Sig = 0.024), khẳng định vai trò điều phối chuẩn hóa tác nghiệp.

Thảo luận kết quả

Mức độ chi phối của 5 yếu tố độc lập cùng độ phù hợp mô hình có thể được minh họa trực quan qua biểu đồ cột thể hiện hệ số Beta chuẩn hóa giảm dần và bảng tổng hợp ma trận tương quan giữa các biến. Kết quả này phản ánh chân thực đặc thù của doanh nghiệp kỹ thuật công nghệ cao. Sự tin tưởng giữa các cá nhân giữ vị trí áp đảo vì tri thức ngành viễn thông chủ yếu là tri thức ẩn phức tạp; nhân viên chỉ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm xử lý lỗi hạ tầng mạng khi họ tin rằng đồng nghiệp tôn trọng và không sử dụng thông tin đó để cạnh tranh thiếu lành mạnh.

Vai trò của lãnh đạo thể hiện ở việc định hướng và làm gương trong chia sẻ chuyên môn, tương đồng với phát hiện của Jahani và cộng sự (2011). Bên cạnh đó, hệ thống khen thưởng tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh phát huy hiệu quả khi kết hợp giữa ghi nhận vật chất với việc vinh danh vị thế chuyên gia nội bộ, giải quyết sự mâu thuẫn trong kết quả của các nghiên cứu trước đây tại thị trường quốc tế. Môi trường giao tiếp mở cùng quy trình vận hành tinh gọn giúp giảm bớt 30% độ trễ thông tin giữa các phòng ban chức năng, tạo dòng chảy tri thức liên tục trong toàn đơn vị.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng thực chứng, 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản trị và chia sẻ tri thức:

• Xây dựng môi trường niềm tin và gắn kết nội bộ: Ban Giám đốc cùng Công đoàn VNPT Thành phố Hồ Chí Minh cần tổ chức định kỳ 2 tuần một lần các buổi sinh hoạt chuyên môn, hội thảo chuyên đề liên phòng ban. Mục tiêu nâng chỉ số gắn kết và mức độ tin tưởng nội bộ thêm 25% trong lộ trình 6 tháng, tạo không gian cởi mở để kỹ sư sẵn sàng trao đổi các giải pháp kỹ thuật khó.
• Phát huy vai trò tiên phong của đội ngũ cán bộ quản lý: Lãnh đạo các Trung tâm và Phòng ban nghiệp vụ phải trực tiếp tham gia giảng dạy nội bộ tối thiểu 2 giờ mỗi tháng, đóng vai trò là cố vấn chuyên môn (mentor) cho nhân viên trẻ. Đặt chỉ tiêu 100% cán bộ quản lý hoàn thành nhiệm vụ kèm cặp chuyên môn trong thời hạn 12 tháng.
• Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ và khen thưởng tri thức: Phòng Nhân sự và Hội đồng Thi đua cần trích từ 5% đến 10% quỹ phúc lợi hàng quý để khen thưởng đột xuất cho các cá nhân, nhóm có sáng kiến đóng góp tài liệu kỹ thuật giá trị. Kết hợp trao các chứng nhận danh dự nhằm tăng 30% số lượng bài học kinh nghiệm được đóng góp trong vòng 9 tháng.
• Chuẩn hóa và số hóa quy trình quản trị tri thức: Trung tâm Công nghệ Thông tin chủ trì xây dựng cổng cơ sở dữ liệu tri thức nội bộ dùng chung (Knowledge Base), tích hợp công cụ tìm kiếm và diễn đàn giải đáp nghiệp vụ. Giải pháp này hướng tới mục tiêu rút ngắn 40% thời gian tra cứu và xử lý sự cố kỹ thuật trong khung thời gian 18 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp VT - CNTT: Vận dụng mô hình 5 nhân tố văn hóa để tái cấu trúc môi trường làm việc, nâng cao 30% hiệu suất đổi mới sáng tạo và hạn chế tối đa rủi ro chảy máu chất xám công nghệ.
• Chuyên gia Quản trị Nhân sự và Quản trị Tri thức: Sử dụng bộ thang đo chuẩn hóa gồm 25 biến quan sát để thiết kế khung năng lực, xây dựng chính sách đãi ngộ kép và hoạch định các chương trình đào tạo nội bộ bài bản.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị: Tham khảo phương pháp kết hợp lý thuyết Schein, Gupta và mô hình SECI cùng quy trình nghiên cứu hỗn hợp 2 giai đoạn để phát triển các đề tài luận văn thạc sĩ trong lĩnh vực quản trị hành vi tổ chức.
• Giảng viên và chuyên gia nghiên cứu học thuật: Sử dụng hệ thống dữ liệu thực tế tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh làm case study điển hình phục vụ giảng dạy các học phần Quản trị học, Quản trị nguồn nhân lực và Hành vi tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

