I. Giới thiệu và cơ sở lý luận
Luận văn thạc sĩ này tập trung vào việc tạo động lực thông qua thù lao lao động tại khối văn phòng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng Không sân bay Tân Sơn Nhất. Nghiên cứu nhằm đánh giá hiệu quả của các chính sách thù lao trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Quản lý nhân sự và chính sách lương thưởng là hai yếu tố chính được phân tích để hiểu rõ hơn về cách thức tạo động lực trong môi trường làm việc.
1.1. Khái niệm cơ bản
Nghiên cứu bắt đầu với việc định nghĩa các khái niệm cơ bản như động cơ, động lực, và thù lao lao động. Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng và quyết tâm của cá nhân để đạt được mục tiêu, trong khi động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực. Thù lao lao động bao gồm các hình thức trả công như lương, thưởng, và phúc lợi, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc.
1.2. Học thuyết động lực
Nghiên cứu cũng đề cập đến các học thuyết về động lực như học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và học thuyết công bằng của Stacy Adams. Các học thuyết này giúp hiểu rõ hơn về cách thức các yếu tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Học thuyết tăng cường tính tích cực của Skinner cũng được áp dụng để phân tích cách thức khen thưởng có thể thúc đẩy hành vi tích cực.
II. Thực trạng tạo động lực tại SASCO
Chương này phân tích thực trạng tạo động lực thông qua thù lao lao động tại khối văn phòng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng Không sân bay Tân Sơn Nhất. Nghiên cứu chỉ ra rằng, mặc dù công ty đã áp dụng nhiều chính sách thù lao, nhưng hiệu quả vẫn chưa đạt như mong đợi. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, và phúc lợi cần được cải thiện để tăng cường động lực làm việc.
2.1. Đánh giá nhu cầu nhân viên
Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát để đánh giá nhu cầu của nhân viên. Kết quả cho thấy, nhân viên mong muốn được cải thiện môi trường làm việc và chính sách lương thưởng. Các yếu tố như hiệu suất làm việc và sự hài lòng với công việc cũng được xem xét để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên.
2.2. Nhân tố ảnh hưởng
Nghiên cứu chỉ ra rằng, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực bao gồm nhân tố cá nhân, nhân tố doanh nghiệp, và nhân tố môi trường bên ngoài. Nhân tố cá nhân như nhu cầu và mong muốn của nhân viên, nhân tố doanh nghiệp như chính sách quản lý và văn hóa công ty, và nhân tố môi trường bên ngoài như điều kiện kinh tế xã hội đều có tác động lớn đến động lực làm việc.
III. Giải pháp và khuyến nghị
Chương cuối cùng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tạo động lực thông qua thù lao lao động tại khối văn phòng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng Không sân bay Tân Sơn Nhất. Các giải pháp bao gồm việc cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao môi trường làm việc, và tăng cường phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu cũng đưa ra các khuyến nghị cụ thể để áp dụng các giải pháp này một cách hiệu quả.
3.1. Cải thiện chính sách lương thưởng
Một trong những giải pháp chính là cải thiện chính sách lương thưởng để phù hợp hơn với nhu cầu của nhân viên. Nghiên cứu đề xuất việc áp dụng các hình thức thưởng linh hoạt và minh bạch, đồng thời tăng cường các chính sách phúc lợi để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
3.2. Nâng cao môi trường làm việc
Nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao môi trường làm việc để tăng cường hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Các giải pháp bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
