Luận văn ThS UEH: CSR, Gắn kết tổ chức và Dự định nghỉ việc tại Bình Phước

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc nghiên cứu trường hợp, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Ngô Đình Luân
• Người hướng dẫn: TS. Phan Quốc Tấn
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Trách Nhiệm Xã Hội, Gắn Kết Tổ Chức Và Dự Định Nghỉ Việc: Nghiên Cứu Trường Hợp Các Doanh Nghiệp Sản Xuất Tại Tỉnh Bình Phước
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
• 2.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội
• 2.3. Gắn kết với tổ chức
• 2.4. Các thành phần của gắn kết tổ chức
• 2.5. Mối quan hệ của trách nhiệm xã hội với gắn kết tổ chức
• 2.6. Nghỉ việc và dự định nghỉ việc
• 2.7. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và dự định nghỉ việc
• 2.8. Mối quan hệ gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc
• 2.9. Một số khái niệm có liên quan đến đề tài
• 2.10. Người lao động
• 2.11. Tổng quan các nghiên cứu trước
• 2.12. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
• 2.12.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.12.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.3. Qui trình nghiên cứu
• 3.4. Điều chỉnh thang đo
• 3.5. Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
• 3.6. Thang đo gắn kết với tổ chức
• 3.7. Thang đo dự định nghỉ việc
• 3.8. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 3.9. Hệ số độ tin cậy Cronbach alpha
• 3.10. Phân tích yếu tố khám phá EFA
• 3.11. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả
• 4.2. Kiểm định thang đo
• 4.3. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach alpha
• 4.4. Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA
• 4.5. Kiểm định thang đo bằng CFA
• 4.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.7. Kiểm định giả thuyết
• 4.8. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng boostrap
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
• 5.2. Kết quả chính
• 5.3. Thảo luận và kiến nghị
• 5.4. Đóng góp của nghiên cứu
• 5.5. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và dự định nghỉ việc

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp sản xuất tại tỉnh Bình Phước. Trong bối cảnh hiện nay, trách nhiệm xã hội không chỉ là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu sẽ chỉ ra rằng, khi doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với tổ chức, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) là khái niệm chỉ những nghĩa vụ mà doanh nghiệp phải thực hiện đối với xã hội và môi trường. Điều này bao gồm việc đảm bảo quyền lợi cho nhân viên, bảo vệ môi trường và đóng góp cho cộng đồng. Nghiên cứu cho thấy rằng, khi doanh nghiệp thực hiện tốt CSR, nhân viên cảm thấy tự hào và có động lực làm việc hơn.

1.2. Tầm quan trọng của gắn kết tổ chức

Gắn kết tổ chức là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức của họ. Sự gắn kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng, sự gắn kết cao giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự trung thành của nhân viên.

II. Vấn đề nghỉ việc trong doanh nghiệp sản xuất tại Bình Phước

Tình trạng nghỉ việc trong các doanh nghiệp sản xuất tại tỉnh Bình Phước đang gia tăng đáng kể. Điều này không chỉ gây ra tổn thất về kinh tế mà còn ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và trách nhiệm xã hội đều có tác động lớn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu sẽ phân tích các nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này.

2.1. Nguyên nhân chính dẫn đến nghỉ việc

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc, bao gồm áp lực công việc, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc không thân thiện. Đặc biệt, khi nhân viên cảm thấy doanh nghiệp không thực hiện trách nhiệm xã hội, họ có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới.

2.2. Tác động của nghỉ việc đến doanh nghiệp

Tình trạng nghỉ việc không chỉ gây ra chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới mà còn làm giảm hiệu suất làm việc và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại. Doanh nghiệp cần có các biện pháp để giảm thiểu tình trạng này.

III. Phương pháp nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và dự định nghỉ việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để phân tích mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và dự định nghỉ việc. Dữ liệu được thu thập từ các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ở tỉnh Bình Phước thông qua bảng hỏi. Phân tích sẽ được thực hiện bằng các phương pháp thống kê hiện đại để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thiết kế với các câu hỏi khảo sát nhằm đánh giá mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và ý định nghỉ việc của nhân viên. Các biến quan sát sẽ được xây dựng dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đó.