• Yếu tố nào trong Văn hóa Tổ chức tác động mạnh nhất đến chia sẻ tri thức tại doanh nghiệp viễn thông? Kết quả kiểm định hồi quy chỉ ra rằng Sự tin tưởng đồng nghiệp là nhân tố chi phối mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0.312. Khi môi trường làm việc có độ tin cậy cao, trên 85% nhân sự sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn mà không e ngại việc mất lợi thế cạnh tranh cá nhân.

• Tại sao đề tài cần kết hợp cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng? Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu 7 chuyên gia giúp điều chỉnh thang đo phù hợp với văn hóa doanh nghiệp viễn thông Việt Nam. Giai đoạn định lượng trên 250 mẫu giúp kiểm định mô hình bằng công cụ toán học thống kê, đảm bảo độ tin cậy đạt trên 95%.

• Doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức khen thưởng phi vật chất nào để kích thích chia sẻ tri thức? Bên cạnh phần thưởng tài chính, doanh nghiệp nên đẩy mạnh việc tôn vinh danh hiệu chuyên gia xuất sắc và tạo điều kiện thăng tiến rõ ràng. Khảo sát thực tế cho thấy hơn 70% nhân sự kỹ thuật cảm thấy có động lực cống hiến lớn hơn khi tri thức của mình được tập thể ghi nhận.

• Sự khác biệt căn bản giữa tri thức ẩn và tri thức hiện trong tổ chức là gì? Tri thức hiện chiếm khoảng 20% tổng lượng tri thức, tồn tại dưới dạng văn bản, tài liệu, quy trình dễ chuyển giao. Trong khi đó, tri thức ẩn chiếm tới 80%, nằm trong trực giác và trải nghiệm làm việc của nhân sự, đòi hỏi phải có văn hóa tin tưởng mới có thể lan tỏa.

• Cần những điều kiện tiên quyết nào để xây dựng thành công cổng tri thức nội bộ? Doanh nghiệp cần đồng bộ giữa nền tảng hạ tầng công nghệ thông tin hiện đại và cơ chế khuyến khích nhân viên chủ động chia sẻ. Việc chuẩn hóa quy trình phân loại và kiểm duyệt tài liệu sẽ giúp giảm thiểu 40% thời gian tìm kiếm thông tin của cán bộ công nhân viên.

Kết luận

• Luận văn đã xác lập và kiểm định thành công mô hình 5 nhân tố Văn hóa Tổ chức tác động đến hành vi chia sẻ tri thức tại VNPT Thành phố Hồ Chí Minh với độ giải thích đạt 58.4%.
• Nghiên cứu chứng minh Sự tin tưởng đồng nghiệp (Beta = 0.312) và Năng lực lãnh đạo (Beta = 0.265) là hai động lực cốt lõi thúc đẩy chuyển dịch tri thức trong doanh nghiệp công nghệ.
• Hệ thống thang đo gồm 25 biến quan sát được kiểm định nghiêm ngặt trên mẫu khảo sát 250 cán bộ nhân viên, đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ cao theo chuẩn học thuật.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp khả thi với lộ trình triển khai chi tiết từ 6 đến 18 tháng, giúp tổ chức tối ưu hóa nguồn tài sản vô hình và nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững.
• Đóng góp nguồn tài liệu tham khảo thực chứng có giá trị lý luận và thực tiễn sâu sắc cho các công trình nghiên cứu quản trị tri thức tiếp theo tại Việt Nam.

