CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHỈ VIỆC 1.1 Khái niệm về nghỉ việc của người lao động 1.1 Khái niệm về nghỉ việc Có rất nhiều lý do để một người thay đổi công việc, tuy nhiên vẫn có những nguyên nhân chung cho việc quyết định ra đi khỏi tổ chức hay doanh nghiệp, một nơi thoạt nhìn có thể là lý tưởng, những nguyên nhân đó đôi khi không phải tiền bạc hay vị trí. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học từ trước đến nay cho thấy rất nhiều khái niệm và ý kiến về vấn đề này. Nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời kỳ là thành viên của một tổ chức (Levin và Kliener,1992), Macy và Mirvis(1983) định nghĩa nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh viễn. Định nghĩa này dễ hiểu và giúp phân biệt được nghỉ việc tạm thời và nghỉ việc vĩnh viễn, thăng chức hoặc chuyển công tác nên đề tài sẽ sử dụng định nghĩa này khi nói về nghỉ việc Nghỉ việc phân loại thành nghỉ việc bắt buộc và nghỉ việc tự nguyện, tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía công ty hoặc phía nhân viên (Hom và Grifffrth, 1995).
Cả hai khía cạnh này đều được các nhà nghiên cứu quan tâm khi bàn về nghỉ việc, tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu đều tập trung vào khía cạnh nghỉ việc tự nguyện (Lee và Mitchell, 1994). Các nhà nghiên cứu đã phân tích sâu hơn và phân loại các khái niệm nghỉ việc tự nguyện thành nghỉ việc có thể tránh khỏi và không thể tránh khỏi (Egan và các cộng sự, 2004). Nghỉ việc đề cập tới việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan đến sự thiếu sự gắn kết với tổ chức và không thỏa mãn trong công việc (Egan, Yang & Barlett, 2004). Còn nghỉ việc không tránh khỏi là khi nhân viên nghỉ việc gặp các vấn đề sức khỏe, chuyện về gia đình, di chuyển nơi ở, kết hôn và theo đuổi việc học (Kane-Sellers, 2007) Đa số các công ty đều tập trung vào việc hạn chế nghỉ việc có thể tránh khỏi và phớt lờ vấn đề nghỉ việc liên quan đến sa thải, bệnh tật, qua đời hay di chuyển nơi ở (Joinson,2000).
Trong các trường hợp nhân viên công ty nghỉ vì lí do không tránh khỏi. Công ty không nên tìm cách ngăn chặn nó mà nên tập trung tìm cách giảm thiểu những mất mát và ảnh hưởng do những trường hợp nghỉ việc như thế này gây ra. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc Loại nghỉ việc Mô tả Nghỉ việc bắt buộc Quyết định cho nhân viên nghỉ việc từ phía công ty, nhân viên bị công ty sa thải (Hom và Griffeth,1995; Lee và Mithchel, 1994) Nhân viên quyết định nghỉ việc hay rời bỏ tổ chức do không thỏa mãn trong việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức (Egan, Yang & Barlett, Nghỉ việc tự Có thể tránh 2004, van Dam,2005) nguyện khỏi Nhân viên nghỉ việc khi gặp các vấn đề sức Không thể tránh khỏe, chuyện về gia đình, di chuyển nơi ở, kết khỏi hôn và theo đuổi việc học (Kane-Sellers, 2007) (Nguồn: Owolabi,2012;Toby,2004; Yang&Barlett) 1.2 Quá trình ra quyết định nghỉ việc Mobley là một trong những nhà tiên phong trong vấn đề nghỉ việc của nhân viên. Mobley đã chỉ ra được quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên từ khi bất mãn trong công việc đến khi ra quyết định nghỉ việc chính thức (hình 1.1) Theo Mobley, quyết định nghỉ việc của nhân viên là cả một quá trình, nó bắt đầu khi nhân viên có những hành vi bất mãn với công việc, sau đó sẽ có ý định nghỉ việc và cuối cùng là quyết định nghỉ việc chính thức.
Qua đó cho ta thấy nguyên nhân chính của tình trạng nghỉ việc không chỉ là việc không hài lòng hài lòng với công việc mà nó còn phải qua nhiều bước, người lao động sẽ so sánh, đánh giá lợi ích của công việc hiện tại và công việc mới, so sánh các chi phí khi nghỉ việc, lợi ích của các công việc hiện tại và các công việc mới. Trong quá trình so sánh, đánh giá, nhân viên nhận thấy việc nghỉ việc sẽ có những thiệt hại và công việc mới sẽ không bù đắp được những thiệt hại đó, những lợi ích LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 công việc hiện tại thì tốt hơn những lợi ích của công việc mới mới mang lại, thì nhân viên sẽ tăng mức độ hài lòng với công việc hiện tại, ý định nghỉ việc sẽ giảm đi. Trong trường hợp ngược lại, nhân viên nhận thấy rằng công việc mới sẽ mang lại các cơ hội và lợi ích tốt hơn công việc cũ, nhân viên sẽ duy trì ý định nghỉ việc đến một thời điểm nào đó sẽ ra quyết định nghỉ việc chính thức. Trường hợp ý định nghỉ việc của nhân viên không đủ mạnh, nhân viên sẽ tiếp tục tìm kiếm các công việc mới, so sánh, đánh giá các lợi ích của công việc đang tìm kiếm và công việc hiện tại.
Trong lúc này, họ sẽ chấp nhận các bất mãn trong công việc hiện tai, họ cũng suy nghĩ nhiều hơn đến việc nghỉ việc và tìm kiếm các công việc mới.1: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Mobley (Nguồn: Mobley, 1997) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Một trong những chỉ tiêu dùng để đo lường về vấn đề nghỉ việc chính là tỷ lệ nghỉ việc (Employee turnover rate). Theo Joinson (2000), tỷ lệ nghỉ việc bằng số nhân viên nghỉ việc chia cho tổng số nhân viên của công ty hoặc bộ phận, phòng ban cần quan sát. Tỷ lệ nghỉ việc là phần trăm số nhân viên nghỉ việc so với tổng số nhân viên trung bình tại một công ty (Hater và các công sự, 2002). Tỷ lệ nghỉ được tính bằng cách lấy số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức chia cho số nhân viên trung bình trong tổ chức trong thời thời điểm cụ thể và số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc (Price, 1977).
Ngoài ra, nghỉ việc còn được định nghĩa theo một cách khác là sự di chuyển của người lao động ra khỏi biên giới thành viên của một tổ chức. Do đó, tỷ lệ nghỉ việc được tính toán theo công thức sau: Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc: Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc tự ngyện: Ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc đối với nhà quản lý: Căn cứ trên tỷ lệ nghỉ việc nhà quản lý sẽ ước lượng được số lượng nhân viên cần tuyển dụng và đào tạo để thay thế nhân viên nghỉ việc trong năm tới. Từ đó, ước lượng được chi phí cho tuyển dụng và đào tạo cho năm tiếp theo. Mỗi tổ chức sẽ có các tỷ lệ nghỉ việc khác nhau.
Tỷ lệ nghỉ việc ở khu vực kinh tế tư nhân thường cao hơn nhà nước và cũng khác nhau giữa các vùng, khu vực. Tỷ lệ nghỉ việc cao ở khu vực có tỷ lệ thất nghiệp thấp vì tỷ lệ thất nghiệp thất người lao động dễ dàng tìm thấy môi trường làm việc mới phù hợp với yêu cầu của họ. Vậy tỷ lệ thất nghiệp bao nhiêu là hợp lý? Nếu nhà quản lý đặt mục tiêu là tỷ lệ thất nghiệp bằng 0, điều này chỉ mang lại sự thất vọng cho nhà quản lý. Vì đến một LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 lúc nào đó thì nhân viên sẽ nghỉ việc với nhiều lý do khác nhau bao gồm nghỉ việc có thể tránh được và không thể tránh được.
Để đưa ra một tỷ lệ nghỉ việc hợp lý công ty thường nhìn vào tỷ lệ nghỉ việc chung của ngành đang hoạt động. Tổ chức có thể giữ tỷ lệ nghỉ việc của doanh nghiệp mình thấp hơn tỷ lệ nghỉ việc trung bình của toàn ngành là hợp lý. Tuy nhiên, ở một số đất nước không dễ để xác định tỷ lệ nghỉ việc chung của một ngành công nghiệp nào đó (Tạp chí Education-Portal, 2017).4 Ảnh hưởng của vấn đề nghỉ việc đối với tổ chức Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc nhân viên nghỉ việc đem lại cả những ảnh hưởng tiêu cực và tích cực. Tích cực là khi các nhân viên làm việc kém hiệu quả rời khỏi tổ chức, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội cho tổ chức tìm những người mới giỏi hơn, mang lại những kiến thức và kỹ năng mới cho công ty (Levin và Kliener, 1992).
Khi những nhân viên kém hiệu quả nghỉ việc tại tổ chức, việc này sẽ tạo điều kiện và cơ hội thăng tiến cho các nhân viên có năng lực ở lại và kích thích những thay đổi trong chính sách thực tiễn tại tổ chức. Hơn nữa, nhân viên mới thường nhiệt tình và hăng hái với công việc, nỗ lực nhiều hơn so với những nhân viên đã làm viêc lâu năm (Kane-Sellers, 2007). Tuy nhiên, khi nhân viên nghỉ việc sẽ đem lại ảnh hưởng tiêu cực nhiều hơn những ảnh hưởng tích cực. Đầu tiên, có thể thấy rõ nhất là những chí phí hữu hình khi nhân viên nghỉ việc tại tổ chức.
Theo nghiên cứu của Finnegan (2009) chi phí khi nhân viên nghỉ việc được ước tính khoảng 1.5 lần mức lương hàng năm nếu nhân viên đó làm việc bán thời gian, 2 lần khi nhân viên đó làm việc toàn thời gian và 5 lần mức lương khi đó là quản lý, điều hành nghỉ việc. Những chi phí này bao gồm chi phí trước khi nghỉ việc, chi phí nghỉ việc, chi phí chức vụ bị trống, chi phí tuyển dụng và chi phí thuê người mới (Joinson,2000). Chi phí trước nghỉ việc là những chi phí khi nhân viên bắt đầu có ý định nghỉ việc, họ sẽ giảm năng suất làm việc do thiếu động lực, đi trễ, nghỉ làm, sẽ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những người khác trong nhóm, sụt giảm quan hệ với khách hàng và chi phí những biện pháp để giám sát cải thiện năng suất làm việc đó. Chi phí khi chức vụ bị trống bao gồm chi phí làm thêm giờ cho những người ở lại làm bù của nhân viên nghỉ việc căng thẳng công việc dẫn đến nghỉ phép, suy giảm tinh thần và giảm chất lượng dịch vụ khách hàng.
Chi phí LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 trước nghỉ việc và chi phí thiếu người khó định lượng hơn chi phí tuyển dụng nhân viên mới. Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí đăng quảng cáo cho vị trí còn trống, chi phí di chuyển khi tuyển dụng, kiểm tra đánh giá, thời gian phỏng vấn, kiểm tra lý lịch,… Chi phí lựa chọn nhân viên mới bao gồm chi phí đào tạo, cung cấp trang thiết bị làm việc, định hướng và năng suất làm việc thấp trong thời gian thử việc.