3.2. Phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phân tích nhân tố và hồi quy sẽ được sử dụng để xác định mối quan hệ giữa các biến.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết tổ chức. Khi doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với tổ chức, từ đó giảm thiểu dự định nghỉ việc. Kết quả này có thể được áp dụng để xây dựng các chiến lược quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

4.1. Kết quả chính của nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, trách nhiệm xã hội có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức và giảm thiểu dự định nghỉ việc. Điều này cho thấy rằng, các doanh nghiệp cần chú trọng đến trách nhiệm xã hội để giữ chân nhân viên.

4.2. Ứng dụng kết quả vào thực tiễn

Các doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chính sách và chương trình trách nhiệm xã hội phù hợp, từ đó nâng cao sự gắn kết của nhân viên và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

V. Kết luận và hướng nghiên cứu tương lai

Nghiên cứu này đã làm rõ mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc. Kết quả cho thấy rằng, việc thực hiện tốt trách nhiệm xã hội không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn cho nhân viên. Hướng nghiên cứu tương lai có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác để tìm hiểu sâu hơn về tác động của trách nhiệm xã hội đến các yếu tố khác trong tổ chức.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã xác định được mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết tổ chức, đồng thời chỉ ra rằng sự gắn kết này có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.

5.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khảo sát các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc, cũng như mở rộng nghiên cứu ra các ngành nghề khác.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự biến đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp sản xuất. Tỉnh Bình Phước, với sự phát triển mạnh mẽ của các khu công nghiệp như Bắc Đồng Phú và Nam Đồng Phú, đang chứng kiến sự gia tăng cạnh tranh về nguồn lao động. Theo ước tính, tỷ lệ dự định nghỉ việc trong các doanh nghiệp sản xuất tại đây có xu hướng tăng, gây ra nhiều thiệt hại về chi phí tuyển dụng, đào tạo và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu này nhằm phân tích mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), sự gắn kết với tổ chức (OC) và dự định nghỉ việc (Turnover Intention - TI) của người lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ở Bình Phước trong năm 2016. Mục tiêu cụ thể là xác định mức độ ảnh hưởng của CSR và OC đến TI, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên trực tiếp và gián tiếp tại các doanh nghiệp sản xuất trong tỉnh, với dữ liệu thu thập qua khảo sát 300 người lao động. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên, nâng cao sự gắn kết và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, góp phần tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba khái niệm chính: trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), sự gắn kết với tổ chức (OC) và dự định nghỉ việc (TI). CSR được định nghĩa theo mô hình kim tự tháp của Carroll (1991), bao gồm bốn thành phần: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm thiện nguyện. CSR thể hiện cam kết của doanh nghiệp trong việc cân bằng lợi ích kinh tế với các chuẩn mực pháp luật và xã hội, đồng thời đóng góp tích cực cho cộng đồng và môi trường.

Sự gắn kết với tổ chức được xây dựng dựa trên lý thuyết của Allen và Meyer (1991), gồm ba thành phần: gắn kết tình cảm (affective commitment), gắn kết duy trì (continuance commitment) và gắn kết chuẩn mực (normative commitment). Trong đó, gắn kết tình cảm được xem là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự trung thành của nhân viên.

Dự định nghỉ việc được hiểu là khả năng và ý định của người lao động rời bỏ tổ chức trong tương lai gần, là biến dự báo quan trọng cho hành vi nghỉ việc thực tế.

Mối quan hệ giữa các biến được giả thuyết như sau: CSR tác động tích cực đến OC (H1), CSR tác động ngược chiều đến TI (H2), và OC tác động ngược chiều đến TI (H3).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: sơ bộ và chính thức. Giai đoạn sơ bộ gồm nghiên cứu định tính qua thảo luận nhóm với 4 chuyên gia tại Bình Phước nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp, và nghiên cứu định lượng sơ bộ với 120 người lao động để đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Giai đoạn chính thức tiến hành khảo sát định lượng với 300 người lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ở Bình Phước bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 23 và AMOS 23, sử dụng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định thang đo và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kích thước mẫu 300 được chọn dựa trên tiêu chuẩn tối thiểu cho phân tích SEM nhằm đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện. Quy trình nghiên cứu được thực hiện trong tháng 8 và 9 năm 2016 tại tỉnh Bình Phước.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự gắn kết với tổ chức: Kết quả SEM cho thấy CSR có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến OC với hệ số chuẩn hóa β = 0.65 (p < 0.01). Điều này chứng tỏ khi người lao động nhận thức doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, mức độ gắn kết tình cảm và duy trì với tổ chức tăng lên rõ rệt.

2. Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến dự định nghỉ việc: CSR có tác động ngược chiều đến TI với hệ số β = -0.48 (p < 0.01), nghĩa là khi CSR được thực hiện hiệu quả, dự định nghỉ việc của người lao động giảm khoảng 48%. Đây là bằng chứng cho thấy CSR không chỉ nâng cao hình ảnh doanh nghiệp mà còn góp phần giữ chân nhân viên.

3. Ảnh hưởng của sự gắn kết với tổ chức đến dự định nghỉ việc: OC cũng có tác động ngược chiều mạnh mẽ đến TI với β = -0.55 (p < 0.01). Nhân viên có mức độ gắn kết cao về mặt tình cảm và duy trì sẽ ít có ý định rời bỏ tổ chức hơn.

4. Loại bỏ biến không phù hợp: Qua kiểm định CFA, một số biến quan sát thuộc thành phần trách nhiệm đạo đức (PL5) và gắn kết duy trì (DT1) bị loại do hệ số tải nhân tố thấp (<0.5), đảm bảo tính chính xác và phù hợp của mô hình.

Thảo luận kết quả

Mối quan hệ tích cực giữa CSR và OC phù hợp với các nghiên cứu trước đây như Turker (2008) và Nejati & Ghasemi (2013), cho thấy CSR là công cụ hiệu quả để tăng cường sự gắn bó của nhân viên. Tác động ngược chiều của CSR và OC đến dự định nghỉ việc cũng đồng nhất với kết quả nghiên cứu của Matthew Liu và cộng sự (2014) và David Hollingworth & Sean Valentine (2014). Các biểu đồ phân tích SEM minh họa rõ ràng các mối quan hệ này, với các đường mũi tên thể hiện hướng và cường độ tác động.

Nguyên nhân của các mối quan hệ này có thể giải thích do CSR tạo ra môi trường làm việc tích cực, nâng cao uy tín và niềm tự hào của nhân viên, từ đó tăng sự trung thành và giảm ý định nghỉ việc. Sự gắn kết với tổ chức phản ánh mức độ cam kết tình cảm và nhận thức về chi phí mất mát khi rời bỏ, nên ảnh hưởng mạnh đến quyết định ở lại.

Kết quả này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp doanh nghiệp sản xuất tại Bình Phước nhận thức rõ vai trò của CSR và OC trong quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng các chính sách phù hợp nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, nâng cao hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường thực hiện trách nhiệm xã hội: Doanh nghiệp cần xây dựng và triển khai các chương trình CSR toàn diện, bao gồm bảo vệ môi trường, đảm bảo quyền lợi người lao động, và tham gia phát triển cộng đồng. Mục tiêu là nâng cao chỉ số nhận thức CSR trong nhân viên lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Phòng nhân sự phối hợp với phòng truyền thông chịu trách nhiệm triển khai.

2. Phát triển các chính sách gắn kết tổ chức: Tăng cường các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ phát triển cá nhân và nghề nghiệp cho nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ dự định nghỉ việc xuống dưới 10% trong 1 năm. Ban lãnh đạo và quản lý trực tiếp cần thực hiện.

3. Đào tạo và nâng cao nhận thức về CSR và OC: Tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo nhằm nâng cao hiểu biết và cam kết của nhân viên về CSR và sự gắn kết với tổ chức. Mục tiêu đạt 90% nhân viên tham gia và đánh giá tích cực. Phòng đào tạo và phát triển nhân sự chịu trách nhiệm.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi: Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ để đo lường mức độ hài lòng, gắn kết và dự định nghỉ việc của nhân viên, từ đó điều chỉnh chính sách kịp thời. Mục tiêu thực hiện khảo sát 2 lần/năm và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc thực tế. Phòng nhân sự phối hợp với các bộ phận liên quan thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị doanh nghiệp sản xuất: Giúp hiểu rõ vai trò của CSR và OC trong việc giữ chân nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả.