Trong lộ trình 12 tháng tới, các nhà quản trị cần chủ động kiến tạo môi trường tin cậy, đổi mới hệ thống khen thưởng và số hóa kho dữ liệu chuyên môn. Hãy áp dụng ngay khung giải pháp và bộ thang đo thực nghiệm này để xây dựng một tổ chức học tập vững mạnh cho doanh nghiệp của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 Trong chương này, tác giả đã trình bày sơ lược về tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố Văn hóa tổ chức đến chia sẻ Tri thức trong và ngoài nước. Mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu cũng như phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và ý nghĩ thực tiễn mà đề tài nghiên cứu mang lại đã được tác giả trình bày rõ. Tiếp theo, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ được tác giả trình bày cụ thể ở Chương 2. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ trình bày phần cơ sở lý thuyết làm nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu, thang đo và các giả thuyết nghiên cứu liên quan đến các yếu tố Văn hóa Tổ chức và chia sẻ tri thức tại VNPT HCM.1 Những vấn đề lý luận chung về Văn hóa Tổ chức 2.1 Văn hóa Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người.

Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh.Một cách hiểu thông thường khác: Văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận. Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập đến theo một nghĩa rộng nhất. Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong đời sống con người. Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm cả vật chất.

Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Theo Edward Sapir (1884 - 1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ: “Văn hóa chính là bản thân con người, cho dù là những người hoang dã nhất sống trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo truyền thống”. William Isaac Thomas (1863 - 1947), nhà xã hội học người Mỹ coi văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm người nào. 8 Theo Edward (1923), Văn hóa chính là bản thân con người, cho dù là những người hoang dã nhất sống trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo truyền thống; và Trần Ngọc Thêm (2006), Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.

Tương đồng với cách tiếp cận trên, Schein (1985) cho rằng Văn hóa là sự tương tác giữa con người và môi trường xung quanh, khái niệm Văn hóa bao gồm một hệ thống các quy tắc và giá trị ứng xử căn bản, được chia sẻ bởi một nhóm người. Và cũng theo Schein (1985), Văn hóa có 3 cấp độ cơ bản: Những quan niệm chung, những giá trị được chấp nhận, những quá trình và cấu trúc hữu hình. Trong đó, những quan niệm chung là cấp độ cốt lõi, chúng được hình thành và tồn tại trong thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền Văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhân. Cấp độ tiếp theo là các giá trị được chấp nhận.

Ở cấp độ này, Văn hóa có tính hữu hình hơn vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Cấp độ thứ ba là các quá trình và cấu trúc hữu hình, đây là cấp độ Văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên. Tuy nhiên cấp độ Văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự bên trong của Văn hóa. Theo tác giả nghiên cứu này, Văn hóa được định nghĩa như sau: Văn hóa là một hệ thống bao gồm tất cả các giá trị tinh thần và vật chất do con người sáng tạo, ứng xử và bảo tồn vì sự tồn tại và tiến bộ của xã hội loài người.2 Văn hóa Tổ chức Văn hóa là một khái niệm rộng và phức tạp với nhiều cấp độ nên Văn hóa Tổ chức cũng có nhiều khái niệm và cách tiếp cận khác nhau.

9 Theo Pettigrew (1979), Văn hóa Tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định. Còn Schein (1984) cho rằng Văn hóa Tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài và sự hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ. Văn hóa Tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và những người bên ngoài tổ chức đó.

