Nghiên Cứu Phát Triển Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tỉnh Bình Định

Luận văn thạc sĩ USSH nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và thu hút du khách.

• Người hướng dẫn: TS. Vũ Nam
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Du Lịch
• Đề tài: Nghiên Cứu Phát Triển Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tỉnh Bình Định
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
• 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.3. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.4. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
• 1.4.1. Nguồn nhân lực ngành du lịch
• 1.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển du lịch
• 1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
• 1.4.4. Vai trò, nhu cầu phát triển NNL ngành du lịch Việt Nam đến năm 2020
• 1.4.5. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong du lịch
• 1.4.6. Kinh nghiệm phát triển NNL DL của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định
• 1.4.7. Kinh nghiệm phát triển NNL DL của một số quốc gia trên thế giới
• 1.4.8. Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định
• 1.5. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 2.1. Khái quát chung về du lịch Bình Định
• 2.1.1. Về vị trí địa lý
• 2.1.2. Khái quát chung về du lịch Bình Định
• 2.2. Nhận xét về tình hình phát triển của ngành du lịch Bình Định
• 2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định
• 2.3.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định
• 2.3.2. Thực trạng nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp
• 2.3.3. Thực trạng nguồn nhân lực khối sản xuất kinh doanh du lịch
• 2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch
• 2.3.5. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định
• 2.3.5.1. Kết quả đạt được
• 2.3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 2.3.5.3. Đánh giá tổng quan về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT) đối với phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định
• 2.4. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 3.1. Những căn cứ để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định
• 3.1.1. Quan điểm phát triển
• 3.1.2. Mục tiêu phát triển
• 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định
• 3.2.1. Nhóm giải pháp Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển NNL DL đối với lao động khối hành chính sự nghiệp
• 3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL DL tỉnh Bình Định
• 3.2.3. Nhóm giải pháp phát triển NNL DL đối với khối sản xuất kinh doanh
• 3.2.4. Các giải pháp hỗ trợ phát triển NNL DL Bình Định
• 3.3. Một số kiến nghị
• 3.3.1. Đối với các cơ quan quản lý nhà nước
• 3.3.2. Chính quyền địa phương
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định

Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng dịch vụ và thu hút khách du lịch. Tỉnh Bình Định có nhiều tiềm năng du lịch với các danh lam thắng cảnh và di sản văn hóa phong phú. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch vẫn còn nhiều thách thức. Cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành du lịch.

1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực du lịch

Nguồn nhân lực du lịch bao gồm tất cả những người tham gia vào hoạt động du lịch, từ quản lý đến nhân viên phục vụ. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngành du lịch là rất quan trọng, quyết định đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

1.2. Tình hình phát triển nguồn nhân lực du lịch tại Bình Định

Tình hình phát triển nguồn nhân lực du lịch tại Bình Định hiện nay đang gặp nhiều khó khăn. Đội ngũ lao động chưa được đào tạo bài bản, thiếu kỹ năng chuyên môn và ngoại ngữ, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ du lịch.

II. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định

Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng phát triển nguồn nhân lực du lịch tại Bình Định vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Các vấn đề như thiếu hụt lao động có trình độ, sự cạnh tranh từ các địa phương khác và sự thay đổi nhanh chóng của nhu cầu thị trường là những yếu tố cần được giải quyết.

2.1. Thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn

Sự thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn trong ngành du lịch là một trong những thách thức lớn. Nhiều nhân viên chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến chất lượng dịch vụ không đồng đều.

2.2. Cạnh tranh từ các địa phương khác

Bình Định đang phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các tỉnh thành khác có ngành du lịch phát triển hơn. Điều này đòi hỏi tỉnh cần có những chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

III. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định

Để phát triển nguồn nhân lực du lịch, cần áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển hiệu quả. Việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành sẽ giúp nâng cao kỹ năng cho đội ngũ lao động trong ngành du lịch.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là phương pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng phục vụ và quản lý du lịch.

3.2. Hợp tác với các cơ sở đào tạo

Hợp tác với các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch sẽ giúp tỉnh Bình Định có nguồn nhân lực chất lượng cao. Các chương trình thực tập và trao đổi sinh viên cũng cần được đẩy mạnh.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực du lịch

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực du lịch tại Bình Định đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực. Việc áp dụng các giải pháp phát triển đã giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và thu hút nhiều khách du lịch hơn.

4.1. Kết quả đạt được từ các giải pháp phát triển

Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đã giúp nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng cường sự hài lòng của khách hàng và thu hút nhiều du khách đến với Bình Định.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ các địa phương khác

Học hỏi từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch của các địa phương khác sẽ giúp Bình Định có những chiến lược phát triển hiệu quả hơn trong tương lai.

V. Kết luận và tương lai của nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định

Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Tương lai của ngành du lịch phụ thuộc vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển du lịch

Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của ngành du lịch Bình Định trong tương lai.

5.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch trong thời gian tới

Cần có những định hướng rõ ràng và chiến lược phát triển nguồn nhân lực du lịch trong thời gian tới, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành du lịch tỉnh Bình Định.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành du lịch tỉnh Bình Định đã có sự phát triển mạnh mẽ trong giai đoạn 2008-2013 với lượng khách du lịch tăng trung bình 19,36% mỗi năm, trong đó khách quốc tế tăng 19,54% và khách nội địa tăng 21,07%. Tổng doanh thu du lịch cũng tăng gấp hơn 3 lần, từ 187 tỷ đồng năm 2008 lên 603 tỷ đồng năm 2013. Tuy nhiên, nguồn nhân lực du lịch (NNL DL) của tỉnh vẫn còn nhiều hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của ngành. Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy ngành du lịch địa phương phát triển bền vững.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực lao động trực tiếp trong ngành du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định, với dữ liệu thu thập từ năm 2008 đến 2013. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và chất lượng dịch vụ du lịch của tỉnh. Các chỉ số như số lượng lao động tăng 2,19 lần, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm 53,3%, cùng với sự gia tăng doanh thu du lịch 24% năm 2013 so với năm trước, cho thấy tiềm năng phát triển nguồn nhân lực cần được khai thác hiệu quả hơn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, trong đó:

• Khái niệm nguồn nhân lực (NNL): Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động có khả năng tham gia vào quá trình lao động sản xuất, với các yếu tố như thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức.

• Phát triển nguồn nhân lực: Quá trình gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng và tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

• Nguồn nhân lực ngành du lịch: Bao gồm lao động trực tiếp và gián tiếp phục vụ khách du lịch, từ quản lý nhà nước, đào tạo đến lao động nghiệp vụ trong các doanh nghiệp du lịch.

Ngoài ra, luận văn tham khảo các mô hình phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của các địa phương như Đà Nẵng, Khánh Hòa, Quảng Ninh và các quốc gia như Thái Lan, Nhật Bản, Đức để rút ra bài học kinh nghiệm phù hợp với Bình Định.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Sử dụng số liệu thứ cấp từ các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch tỉnh Bình Định, báo cáo ngành, tài liệu chuyên khảo, cùng số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 200 doanh nghiệp du lịch trên địa bàn.

• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu ngẫu nhiên phân tầng, tập trung vào các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và cơ sở đào tạo liên quan.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xử lý số liệu, phân tích cơ cấu, quy mô, chất lượng nguồn nhân lực; kết hợp phương pháp chuyên gia và so sánh để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và xử lý số liệu trong khoảng thời gian từ tháng 12/2013 đến tháng 12/2014, với dữ liệu chính từ giai đoạn 2008-2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô nguồn nhân lực du lịch tăng trưởng ổn định: Tổng số lao động ngành du lịch tăng từ 1.954 người năm 2008 lên 4.278 người năm 2013, tăng 2,19 lần, chiếm 0,46% tổng lao động toàn tỉnh, với tốc độ tăng trưởng trung bình 21%/năm.

