Chương 1 - Tổng quan đề tài: Trình bày lý do, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, ý nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu. - Chương 2 - Cơ sở lý thuyết về gắn kết công việc, hành vi công dân tổ chức và các tiền tố của gắn kết công việc: trình bày cơ sở lý thuyết gắn kết công việc, hành vi công dân tổ chức và các yếu tố tiền tố của gắn kết công việc. Thiết kế mô hình, thang đo nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. - Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo.
- Chương 4 - Kết quả nghiên cứu và thảo luận: trình bày phân tích dữ liệu và kết quả đo lường, kiểm định ảnh hưởng của các tiền tố tới gắn kết công việc và ảnh hưởng của gắn kết công việc tới hành vi công dân tổ chức. - Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt các kết quả phân tích ở chương 4 và đưa ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn tại các doanh nghiệp bảo hiểm. Đồng thời nêu lên các hạn chế còn tồn tại trong bài nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 13 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GẮN KẾT CÔNG VIỆC, HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ CÁC TIỀN TỐ CỦA GẮN KẾT CÔNG VIỆC 2.
Các khái niệm có liên quan 2.1 Khái niệm Bảo hiểm phi nhân thọ: Bảo hiểm phi nhân thọ là một trong hai loại hình bảo hiểm thương mại. Bảo hiểm nhân thọ là loại hình bảo hiểm qua đó công ty bảo hiểm cam kết sẽ trả một số tiền thỏa thuận khi có sự kiện quy định xảy ra liên quan đến sinh mạng và sức khỏe của con người. Thì bảo hiểm phi nhân thọ là các nghiệp vụ bảo hiểm thương mại khác không phải là bảo hiểm nhân thọ, là loại hình bảo hiểm qua đó công ty bảo hiểm cam kết sẽ chi trả bồi thường khi có sự kiện bảo hiểm xảy ra liên quan đến tổn thất về vật chất và tai nạn con người, trách nhiệm của người tham gia bảo hiểm. Đặc trưng của bảo hiểm phi nhân thọ.
Đặc điểm chung: Bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng và bảo hiểm nói chung có đặc trưng là ngành dịch vụ đặc biệt với các đặc điểm sau: - Sản phẩm của bảo hiểm là sản phẩm vô hình: Sản phẩm bảo hiểm, về bản chất là một dịch vụ, một lời hứa, một lời cam kết mà công ty bảo hiểm đưa ra với khách hàng. Khách hàng đóng phí để đổi lấy những cam kết bồi thường hoặc chi trả trong tương lai. Khác với sản phẩm hàng hóa vật chất thông thường mà người mua có thể cảm nhận được qua các giác quan, người mua sản phẩm bảo hiểm không thể chỉ ra màu sắc, hình dáng, kích thước hay mùi vị của sản phẩm. Như vậy, lòng tin và chất lượng dịch vụ khách hàng chính là cơ sở để giao kết mua bán bảo hiểm.
- Bảo hiểm có chu trình kinh doanh ngược: Khác với chu trình sản xuất hàng hóa thông thường, khi giá cả được quyết định sau khi đã biết được chi phí sản xuất ra hàng hóa đó. Còn doanh nghiệp bảo hiểm không phải bỏ vốn trước, họ nhận phí LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 14 bảo hiểm trước của người tham gia bảo hiểm đóng góp và thực hiện nghĩa vụ sau với bên được bảo hiểm khi xảy ra sự cố bảo hiểm. - Tâm lý người mua hàng không mưốn tiêu dùng dịch vụ này: Người mua bảo hiểm không mong muốn có sự kiện rủi ro xảy ra để được nhận quyền lợi bảo hiểm dù rằng quyền lợi đó có thể nhiều hơn gấp bội lần so với số phí phải đóng. Đặc điểm riêng: Ngoài những đặc điểm chung của bảo hiểm đã đề cập ở trên, bảo hiểm phi nhân thọ còn có những đặc điểm riêng cơ bản sau: Thứ nhất: Hợp đồng bảo hiểm phi nhân thọ là một hợp đồng có thời hạn bảo hiểm thường là một năm hoặc ngắn hơn (như bảo hiểm cho một chuyến đi từ A đến B hoặc một chuyến du lịch ngắn ngày…) Thứ hai: Hợp đồng bảo hiểm phi nhân thọ chỉ bồi thường và chi trả tiền bảo hiểm khi có rủi ro được bảo hiểm xảy thời gian hợp đồng còn hiệu lực Thứ ba: Phí bảo hiểm phi nhân thọ được tính cho thời hạn bảo hiểm, thông thường phí tính cho từng năm bảo hiểm hoặc từng chuyến.
Phí bảo hiểm cho những năm tiếp theo sẽ có sự thay đổi. Phí bảo hiểm phi nhân thọ còn phụ thuộc mức độ rủi ro. Thứ tư: Trừ các nghiệp vụ bảo hiểm con người phi nhân thọ, còn các nghiệp vụ khác như tài sản, trách nhiệm dân sự giữa Người bảo hiểm, Người được bảo hiểm và Người thứ ba có liên quan tới rủi ro bảo hiểm đều có mối quan hệ về quyền lợi và trách nhiệm bồi thường thiệt hại.2 Khái niệm sự gắn kết công việc Gắn kết công việc đang là một khái niệm về tâm lý học đang được các nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm nghiên cứu và phát triển cho lĩnh vực tâm lý, sức khỏe người lao động và quản trị nguồn nhân lực vì nó có thể phục vụ đồng thời cho cả người nhân viên và tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 15 Trong lĩnh vực quản trị nhân sự, cho đến nay có nhiều khái niệm về gắn kết công việc của nhân viên.
