Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động. Chương 2: Pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng. Chương 3: Phương hướng nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và một số kiến nghị. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
Khái niệm và đặc trƣng của HĐLĐ. Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. HĐLĐ có những đặc trưng chủ yếu sau: Đặc trưng thứ nhất: Có sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên trong quan hệ lao động. Sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ trong quan hệ lao động là một yếu tố khách quan và phổ biến, bởi NSDLĐ có quyền tổ chức quản lý và điều hành, NLĐ có nghĩa vụ thực hiện bằng chính sức lao động của mình.
Tuy nhiên, nếu việc bố trí sắp xếp công việc, địa điểm làm việc không hợp lý, không đảm bảo các điều kiện về thu nhập, về môi trường làm việc, về quản lý con người và công việc. thì có thể NLĐ không làm được việc hoặc làm việc không có hiệu quả. Điều đó cũng có nghĩa là NSDLĐ không thu được lợi nhuận từ việc sử dụng lao động và NLĐ cũng không có thu nhập như mong muốn và ngược lại. Pháp luật lao động vừa đảm bảo tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ vừa phải có các quy định nhằm đảm bảo quyền lợi của NLĐ.
Sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên trong quan hệ lao động là xuất phát từ lợi ích mà các bên nhằm hướng tới đó là lao động sống được chuyển hóa dần dần trong những điều kiện nhất định vào sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Đặc trưng thứ hai: Khi một NLĐ tham gia quan hệ HĐLĐ hoàn thành công việc như đã thỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá trình lao động đó bất luận việc kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay không. Có nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công. Song về bản chất, tiền công của NLĐ là giá trị của sức lao động, chính vì vậy nó được điều chỉnh bằng các quy chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá cả những hàng hóa thông thường (Nhà nước quy định mức lương tối thiểu bắt buộc NSDLĐ phải trả cho NLĐ).
Đặc trưng thứ ba: HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ họ không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất. tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba.
Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như nghỉ lễ tết, nghỉ phép, chế độ hưu trí. mà những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc mức tiền lương). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, theo quy định tại khỏan 4 Điều 30 BLLĐ thì NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ.
Đặc trưng thứ tư: Sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật. Bất cứ sự thỏa thuận nào của các bên trong quan hệ lao động cũng thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Giới hạn sự thỏa thuận đó được xây dựng trên nguyên tắc là đối với quyền lợi của NLĐ thì các bên được thỏa thuận tối đa, còn về nghĩa vụ của NSDLĐ thì các bên không được thỏa thuận thấp hơn mức tối thiểu chứ không 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com giới hạn mức tối đa (Nhà nước quy định mức lương tối thiểu NSDLĐ phải trả cho NLĐ). Sự giới hạn cũng được xác định cụ thể đối với từng nội dung quyền và nghĩa vụ tương ứng với các chế định có liên quan đến việc thực hiện HĐLĐ: pháp luật quy định những công việc cấm sử dụng lao động là nữ, lao động trẻ em, người cao tuổi, người tàn tật.; pháp luật quy định số giờ NLĐ làm việc tối đa trong ngày, trong tuần, số giờ làm thêm tối đa được phép; pháp luật quy định tối thiểu về các điều kiện đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Đặc trưng thứ năm: HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định. Điểm mấu chốt của đặc điểm này là ở tính liên tục của việc thực hiện hợp đồng, bất kể là công việc theo loại HĐLĐ nào. Tính liên tục còn phải được hiểu đó là, nghĩa vụ của NLĐ để trên cơ sở đó, NSDLĐ thực hiện quyền quản lý điều hành lao động của mình. Sau khi đã giao kết hợp đồng và hợp đồng có hiệu lực, NLĐ phải tuân theo yêu cầu của hoạt động lao động, tuy cũng phải trong giới hạn mà pháp luật cho phép, nhưng vấn đề có tính nguyên tắc là NLĐ bị phụ thuộc vào sự quản lý của NSDLĐ trong suốt khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ.
Hình thức, nội dung và loại HĐLĐ. Hình thức HĐLĐ: Theo quy định tại Điều 28 BLLĐ: “HĐLĐ được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động ”.
Hình thức HĐLĐ được hướng dẫn cụ thể tại Điều 3 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ và Thông tư số 21/2003/TT- 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội như sau: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng phải ký kết bằng văn bản theo mẫu của Bộ Lao động Thương binh Xã hội; đối với HĐLĐ dưới 3 tháng hoặc HĐLĐ để giúp việc gia đình hai bên có thể giao kết HĐLĐ miệng, nhưng phải đảm bảo nội dung theo quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ. Nội dung HĐLĐ: Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ, nội dung chủ yếu của HĐLĐ bao gồm: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, nội dung HĐLĐ còn bao gồm những thỏa thuận không trái pháp luật của các bên. Tuy nhiên, quan niệm thế nào là thỏa thuận không trái pháp luật của các bên trong quan hệ lao động lại chưa có sự quy định cụ thể.
Trong thực tế các điều khoản thuộc loại này ngày càng được sử dụng phổ biến, chẳng hạn các thỏa thuận về đặt cọc, ký quỹ, quản lý văn bằng chứng chỉ, thỏa thuận điều kiện chấm dứt HĐLĐ. mặc dù có sự ghi nhận của nguyên tắc khuyến khích những thỏa thuận có lợi cho NLĐ. Để thống nhất trong việc giải quyết tranh chấp lao động pháp luật nên có sự hướng dẫn cụ thể trong quy định, cách hiểu về vấn đề này. Loại HĐLĐ: Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ: “1.
HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) HĐLĐ không xác định thời hạn. HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) HĐLĐ xác định thời hạn. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) HĐLĐ theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”. Tuy nhiên, từ thực tiễn trong việc giải quyết tranh chấp lao động cho thấy đây là một trong những vấn đề phức tạp, cụ thể là: Với tiêu chí nào để xác định công việc có tính chất thường xuyên buộc NSDLĐ phải ký kết HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên. Cho đến nay vẫn chưa có văn bản pháp luật nào hướng dẫn cụ thể về vấn đề này.
Thực tế vấn đề này thường do NSDLĐ quyết định nên nhiều khi tùy tiện và là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động. Đồng thời, về HĐLĐ xác định thời hạn pháp luật chỉ cho phép các bên được giao kết tối đa với thời hạn 36 tháng. Quy định này nhằm bảo vệ NLĐ song trong quá trình thực hiện đã cho thấy việc quy định HĐLĐ như trên là 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com không phù hợp bởi vì: Nước ta chủ yếu là các doanh nghiệp có quy mô nhỏ nên sản xuất kinh doanh còn chưa ổn định, bấp bênh. Do đó, việc khống chế thời hạn hợp đồng từ 12 tháng đến 36 tháng làm hạn chế khả năng sử dụng lao động của NSDLĐ trong trường hợp NSDLĐ không muốn áp dụng loại hợp đồng không xác định thời hạn mà chỉ muốn ký HĐLĐ có thời hạn trên 36 tháng.