2. Cơ cấu lao động chưa hợp lý: Lao động nữ chiếm 59,7%, nam 40,3%; độ tuổi lao động chủ yếu từ 31-50 tuổi chiếm 51,7%, lao động dưới 30 tuổi chỉ chiếm 26,2%, lao động trên 50 tuổi chiếm 22,1%. Lao động tập trung nhiều ở các ngành nghề phục vụ buồng (14,8%), phục vụ bàn-bar (24,7%), trong khi hướng dẫn viên du lịch chỉ chiếm 1,5%.

3. Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế: Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm 47,1%, lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm 44,3%, trình độ sau đại học chỉ 0,5%. Đánh giá về kiến thức chuyên môn cho thấy 15,5% lao động quản lý và 20,5% lao động nghiệp vụ chưa đáp ứng yêu cầu công việc.

4. Tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ cao: 34% doanh nghiệp thiếu lao động quản lý, 25,5% thiếu lao động nghiệp vụ; lao động theo hợp đồng ngắn hạn chiếm 61,2%, dài hạn 39,8%, cho thấy sự không ổn định trong nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc phát triển nguồn nhân lực chưa đồng bộ với tốc độ tăng trưởng ngành du lịch. Cơ cấu lao động chưa hợp lý về giới tính và độ tuổi ảnh hưởng đến hiệu quả phục vụ và khả năng thích ứng với yêu cầu ngày càng cao của khách du lịch. Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo cao làm giảm chất lượng dịch vụ, đồng thời thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn và kỹ năng ngoại ngữ làm giảm sức cạnh tranh của ngành.

So sánh với các địa phương như Đà Nẵng, Khánh Hòa và Quảng Ninh, Bình Định còn nhiều điểm yếu trong hệ thống đào tạo và thu hút nhân tài. Các địa phương này đã áp dụng chính sách phân luồng du khách, xây dựng hệ thống đào tạo gắn kết với doanh nghiệp và tăng cường quản lý nhà nước, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ cơ cấu lao động theo ngành nghề, độ tuổi, trình độ đào tạo và đánh giá năng lực sẽ giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch Bình Định.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, sát với thực tế ngành du lịch Bình Định, tập trung vào kỹ năng nghề nghiệp và ngoại ngữ. Thực hiện đào tạo liên tục và đào tạo tại chỗ trong các doanh nghiệp du lịch. Mục tiêu đạt 85% lao động được đào tạo chuyên môn sâu vào năm 2020. Chủ thể thực hiện: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch phối hợp với các cơ sở đào tạo.

2. Phát triển hệ thống đào tạo chuyên nghiệp và liên kết doanh nghiệp: Mở rộng mạng lưới các trường, trung tâm đào tạo du lịch, tăng cường hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp để đào tạo thực tế, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động. Thời gian thực hiện: 2015-2020.

3. Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài: Xây dựng chính sách ưu đãi, tạo môi trường làm việc hấp dẫn nhằm thu hút lao động có trình độ cao về làm việc tại Bình Định. Tăng cường đào tạo đội ngũ quản lý và chuyên gia du lịch. Chủ thể thực hiện: UBND tỉnh, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

4. Tăng cường quản lý nhà nước và hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực: Ban hành các chính sách, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực du lịch phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đẩy mạnh công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực du lịch. Thời gian thực hiện: liên tục từ 2015 trở đi.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch: Giúp hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo và quản lý chất lượng lao động ngành du lịch.

2. Các doanh nghiệp du lịch tại Bình Định: Hỗ trợ trong việc đánh giá nhu cầu nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu kinh doanh.

3. Các cơ sở đào tạo du lịch: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo sát thực tế, nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng nhu cầu thị trường lao động.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành du lịch: Là tài liệu tham khảo quan trọng để hiểu rõ về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại địa phương, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nguồn nhân lực du lịch Bình Định còn nhiều lao động chưa qua đào tạo?
   Do hệ thống đào tạo chưa phát triển đồng bộ, thiếu liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp, cùng với hạn chế về chính sách thu hút lao động có trình độ cao.

2. Lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ thấp có ảnh hưởng gì đến ngành du lịch?
   Lao động trẻ thường có khả năng tiếp thu nhanh, kỹ năng ngoại ngữ tốt và năng động, nên tỷ lệ thấp làm giảm khả năng đổi mới và nâng cao chất lượng dịch vụ.

3. Doanh nghiệp du lịch Bình Định đang thiếu loại lao động nào nhất?
   Theo khảo sát, thiếu nhiều nhất là lao động quản lý (34%) và lao động nghiệp vụ có trình độ chuyên môn cao (25,5%), ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh.

4. Chính sách nào giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch?
   Chính sách đào tạo liên tục, đào tạo tại chỗ, thu hút nhân tài, và hoàn thiện hệ thống quản lý nhà nước về nguồn nhân lực là những giải pháp hiệu quả.

5. Làm thế nào để cải thiện cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính?
   Cần xây dựng chính sách tuyển dụng và đào tạo phù hợp, khuyến khích lao động trẻ tham gia ngành du lịch, đồng thời cân bằng tỷ lệ lao động nam nữ theo từng lĩnh vực chuyên môn.

Kết luận

• Nguồn nhân lực du lịch Bình Định đã tăng trưởng về số lượng nhưng còn nhiều hạn chế về chất lượng và cơ cấu.
• Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo còn cao, lao động có trình độ chuyên môn và kỹ năng ngoại ngữ còn thiếu hụt.
• Cơ cấu lao động chưa hợp lý về độ tuổi và giới tính, ảnh hưởng đến hiệu quả phục vụ và phát triển ngành.
• Các giải pháp tập trung vào đào tạo, thu hút nhân tài, phát triển hệ thống đào tạo và tăng cường quản lý nhà nước là cần thiết.
• Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch trong giai đoạn 2015-2020 để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững ngành du lịch Bình Định.

Các cơ quan quản lý và doanh nghiệp du lịch cần phối hợp chặt chẽ để triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tăng cường giám sát, đánh giá hiệu quả nhằm đảm bảo nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước phát triển từ những năm 80 của thế kỷ thứ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm NNL không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.[4] Quan điểm về NNL hiện nay trên thế giới tồn tại rất nhiều, mỗi tổ chức cá nhân nghiên cứu đưa ra những quan điểm khác nhau.

Tuy nhiên nội dung cũng chủ yếu tập trung vào kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và kỹ năng nghề nghiệp của con người …. Theo Liên Hợp Quốc thì NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.[16] Tổ chức lao động quốc tế thì có quan điểm như sau:NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là toàn bộ dân cư sinh sống trên một vùng lãnh thổ nhất định, cung cấp toàn bộ sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Theo nghĩa hẹp, NNL là tổng hòa các yếu tố về thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao độngbằng tất cả các khả năng vốn có của mình. Ở nước ta khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới.Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất).Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Nguyễn Tiệp (2005), NNL bao gồm toàn bộ dân cư cókhả năng lao động. Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổiLĐ có khả năng LĐ. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.TS Trần Xuân Cầu (2008), NNL là một phạm trù dùng đểchỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.

Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội[1] Từ các quan điểm về NNL như trên có thể hiểu NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa phương và mỗi quốc gia. Do đó, khi nghiên cứu về NNL chúng ta cần nghiên cứu trên cả ba phương diện về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. - Về số lượng được nghiên cứu dựa trên các chỉ tiêu về nhu cầu sử dụng lao động trong quá trình phát triển của các tổ chức, quy mô và tốc độ tăng trưởng NNL cũng như các dự báo về nhân lực trong tương lai của các tổ chức. Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa trên nhóm yếu tố bên trong của tổ chức, đó là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân và các biến cố của kinh tế xã hội.

- Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về cơ cấu lứa tuổi của dân số, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ văn hóa, chuyên môn, 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] phong cách, đạo đức, hiểu biết xã hội,. của đội ngũ nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn là rất quan trọng bởi vì đó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con người. [5] - Cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, lĩnh vực ngành nghề, dân tộc, giới tính, độ tuổi … 1.

