Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về năng lực giảng viên trong giáo dục đại học Chương 2: Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu 2 Chương 3: Thực trạng năng lực giảng viên tại trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Chương 4: Một số giải pháp nâng cao năng lực giảng viên tại trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Tác giả Xavier Roegiers (1996) trong tác ph m: “Khoa sư phạm tích hợp hay làm thế nào để phát triển các năng lực của nhà trường” đã cho rằng: “Năng lực là một khái niệm tích hợp ở chỗ nó bao hàm cả những nội dung, những hoạt động cần thực hiện và những tình huống trong đó diễn ra các hoạt động”. Ông đưa ra khái niệm năng lực là “sự tích hợp những kỹ năng tác động một cách tự nhiên lên các nội dung trong một loại tình huống cho trước để giải quyết những vấn đề do những tình huống này đặt ra”.
Trong tác ph m của mình, ở phần thực hành khoa sư phạm tích hợp, tác giả đã bàn đến cách tiếp cận soạn thảo một chương trình đầy đủ theo tư tưởng sư phạm tích hợp. Trong đó cách tiếp cận từ nội dung, biến đổi nội dung thành các mục tiêu và các mục tiêu thành năng lực cần đạt được. Tác giả cho rằng xác định mục tiêu chính là lựa chọn các năng lực để cho người học lựa chọn, lĩnh hội. Tác giả đề ra các năng lực bộ môn, năng lực liên môn, năng lực cơ bản, năng lực đề cao và sự giao thoa giữa các năng lực này.
Peter Drucker (1990) là cây đại thụ về quản lý thời hiện đại của Mỹ. Ông là người tiêu biểu của trường phái quản lý kinh nghiệm chủ yếu của phương Tây. Các công trình và ý tưởng quản lý của ông được xếp là 155 tinh hoa quản lý thế giới trong thế k XX. Trong các công trình của mình, Ông đề cập đến nhiều vấn đề từ mục tiêu quản lý, tổ chức quản lý, nguyên tắc thiết kế tổ chức quản lý, chức năng cơ bản của tổ chức quản lý, năng lực, kỹ năng quản lý và tự quản lý.
Trong tác ph m: “Những thách thức của quản lý trong 4 thế kỷ XXI ”, đề cập đến người quản lý, ông nhấn mạnh 5 nhiệm vụ cơ bản của họ đó là: Xác định mục tiêu, đồng thời quyết định những điều cần làm để đạt được mục tiêu đó và truyền đạt đến những thành viên có liên quan; tiến hành công tác tổ chức, tức là phân loại công việc, xây dựng cơ cấu tổ chức tương ứng, tuyển chọn nhân viên; khích lệ cán bộ, công nhân viên, liên kết công việc, liên kết mọi người với nhau; phân tích kết quả của đơn vị theo mục tiêu vạch ra; làm cho các thành viên đều trưởng thành. Nghiên cứu của Avijit Mazumdar và Saurav Datta (2010) trong bài “Đa dạng hóa mô hình để đánh giá năng lực giáo viên” cho rằng cần một công cụ để đánh giá cụ thể năng lực cũng như hiệu suất tổng thể của một giáo viên. ài viết nhấn mạnh việc đưa mô hình đa dạng vào đánh giá một cách khách quan và cụ thể nhất để tính toán tổng thể chất lượng cho thấy năng lực trình độ của từng giáo viên. ài viết của tác giả Fang Guo-Zhong, Sun Xing-Mei và Yang Xue (2010) Đại học nhân dân Tây ắc trong bài “Thiết kế hệ thống đánh giá năng lực hiệu suất toàn diện của giảng viên đại học” đã chỉ ra rằng đây là phần quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của trường đại học.
Mục đích là để đánh giá các giáo viên làm việc khoa học và khách quan, cung cấp thông tin và hướng dẫn để cải thiện công việc và phát triển nghề nghiệp, và thực hiện sự thống nhất của sự phát triển trường đại học cùng với chiến lược và lập kế hoạch cho đội ngũ giáo viên.Thiết kế của hệ thống th m định là một kỹ thuật toàn diện. Ngoài ra, bài viết của tác giả ounpone (2017) trong bài “Các thành phần cơ bản trong khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên sư phạm với yêu cầu đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế của nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”đã chỉ ra rằng để thực hiện tốt hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên sư phạm, thì phát triển năng lực nghề nghiệp là một nhiệm vụ cơ bản trong nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. 5 ên cạnh đó, nghiên cứu của tác giả Martha N. Ovando và Alfredo RamirezJr (2007) từ đại học Texas Austin, Mỹ trong nghiên cứu “Sự hướng dẫn của lãnh đạo trong việc đánh giá năng lực giảng viên góp phần nâng cao thành công của học sinh” cũng đã đưa ra kết quả rằng việc đánh giá năng lực giảng viên cùng với sự hướng dẫn của hiệu trưởng mang lại kết quả tích cực trong giảng dậy và cải thiện chất lượng sinh viên.