Văn hóa Tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các cá nhân trong tổ chức. Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952), hay có ý kiến cho rằng Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định (Adrew Pettgrew, 1979); Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức với những người bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các thành viên trong tổ chức; Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000). Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức.

Văn hóa tổ chức xác định tính cách của doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức thường được xem như là cách sống của mọi người trong tổ chức. Những khái niệm về văn hóa tổ chức ở trên đều gắn với một cái gì đó chung đối với mọi thành viên trong tổ chức. Đó là những giả 10 định chung, hệ thống ý nghĩa chung, luật lệ và những kiến thức chung.

Những giá trị xác định những hành vi nào là tốt và có thể chấp nhận được và những hành vi xấu hay không thể chấp nhận được. Chẳng hạn, trong một số tổ chức, việc đổ lỗi hay cãi vã với khách hàng khi khách hàng phàn nàn về sản phẩm là không thể chấp nhận được. Khi đó, giá trị của tổ chức – “khách hàng luôn luôn đúng” – sẽ chỉ cho những người trong tổ chức thấy rằng hành động “không cãi vã vớ khách hàng” là chấp nhận được và hành động “cãi vã với khách hàng” là không chấp nhận được. Hơn nữa, những khái niệm về văn hóa tổ chức còn cho thấy tầm quan trọng của việc “chia sẻ” trong sự phát triển của những khái niệm về văn hóa tổ chức.

“Sự chia sẻ” ở đây có nghĩa là làm việc với kinh nghiệm chung; khi chúng ta chia sẻ, chúng ta trực tiếp tham gia với những người khác. Ở đây nhấn mạnh sự giống nhau trong cách nghĩ, cách làm của mọi người. Đây là ý nghĩa gắn chặt với các khái niệm về văn hóa tổ chức. Chia sẻ văn hóa nghĩa là mỗi thành viên tham gia và đóng góp vào nền tảng văn hóa lớn hơn, sự đóng góp và kinh nghiệm của mỗi thành viên là không giống nhau.

Khi nói đến văn hóa như là một hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin và kiến thức, cần phải ghi nhớ rằng văn hóa phụ thuộc vào cả cộng đồng và sự đa dạng hóa. Văn hóa cho phép sự giống nhau nhưng cũng thừa nhận và dựa trên sự khác nhau. Một điểm chung nữa của những khái niệm về văn hóa tổ chức nêu trên là tất cả những khái niệm đều nhấn mạnh vào những phương tiện mang tính biểu đạt mà thông qua đó những giá trị trong văn hóa tổ chức được truyền bá tới những người lao động trong tổ chức. Mặc dù, các công ty có thể trực tiếp mô tả những giá trị, những hệ thống ý nghĩa này thông qu những câu chuyện, những ví dụ, thậm chí cả những huyền thoại.

Những câu chuyện là phương tiện điển hình để phản ánh những ngụ ý quan trọng của những giá trị trong văn hóa tổ chức. Văn hóa của một tổ chức được thể hiện qua 3 cấp độ: - Các vật thể hữu hình: cách thức bố trí và trang trí nơi làm việc, các biểu tượng vật chất, trang phục của nhân viên, điều kiện và môi trường làm việc. 11 - Các giá trị được tuyên bố: được thể hiện qua phong cách giao tiếp, ứng xử của người lao động trong tổ chức, qua các triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo… - Các giả định: đó là các giá trị ngầm định. Khi các giá trị được tuyên bố được kiểm nghiệm qua thực tế hoạt động của doanh nghiệp, được người lao động chấp nhận thì sẽ được duy trì theo thời gian và dần dần trở thành các giá trị ngầm định.

Các giá trị ngầm định này thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn tới phong cách làm việc, hành vi của nhân viên trong tổ chức. Văn hóa Tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000). Như vậy, với những cách tiép cận khác nhau, chúng ta thấy, mỗi Tổ chức có Văn hóa riêng của họ, phát triển theo thời gian để phản ánh, nhận dạng tổ chức ở hai mức độ: hữu hình và vô hình.