Phát triển nguồn nhân lực Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển NNL. Theo quan niệm của Liên Hiệp Quốc, phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Có quan điểm cho rằng: Phát triển NNL là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển NNL của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL.

Nói một cách khái quát nhất, phát triển NNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch 1. Nguồn nhân lực ngành du lịch Trong hoạt động du lịch, từ phía “cung du lịch” có nhiều thành phần tham gia vào hoạt động phục vụ khách du lịch là: + Tại các đầu mối giao thông: cụ thể là đối với các phương tiện giao thông phổ biến được sử dụng phục vụ cho nhu cầu của du khách như: đường hàng không, đường bộ, đường sắt, đường biển …, đi kèm với các phương tiện giao thông là hệ 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thống cơ sở vật chất kỹ thuật đặc thù như: sân bay, nhà ga, mạng lưới đường xá, cảng, các kho nhiên liệu, các phương tiện máy móc và sửa chữa,… cũng đòi hỏi một lượng lao động lớn nhằm đảm bảo các loại hình giao thông luôn trong tình trạng sẵn sàn đáp ứng các nhu cầu của khách du lịch. + Tại điểm đến du lịch: a) Hoạt động của các doanh nghiệp phục vụ du lịch tuyến trước hay các doanh nghiệp có giao dịch trực tiếp với du khách bao gồm: Dịch vụ lưu trú - khách sạn, nhà nghỉ, khu nghỉ mát; dịch vụ ăn uống - nhà hàng, quán Bar; dịch vụ vui chơi giải trí … b) Hoạt động của các doanh nghiệp và dịch vụ hỗ trợ du lịch tuyến sau bao gồm các DN cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho các đơn vị phục vụ du lịch tuyến trước như: công ty xây dựng, kiến trúc, công ty quảng cáo, công ty bia rượu, nước giải khát … c) Hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành có liên quan đến hoạch định chính sách, điều hành, kiểm soát, quản lý các dịch vụ phục vụ du lịch như: cơ quan cấp phép, đăng ký kinh doanh, cơ quan bảo đảm an ninh, trật tự an toàn xã hội, cơ quan quản lý rừng quốc gia, bảo tồn thiên nhiên, cơ quan quản lý văn hóa… d) Hoạt động của cộng đồng dân cư liên quan đến phục vụ du lịch, như: các gia đình, cá nhân, các tổ chức cộng đồng của dân tộc ít người tham gia quá trình phục vụ khách du lịch một cách trực tiếp hoặc gián tiếp.[8] Như vậy, xét một cách tổng quát, NNLDL bao gồm toàn bộ lao động trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch.

Do đó, khi đề cập đến khái niệm NNL DL thì không chỉ đề cập đến các lao động nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực tiếp mà còn cả các lao động ở cấp độ quản lý, làm công tác đào tạo và các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du lịch. Căn cứ vào mối liên hệ với đối tượng lao động (khách du lịch), lao động du lịch được chia thành hai nhóm: lao độngtrực tiếp và lao độnggián tiếp. 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển du lịch Lực lượng lao độngtrong NDL được chia thành 3 nhóm với những vai trò khác nhau: [6] a) Nhóm lao độngchức năng quản lý nhà nước về du lịch, nhóm này có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển du lịch của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển du lịch.

b) Nhóm LĐ chức năng sự nghiệp NDL. Đây là bộ phận có trình độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về NDL, có chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trò to lớn trong việc phát triển NNL DL, tác động lớn đến chất lượng và số lượng của NNL DL hiện tại và trong tương lai. c) Nhóm lao độngchức năng kinh doanh. Nhóm lao độngnày chiếm số lượng đông đảo nhất trong hoạt động của ngành Du lịch và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng nhất.

Đây là những lao độngtrực tiếp tham gia vào quá trình kinh doanh du lịch, trực tiếp cung cấp dịch vụ và phục vụ cho du khách. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch - Trình độ phát triển kinh tế và phát triển du lịch: Trình độ phát triển kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về NNL.