2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để phát triển các chương trình đào tạo, chính sách giữ chân nhân viên phù hợp.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và ứng dụng thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

4. Các nhà hoạch định chính sách và tổ chức phát triển cộng đồng: Hiểu được tác động của CSR đến sự ổn định lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp, từ đó hỗ trợ xây dựng chính sách phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là gì?
   CSR là cam kết của doanh nghiệp trong việc cân bằng mục tiêu kinh tế với các chuẩn mực pháp luật, đạo đức và đóng góp tích cực cho xã hội và môi trường.

2. Sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng thế nào đến dự định nghỉ việc?
   Sự gắn kết cao giúp nhân viên cảm thấy trung thành và ít có ý định rời bỏ tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

3. Phương pháp nghiên cứu chính của luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với khảo sát trực tiếp 300 người lao động, phân tích dữ liệu bằng SPSS và AMOS qua CFA và SEM.

4. Tại sao phải loại bỏ một số biến quan sát trong mô hình?
   Các biến có hệ số tải nhân tố thấp (<0.5) không phản ánh đúng khái niệm nghiên cứu nên bị loại để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của mô hình.

5. Làm thế nào doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu?
   Doanh nghiệp nên tăng cường thực hiện CSR, phát triển văn hóa gắn kết, đào tạo nhân viên và xây dựng hệ thống đánh giá để giảm dự định nghỉ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Kết luận

• Nghiên cứu xác nhận mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết với tổ chức, đồng thời cả hai yếu tố này đều có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc của người lao động.
• Mô hình nghiên cứu được kiểm định với cỡ mẫu 300 người lao động tại các doanh nghiệp sản xuất tỉnh Bình Phước, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện.
• Kết quả cho thấy CSR và OC là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên, giảm thiểu chi phí và rủi ro liên quan đến nghỉ việc.
• Đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm tăng cường CSR, phát triển văn hóa gắn kết và xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự hiệu quả.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chính sách đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các ngành nghề khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất tại Bình Phước nên áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để nâng cao sự gắn kết nhân viên và giảm thiểu dự định nghỉ việc, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 đã trình bày tổng quan về nghiên cứu, và trong chương 2, tác giả sẽ giới thiệu các khái niệm và cơ sở lý thuyết được sử dụng trong đề tài. Cụ thể trong chương này tác giả cố gắng làm rõ các khái niệm và thành phần của 3 biến chính trong nghiên cứu, đó là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate social responsibility), sự gắn kết với tổ chức (Organizational commitment), và dự định nghỉ việc (Turnover intention), đồng thời cũng làm rõ mối quan hệ giữa các biến này dựa vào các nghiên cứu trước đây ở Việt Nam cũng như trên thế giới trên cơ sở đó tác giả cũng xin đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 2. Khái niệm Kể từ khi thuật ngữ trách nhiệm xã hội xuất hiện tới nay, khi Bowen phát hành cuốn sách “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” vào năm 1953, thì ngày nay thuật ngữ này đã được biết đến một cách rất phổ biến, tuy nhiên để hiểu rõ về thuật ngữ này là một điều không hề đơn giản, bởi vì với mỗi nhà nghiên cứu, với mỗi quan điểm khác nhau sẽ có những định nghĩa khác nhau về thuật ngữ này.

Sự thiếu nhất quán theo Fifka (2009) là do ba nguyên nhân chính. Đầu tiên là các học giả từ các lĩnh vực khác nhau như kinh tế, pháp luật, xã hội, triết học và thậm chí là thần học đã ngày càng quan tâm đến thuật ngữ này, cho nên việc thống nhất trở lên khó khăn hơn. Thứ hai là các thuật ngữ như đáp ứng xã hội, đạo đức kinh doanh, phát triển bền vững, tham gia cộng đồng được đánh giá tương đồng với nhau do những tiêu chí đánh giá có phần giống nhau do đó khó phân biệt rõ ràng. Cuối cùng là sự hiểu biết về trách nhiệm xã hội đối với doanh nghiệp dựa trên một quan điểm về những vai trò của doanh nghiệp đối với xã hội và cách doanh nghiệp thực hiện vai trò đó như thế nào và sự hiểu biết đó sẽ thay đổi tùy theo từng vai trò mà không có góc nhìn bao quát.