Tình hình nghiên cứu trong nước Khi vấn đề nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo giáo dục đại học rất được chú trọng nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, đánh giá năng lực của giảng viên luôn là chủ đề được nhiều người quan tâm trong thời gian vừa qua và nó đặc biệt được bàn luận sôi nổi trong nhiều diễn đàn khoa học ở nước ta trong thời gian gần đây. Đánh giá giảng viên là công việc nên được tiến hành thường xuyên ở các trường đại học Việt Nam. Tuy nhiên, trong thực tế việc đánh giá giảng viên hiện nay của chúng ta được cho là hình thức, thiếu khách quan và đôi khi chưa chính xác. Vì lý do trên, trong một chừng mực nào đó đánh giá giảng viên đã không mang lại được nhiều tác dụng mà đôi khi nó còn dẫn tới tác động ngược lại kìm hãm sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ giảng viên.
Sự thiếu chính xác và khách quan của việc đánh giá thể hiện ở việc chưa có một bộ khung chu n để đánh giá năng lực giảng viên và đồng thời đi kèm với nó là các tiêu chí cũng như bộ công cụ để đánh giá chất lượng công việc của mỗi giảng viên. Vì thế, việc cần có bộ khung năng lực chu n của giảng viên cũng như các tiêu chí đánh giá giảng viên là vấn đề rất quan trọng trong công cuộc giáo dục hiện nay. Những vấn đề về tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên ở nước ta hiện nay cũng đã có nhiều tác giả nghiên cứu: ài viết của tác giả Nguyễn Thị Tuyết về “Tiêu chí đánh giá giảng viên” được đăng trên tạp chí khoa học ĐHQGHN (2008) đã đề xuất tiêu chí để đánh giá giảng viên trong ba lĩnh vực: giảng dạy, nghiên cứu khoa học và 6 phục vụ xã hội trên cơ sở tham khảo các tiêu chí đánh giá giảng viên ở một số nước phát triển trên thế giới. Tác giả Phạm Văn Hoan cũng đã đưa các luận điểm trong dự án Phát triển Giáo dục Đại học theo Định hướng Nghề nghiệp - Ứng dụng (POHE 2) về “Đề xuất bộ tiêu chu n năng lực giảng viên POHE” (2017).
Chương trình đào tạo POHE yêu cầu giảng viên phải có đủ những ph m chất nghề nghiệp. Các nghiên cứu và khảo sát cho thấy thành công của chương trình giảng dạy POHE phụ thuộc nhiều vào ph m chất và năng lực của giảng viên. Giảng viên POHE không chỉ giữ vai trò là người thầy, là chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn mà còn phải là người cố vấn, người hướng dẫn thực hành cho sinh viên và là đại diện của nhà trường khi làm việc với thế giới nghề nghiệp. Tuy nhiên việc thường xuyên bồi dư ng năng lực giảng viên POHE chưa có kế hoạch thực hiện rõ ràng.
Do đó tài liệu này được xây dựng như một kim chỉ nan về các tiêu chu n cho giảng viên POHE như năng lực chuyên môn, năng lực dạy học, năng lực phát triển, năng lực quan hệ .với thế giới nghề nghiệp và nghiên cứu ứng dụng nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy cho giảng viên POHE. ên cạnh đó, Tiến sĩ Nguyễn Thị Kim Dung (2017) trong bài viết “Phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên trẻ theo hình thức học tập tại chỗ thông qua mạng Internet” nhấn mạnh vào việc, cần phải bồi dư ng năng lực cho đội ngũ giảng viên nhằm mục đích kích thích, khuyến khích các giáo viên trở thành những người học tích cực, chủ động với quá trình phát triển nâng cao năng lực nghề nghiệp của mình. Ngoài ra, ộ Giáo dục và đào tạo vừa công bố dự thảo thông tư ban hành quy định Chu n nghề nghiệp giảng viên sư phạm (2018). Theo đó, giảng viên sư phạm sẽ phải đáp ứng được 5 tiêu chu n với 18 tiêu chí.
Các tiêu chu n gồm yêu cầu về ph m chất nghề nghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp 7 vụ; năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực phát triển quan hệ xã hội; xây dựng môi trường giáo dục dân chủ.Trong 18 tiêu chí có các tiêu chí quan trọng như giảng viên phải sử dụng được ngoại ngữ và công nghệ thông tin trong giảng dạy; phải công bố kết quả nghiên cứu khoa học và xuất bản học liệu phục vụ đào tạo; tạo dựng môi trường học tập thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo… ộ Giáo dục và Đào tạo cho biết, việc quy định chu n nghề nghiệp giảng viên nhằm giúp giảng viên tự đánh giá được năng lực nghề nghiệp bản thân từ đó xây dựng kế hoạch tự học, tự bồi dư ng, phát triển. Chu n sẽ là một trong những công cụ để cơ sở đào tạo giáo viên đánh giá được năng lực nghề nghiệp giảng viên, từ đó xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dư ng phát triển nghề nghiệp cho giảng viên và xây dựng chính sách tuyển dụng, sử dụng giảng viên. Tóm lại, các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đưa ra các tiêu chí nhất định để đánh giá năng lực giảng viên tương đối nhiều. Tuy nhiên, vấn đề ứng dụng vào công tác đánh giá năng lực giảng viên tại trường Đại học Kinh doanh và công nghệ vẫn chưa được nghiên cứu cụ thể.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài “Năng lực giảng viên tại trường Đại học kinh doanh và công nghệ Hà Nội” để đề xuất đánh giá năng lực chung cho đội ngũ giảng viên tại trường, bên cạnh đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên.