phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tính hình nghiên cứu và cơ sở lý luận Chƣơng 2. Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Bất động sản Viettel Chƣơng 4.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Bất động sản Viettel 3 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÍNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Việc đánh giá hiệu quả công việc đƣợc hình thành từ rất lâu trong lịch sử loài ngƣời, từ phƣơng Đông đến phƣơng Tây, những nhà cầm quyền luôn cố gắng tìm cách để đánh giá hiệu quả công việc của những ngƣời lao động cấp dƣới bằng một cách nào đó.
Các ứng dụng cũng nhƣ các học thuyết về đánh giá hiệu quả công việc trên thế giới đƣợc tổng hợp nhƣ sau: Bảng 1. Lịch sử phát triển của khái niệm đánh giá hiệu quả công việc Thời gian Sự kiện – Nhận định Nguồn 1648 Năm 1648, theo báo cáo của Dublin (Ireland) Hackett Evening Post đánh giá các nhà lập pháp bằng (1928), cách sử dụng thang điểm dựa trên phẩm chất cá Wiese& nhân. Đầu thế kỷ Ở cả Anh và Mỹ trong thế kỷ 18-19 có bằng Furnham 18 chứng về các hình thức đánh giá hiệu suất sớm và (2004). hầu hết quân đội phƣơng Tây đã đánh giá trong thế kỷ 19.
Cuối thế kỷ Lý thuyết và thực hành quản lý hiệu suất tại Hoa Pratt 18 Kỳ bắt đầu với Cách mạng công nghiệp vào cuối (1991). Các chƣơng trình đánh giá hiệu quả sớm nhất trong cuộc cách mạng công nghiệp là tƣơng đối thô và đơn giản. Công nhân đƣợc đánh giá và trả tiền chủ yếu trên cơ sở sản lƣợng số lƣợng - số lƣợng "miếng" mà họ thỏa mãn hóa ra. Thƣờng xuyên, quản lý cung cấp cho tiền thƣởng 4 Thời gian Sự kiện – Nhận định Nguồn và phần thƣởng hữu hình khác để nhận ra những đóng góp của nhân viên cho công ty.
1800-1817 Đánh giá hiệu suất trong ngành công nghiệp có George nhiều khả năng đƣợc khởi xƣớng bởi Robert (1972), Owen vào đầu những năm 1800. Owen theo dõi Banner & hiệu suất tại các nhà máy bông của mình ở Cooke Scotland thông qua việc sử dụng "màn hình im (1984); lặng". Đó là những khối gỗ với màu sắc khác Wiese & nhau sơn đƣợc đặt trên bàn làm việc của mỗi Buckley ngƣời lao động. Chúng đã hiển thị hiệu suất làm (1998).
việc của mỗi nhân viên. Vào cuối ngày, khối đã đƣợc chuyển đổi để một màu sắc cụ thể, đại diện cho một lớp (đánh giá) của hiệu suất của nhân viên, màu trắng biểu thị cho “xuất sắc”, màu vàng cho trạng thái “tốt”, màu xanh cho trạng thái “thờ ơ” và màu đen biểu thị cho trạng thái “xấu”. 1813 Đánh giá hiệu suất đƣợc chính thức thực hiện Bellows & trong quân đội Hoa Kỳ năm 1813. Điều này Estep thƣờng đƣợc xem xét khi bắt đầu đánh giá hiệu (1954),.
suất chính thức tại Hoa Kỳ. Trái ngƣợc với “màn Wiese & hình im lặng” do Owen sử dụng, Tƣớng quân Buckley Lewis Cass báo cáo với Bộ Chiến tranh Hoa Kỳ (1998). về xếp hạng cá nhân của các sĩ quan sử dụng mô Lopez tả của từng sĩ quan. Ông đã sử dụng các cụm từ (1968) as nhƣ "một ngƣời đàn ông tốt bụng," "một ngƣời cited in 5 Thời gian Sự kiện – Nhận định Nguồn nô lệ khinh thƣờng tất cả", và nhƣ vậy trong mô Banner & tả của ông về các sĩ quan của mình.