Gắn kết công việc lần đầu tiên được định nghĩa bởi Kahn (1990), là sự gắn kết của các nhân viên với những vai trò của họ trong công việc. Sự gắn kết gồm 4 yếu tố: Mọi người làm việc, thể hiện và nhận thức bản thân một cách lý tính, cảm tính trong quá trình thực hiện vai trò của mình. Đối với nhân viên, sự gắn kết công việc thể hiện bằng trạng thái sức khỏe tốt, tâm lý hạnh phúc, thoải mái, làm việc tối đa và tối ưu năng suất của các nhân viên, những điều này mang lại thành công cho tổ chức (Schaufeli & Salanova, 2007). Hay có thể hiểu là điều gì mang lại sức khỏe và hạnh phúc cho nhân viên thì là có lợi cho tổ chức và ngược lại.
Các học giả bắt đầu quan tâm nghiên cứu về Gắn kết công việc từ nghiên cứu kiệt sức vì công việc (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Tình trạng làm việc kiệt sức được biểu hiện bởi trạng thái mệt mỏi, mất tinh thần, cảm hứng với công việc (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). Ngược lại, Gắn kết với công việc được định nghĩa ngược lại là “thái độ tích cực làm việc và hoàn thành nhiệm vụ, làm việc một cách hăng say, công hiến và đầy đam mê” (Schaufeli, Salanova, González- Romá, & Bakker, 2002 p. Saks (2006) đã xác định sự gắn kết là một cấu trúc riêng biệt và độc đáo bao gồm các thành phần nhận thức, cảm xúc và hành vi liên quan đến vai trò thực hiện của mỗi nhân viên.
Nghiên cứu của ông đã xác định có 2 loại gắn kết: gắn kết công việc và gắn kết tổ chức. Gắn kết của tổ chức đề cập đến tâm lý cá nhân trong vai trò của một người xét ở phương diện là một thành viên của tổ chức. Gắn kết công việc đề cập đến tâm lý cá nhân với vai trò của một người xét ở phương diện công việc. Nghiên cứu của ông cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa giữa hai loại gắn kết này.Gắn kết nhân viên có các tiền tố khác nhau như: Khen thưởng và công nhận, Nhận thức sự hỗ trợ của LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 16 người quản lý, Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức, Công bằng tổ chức và đặc điểm công việc.
Hậu tố của Gắn kết nhân viên là Sự hài lòng công việc, Ý định từ bỏ, Hành vi công dân tổ chức và Gắn bó với tổ chức. Schaufeli và Bakker (2002), định nghĩa sự gắn kết công việc là trạng thái tinh thần làm việc tích cực, tập trung và được biểu hiện bằng sự say mê, cống hiến, hăng say. Sự hăng hái là trạng thái năng lượng và tinh thần ở mức cao khi làm việc, sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn trong công việc, và kiên trì ngay cả trong những hoàn cảnh khó khăn. Sự cống hiến thể hiện ở việc nhân viên để hết tâm trí vào công việc, và cảm thấy tự hào, hào hứng, thử thách, đam mê khi làm việc.
Sự say mê được mô tả là sự tập trung hoàn toàn và hạnh phúc trong công việc, khi đó họ cảm thấy thời gian trôi nhanh, và người nhân viên cảm thấy khó mà tách mình khỏi công việc. Harter và cộng sự (2002) định nghĩa sự gắn kết nhân viên là “sự đam mê của cá nhân, sự hài lòng cũng như sự nhiệt huyết đối với công việc”. Rich (2010) định nghĩa gắn kết với công việc là một định nghĩa đa chiều thể hiện sự đầu tư đồng thời về thể chất, kinh nghiệm và thái độ trong các hành động hay các vai trò trong công việc. Gắn kết công việc gồm 3 thành phần chính là sự nhiệt huyết với công việc, sự cống hiến và sự say mê công việc.
Nhiệt huyết với công việc là cảm giác làm việc với một nguồn năng lượng dồi dào, tinh thần làm việc vững vàng, kiên trì và nỗ lực trước các tình huống khó khăn. Cống hiến là đóng góp công sức, những giá trị quý giá, tinh túy nhất của nhân viên cho công việc, vì công việc và người nhân việc sẽ luôn có được cảm giác kết nối với công việc, vai trò quan trọng và đầy những thử thách trong việc viêc. Niềm đam mê công việc là việc nhân viên hoàn toàn tập trung, toàn tâm toàn ý, đắm mình trong công việc đến mức họ có cảm giác rằng khó có thể tách mình ra khỏi công việc này. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 17 Ngày nay các tổ chức đã tập trung vào việc quản lý nguồn vốn quý giá là nhân lực, thay vì như quản trị truyền thống là cắt giảm chi chí, quản lý kiểm soát chặt chẽ hơn, tăng doanh thu hơn để mang lại kết quả kinh doanh tốt hơn (Bakker & Schaufeli, 2008), thì họ đã nhận ta rằng chỉ cần các cá nhân trong tổ chức có kết quả tích cực trong công việc thì tổ chức cũng sẽ có kết quả tích cực (Saks, 2006).
Do đó, Vai trò của gắn kết công việc ngày càng gia tăng và ngày càng được nghiên cứu, khám phá nhiều hơn trước, điều này cho thấy từ lý thuyết cho tới thực tế không còn quá xa vời.