Đứng trước vấn đề đó đã có nhiều nhà nghiên cứu gần đây đã tổng hợp và đưa ra những quan điểm của mình về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhằm đưa đến những góc nhìn đầy đủ hơn về khái niệm này. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 Dahlsrud (2006) quan niệm về trách nhiệm xã hội là sự mô tả hiện tượng mà các doanh nghiệp hành động đạt được cả mục tiêu kinh tế, pháp luật với mục tiêu xã hội và môi trường. Theo tác giả, do môi trường kinh doanh ngày nay, mức độ toàn cầu hóa ngày càng gia tăng, các bên liên quan mới, môi trường pháp luật giữa các quốc gia khác nhau do đó sự kỳ vọng về trách nhiệm xã hội sẽ khác nhau, tuy nhiên nhìn chung thì vấn đề cần quan tâm nhất đó là sự cân bằng giữa kinh tế với quy định của pháp luật và sự tác động đến môi trường. Duygu Turker (2008) thì nhận định trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là những hoạt động tích cực của doanh nghiệp đối với các bên liên quan.

Các hoạt động này có thể là những hoạt động về cải thiện chất lượng sản phẩm, quan tâm người lao động, cải thiện chất lượng cuộc sống, chấp hành pháp luật hay giúp đỡ chính phủ giải quyết những vấn đề về xã hội. Theo Vitaliano (2009), trách nhiệm xã hội là hành động tự nguyện của doanh nghiệp, được thực hiện để nâng cao điều kiện xã hội hay môi trường. Tác giả cho rằng các đối tượng liên quan tới doanh nghiệp thì họ đề cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về những vấn đề xã hội, môi trường, nhân quyền, giới tính hơn so với một số ý kiến về mặt lợi ích kinh tế cho công ty và cổ đông của họ, và đó là một trong những tiêu chí đánh giá để thu hút, tuyển dụng và mức độ trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. Jeremy Galbreath (2009) lại cho rằng trách nhiệm xã hội là đề cập đến các hoạt động của công ty, quy trình tổ chức và tình trạng liên quan đến nghĩa vụ nhận thức của xã hội hay các bên có liên quan phản ánh các kỳ vọng tiềm ẩn của xã hội.

Các kỳ vọng đó có thể là tạo ra lợi nhuận cho công ty, cổ đông, tạo công ăn việc làm, nghĩa vụ thuế, hợp đồng kinh doanh, đáp ứng tiêu chuẩn môi trường, lao động mà đôi khi vượt qua cả các tiêu chuẩn của pháp luật đề ra. Và còn nhiều quan điểm khác nhau về trách nhiệm xã hội nữa, nhưng để tìm được một khái niệm được sử dụng khá phổ biến và xem là khá đầy đủ cũng như rõ ràng (Nguyễn Đình Tài, 2015) thì đó là định nghĩa về trách nhiệm xã hội của Hội đồng Kinh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 Doanh Thế giới vì Sự Phát Triển Bền Vững (World Business Council for Sustainable Development) với hơn 200 công ty đa quốc gia là thành viên, hội đồng đã đưa ra khái niệm này như sau: “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng, bảo đảm chất lượng sản phẩm… theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội. Các thành phần của trách nhiệm xã hội Cũng giống như định nghĩa về trách nhiệm xã hội, thì quan điểm về các thành phần trong trách nhiệm xã hội cũng phong phú không kém, mỗi trường phái, mỗi tác giả lại quan niệm các thành phần của trách nhiệm xã hội khác nhau. Điển hình là một số quan điểm dưới đây.