Theo Banner Cooke và cộng sự, quân đội đã đi đầu trong việc phát (1984); triển các kỹ thuật đánh giá hiệu suất nhƣ các thang xếp hạng lựa chọn, xếp hạng và đánh giá tình trạng cƣỡng bức. 1840s and Trong những năm 1840 và 1850, Quốc hội Hoa White 1850s Kỳ yêu cầu xếp hạng hiệu quả của các nhân viên (1954) as có chứa thông tin về thẩm quyền, sự trung thành cited in và sự chú ý Tuy nhiên, các báo cáo này không Wiese & đƣợc sử dụng để lựa chọn, lƣu giữ hoặc khuyến Buckley mãi. Cuối thế kỷ Vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, các đánh giá Wiese & 19 đầu thế về hiệu suất đƣợc sử dụng chủ yếu bởi các tổ Buckley kỷ 20 chức quân sự và chính phủ - do quy mô lớn, cấu (1998). trúc phân cấp, phân tán địa lý và sự cần thiết để Graves, quảng bá những ngƣời biểu diễn hàng đầu đến (1948); các cấp tổ chức cao hơn.
Tại thời điểm này, hầu Lopez, hết các tổ chức tƣ nhân đã sử dụng các biện pháp (1968); phi chính thức để đánh giá hiệu suất cá nhân và Petrie, đƣa ra quyết định hành chính tiếp theo. (1950) as Dịch vụ Dân sự Liên bang của Hoa Kỳ bắt đầu cited in đƣa ra xếp hạng công đức, còn đƣợc gọi là xếp Wiese & hạng hiệu quả, vào cuối những năm 1800. 1911 Taylor tiếp tục nhấn mạnh tầm quan trọng của Radnor & 6 Thời gian Sự kiện – Nhận định Nguồn công nhân cá nhân bằng cách ủng hộ việc thanh Barnes toán các ƣu đãi tài chính dựa trên từng cá nhân (2007) cho những công nhân có thể tăng sản lƣợng của họ nhờ áp dụng quản lý khoa học. Điều này lần lƣợt yêu cầu đo lƣờng hiệu suất của các cá nhân, đặc biệt là đầu ra của họ.
1914 Phát triển các đánh giá hiệu suất trong ngành Scott và công nghiệp Hoa Kỳ bắt đầu với công việc đầu cộng sự. tiên trong việc lựa chọn nhân viên bán hàng của (1941), các nhà tâm lý học công nghiệp tại Đại học Wiese & Carnegie-Mellon, ngƣời đã sử dụng tâm lý đặc Buckley điểm để phát triển hệ thống xếp hạng man-to- (1998). Quân đội đã sử dụng hệ thống này trong Thế chiến I để đánh giá hiệu suất của cảnh sát. Sau chiến tranh, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, ấn tƣợng bởi những thành tựu của các nhà nghiên cứu quân đội, đã thuê nhiều ngƣời trong số những ngƣời đã đƣợc kết hợp với công việc đánh giá man-to-man.
1918-1955 Việc sử dụng rộng rãi các kỹ thuật đánh giá hiệu Pratt suất với ngƣời lao động không bắt đầu cho đến (1991). sau Thế chiến I. Các hệ thống thẩm định để đo lƣờng hiệu suất quản lý và nhân viên chuyên nghiệp không đƣợc sử dụng rộng rãi cho đến khoảng năm 1955. 1918-1939 Trƣớc Thế chiến II, các hệ thống đánh giá hiệu Spriegel 7 Thời gian Sự kiện – Nhận định Nguồn suất có xu hƣớng loại trừ quản lý hàng đầu, (1962).
thƣờng sử dụng thang xếp hạng đồ họa và chỉ có một hoặc hai biểu mẫu cho tất cả nhân viên bất Wiese & kể công việc đƣợc thực hiện hoặc kỹ năng cần Buckley thiết. Các hệ thống này đánh giá các cá nhân dựa trên các kích thƣớc hiệu suất đƣợc thiết lập trƣớc đó, sử dụng một hệ thống tính điểm chuẩn, số. Họ tập trung vào các hành động trong quá khứ thay vì các mục tiêu trong tƣơng lai và luôn đƣợc tiến hành bởi ngƣời giám sát với ít đầu vào từ nhân viên Trong lịch sử, đánh giá hiệu suất đã đƣợc sử dụng cho các mục đích quản trị, chẳng hạn nhƣ lƣu giữ, xả, khuyến mãi và quyết định quản lý tiền lƣơng. Tuy nhiên, trong thời kỳ đầu này, với các ban quản lý nguồn nhân lực yếu và thiếu hiểu biết về các hệ thống đánh giá hiệu năng, các quyết định hành chính thƣờng đƣợc thực hiện độc lập và thậm chí còn chạy ngƣợc lại, các đánh giá hiệu suất Ngoài ra, và có lẽ vì, giám sát viên không thực hiện đánh giá hiệu suất nghiêm túc, các công đoàn của thời đại này ủng hộ các quyết định dựa trên thâm niên về các quyết định dựa trên hiệu 8 Thời gian Sự kiện – Nhận định Nguồn suất.
Do đó, một mối tƣơng quan lỏng lẻo giữa kết quả thẩm định và quyết định hành chính đã đƣợc cho phép, cho phép các giám sát viên cá nhân quyền lực tùy ý liên quan đến kết quả nguồn nhân lực (ví dụ: khuyến mãi, tăng lƣơng). 1950-1960 Đến đầu những năm 1950, 61% các tổ chức Spriegel thƣờng xuyên sử dụng các đánh giá hiệu suất, so (1962), với chỉ 15% ngay sau Thế chiến II. Wiese & Đến những năm 1950 ở Mỹ và những năm 1960 Buckley ở châu Âu, khoảng 50% đến 75% các công ty lớn (1998). hơn đã có một số quy trình đánh giá hiệu suất.
Sự xuất hiện của đánh giá hiệu suất dựa trên quản Furnham lý bởi mục tiêu. Nhân viên nên đƣợc thẩm định (2004). trên cơ sở các mục tiêu ngắn hạn, do nhân viên và ngƣời quản lý đặt ra, chứ không phải là các đặc điểm. Một sự thay đổi trong mục đích của hệ thống đánh giá hiệu suất theo hƣớng phát triển và phản hồi của nhân viên.
1957 Sự xuất hiện của đánh giá hiệu suất dựa trên quản McGregor lý bởi mục tiêu. Nhân viên nên đƣợc thẩm định (1957) trên cơ sở các mục tiêu ngắn hạn, do nhân viên và ngƣời quản lý đặt ra, chứ không phải là các Fedor đặc điểm. (1991) as Một sự thay đổi trong mục đích của hệ thống cited by đánh giá hiệu suất theo hƣớng phát triển và phản Wiese & 9 Thời gian Sự kiện – Nhận định Nguồn hồi của nhân viên. Buckley Tại Hoa Kỳ, việc thông qua Đạo luật về quyền (1998).
công dân năm 1964 và các nguyên tắc về cơ hội tuyển dụng lao động bình đẳng năm 1966 và 1970 về Quy định các thủ tục lựa chọn đã tạo ra nhu cầu cải tiến trong thực tiễn đánh giá tổ chức. Những cân nhắc pháp lý này gây áp lực mạnh mẽ cho các tổ chức để chính thức hóa, xác nhận và tổ chức các hệ thống thẩm định 1960-1970 Tại Hoa Kỳ, việc thông qua Đạo luật về quyền Murphy & công dân năm 1964 và các nguyên tắc về cơ hội Cleveland, tuyển dụng lao động bình đẳng năm 1966 và (1995). 1970 về Quy định các thủ tục lựa chọn đã tạo ra nhu cầu cải tiến trong thực tiễn đánh giá tổ chức. Những cân nhắc pháp lý này gây áp lực mạnh mẽ cho các tổ chức để chính thức hóa, xác nhận và tổ chức các hệ thống thẩm định 1970-1990 Trong những năm 1970 ở Mỹ và những năm Furnham 1980/1990 ở Anh, luật pháp của chính phủ liên (2004).
quan đến những điều nhƣ cơ hội bình đẳng, quyền công dân, … đã buộc các tổ chức phải áp dụng một số loại hệ thống. Hệ thống quản lý hiệu suất (PMS) là một công cụ mạnh mẽ để thay đổi. Chúng đƣợc sử dụng trong những năm 1980 và 1990 để cố gắng mang lại sự thay đổi trong văn hóa và đặc tính của khu vực công.