Salmones và cộng sự (2005) cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được thể hiện qua 3 thành phần sau: trách nhiệm về kinh tế (tối đa hóa lợi nhuận, chiến lược phát triển dài hạn), trách nhiệm về pháp luật-đạo đức (tuân thủ quy tắc đạo đức lẫn pháp luật trong kinh doanh), trách nhiệm về thiện nguyện (cải thiện môi trường, tổ chức các sự kiện xã hội, và đóng góp một phần ngân sách cho việc cải thiện an sinh xã hội). Mohr và Webb (2005) lại cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm hai thành phần là trách nhiệm về môi trường (giảm thiểu tác động của doanh nghiệp tới môi trường, sử dụng nguyên liệu thân thiện với môi trường, có chương trình nhằm tiết kiệm nguồn nước và năng lượng) và trách nhiệm về thiện nguyện (thường xuyên đóng góp cho từ thiện, có các chương trình cho nhân viên tham gia hoạt động từ thiện, và tặng một số sản phẩm của doanh nghiệp cho những người khó khăn có nhu cầu). Becker Olsen và cộng sự (2011) quan niệm về trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp được thể hiện qua: sự nhận biết thương hiệu (qua chất lượng sản phẩm, niềm tin cho khách hàng, niềm tin thương hiệu), quyền công dân (là một doanh nghiệp tốt với những hệ thống giá trị lớn mạnh, hành động vì cộng đồng, trách nhiệm với cộng đồng), động lực công ty (hỗ trợ giải quyết vấn đề tốt để thu hút khách hàng, hỗ trợ lợi ích cộng LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 đồng tốt), uy tín công ty (là công ty đáng tin cậy, trách nhiệm, sáng tạo, vững mạnh về tài chính). Và còn rất nhiều các nghiên cứu nữa với những môi trường nghiên cứu khác nhau, với các đối tượng hữu quan không giống nhau và lĩnh vực hoạt động cũng không tương đồng nên có rất nhiều các quan điểm không thống nhất về thành phần của trách nhiệm xã hội, tuy nhiên được biến đến cũng như được trích dẫn trong nhiều nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới có lẽ đó là mô hình kim tự tháp của Carroll (1991), trong mô hình này trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được giải thích bởi bốn thành phần sau: - Trách nhiệm kinh tế: thể hiện qua hiệu quả tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh và tăng trưởng.

Yếu tố lợi nhuận được coi như là động lực chính cho tinh thần kinh doanh của doanh nghiệp vì thế đây là trách nhiệm quan trọng phải đặt lên hàng đầu và các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên trách nhiệm kinh tế này. - Trách nhiệm pháp lí: chính là sự cam kết của doanh nghiệp đối với luật pháp, xã hội, doanh nghiệp không chỉ kinh doanh nhằm thu được lợi nhuận, mà đồng thời phải tuân thủ các quy định ban hành, của địa phương, nhà nước và cả quốc tế. Kinh doanh theo đuổi mục tiêu trong khuôn khổ luật pháp một cách công bằng, đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi. - Trách nhiệm đạo đức: Mặc dù trách nhiệm kinh tế và pháp lý thể hiện chuẩn mực đạo đức, tuy nhiên vẫn có những chuẩn mực, quy tắc xã hội mà chưa được hệ thống hóa thành văn bản pháp luật.

Trách nhiệm đạo đức được xem là hiện thân của các tiêu chuẩn, định mức, kỳ vọng phản ánh mối quan tâm của khách hàng, nhân viên, cổ đông và các bên có liên quan. - Trách nhiệm từ thiện: Đây là những hành động của doanh nghiệp mà đáp ứng vượt ngoài mong đợi của xã hội, bao gồm việc tích cực tham gia vào các hoạt động hay chương trình để thúc đẩy phúc lợi của con người, ví dụ như các khoản đóng góp nghệ thuật, giáo dục, cộng đồng. Vì đây là hoạt động tự nguyện nên chu dù doanh nghiệp không thực hiện, vẫn không bị xem là phi đạo đức, tuy nhiên đây được coi là hoạt động gây ấn tượng và tạo hình ảnh rất tốt cho doanh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11 nghiệp không chỉ về cảm nhận của xã hội mà nhất là đối với nhân viên, khách hàng… Mặc dù mô hình về trách nhiệm xã hội hiện nay được nhiều nhà nghiên cứu mở rộng thêm nhiều yếu tố hơn như: Wagner và cộng sự (2008); Singh và Bosque (2008); Turker (2009); Brunk (2010); Becker Olsen và cộng sự (2011); Perez và Bosque (2013) … Tuy vậy mô hình của Carrol (1991) vấn được nhiều nhà nghiên cứu ứng dụng và học giả chấp nhận nhất. Và các thành phần trong nghiên cứu này cũng được tác giả kế thừa từ lý thuyết của Carrol (1991).

Gắn kết với tổ chức 2.