Tổng quan nghiên cứu

Chính sách bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là hai trụ cột chính yếu trong hệ thống an sinh xã hội quốc gia, đóng vai trò nền tảng trong việc bảo đảm tiến bộ và công bằng xã hội. Theo định hướng tại Nghị quyết số 21-NQ/TW của Bộ Chính trị, mục tiêu đặt ra là phấn đấu đạt 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội, 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia bảo hiểm y tế. Nhằm hiện thực hóa những chỉ tiêu này, vai trò của nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý thực thi tại địa phương mang tính quyết định.

Bảo hiểm xã hội tỉnh Kiên Giang thực hiện nhiệm vụ tổ chức thực hiện chính sách an sinh trên một địa bàn rộng lớn gồm 10 phòng nghiệp vụ và 14 cơ quan cấp huyện trực thuộc, bao gồm cả các khu vực đặc thù như 2 huyện đảo và 1 huyện biên giới. Tính đến cuối năm 2019, đơn vị quản lý tổng số 270 cán bộ, công chức, viên chức. Mặc dù kết quả hoạt động chuyên môn đạt nhiều thành tựu nổi bật như tỷ lệ bao phủ bảo hiểm y tế đạt 83,63% dân số và tổng số thu bảo hiểm vượt 103,8% kế hoạch được giao, thực tiễn quản trị nhân sự cho thấy động lực làm việc của đội ngũ người lao động vẫn còn nhiều hạn chế, chưa khai phóng toàn diện tiềm năng sáng tạo trước khối lượng công việc ngày càng gia tăng.

Luận văn tập trung đánh giá toàn diện thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2016 - 2019. Mục tiêu nghiên cứu hướng tới việc nhận diện các yếu tố ảnh hưởng, đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu và đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ có tính ứng dụng cao cho giai đoạn 2020 - 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng tích hợp các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển nhằm giải thích hành vi và động lực của người lao động trong tổ chức công:

Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow chỉ ra rằng nhu cầu con người được phân cấp thành năm bậc từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Nhà quản lý cần nhận diện chính xác mức độ thỏa mãn của từng nấc thang nhu cầu để thiết kế chính sách đãi ngộ phù hợp.

Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg phân định rõ hai nhóm yếu tố tác động đến tâm lý lao động: nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách cơ quan giúp ngăn ngừa sự bất mãn nhưng không trực tiếp tạo ra sự đột phá; trong khi nhóm yếu tố thúc đẩy như sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp là động lực cốt lõi gia tăng hiệu suất.

Bên cạnh đó, nghiên cứu vận dụng thuyết công bằng của John Stacey Adams về sự cân bằng giữa nỗ lực đầu vào và kết quả đầu ra, cùng thuyết kỳ vọng của Victor Vroom để phân tích sự liên kết giữa nỗ lực cá nhân, kết quả công việc và các phần thưởng vật chất lẫn tinh thần.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng với nguồn dữ liệu toàn diện:

Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo định kỳ, niên giám thống kê và báo cáo tổng kết giai đoạn 2016 - 2019 của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kiên Giang về tình hình nhân sự, tài chính, kết quả thu chi và phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi khảo sát trực tiếp. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp điều tra toàn bộ đối với 270 cán bộ, công chức, viên chức tại 10 phòng chuyên môn và 14 đơn vị cấp huyện. Quá trình thu thập diễn ra từ tháng 6/2020 đến tháng 8/2020 với 270 phiếu phát ra và thu về 270 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 100%.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh chuỗi thời gian đối chiếu giữa các năm. Việc lựa chọn phương pháp này giúp lượng hóa chính xác mức độ hài lòng, phân loại thứ bậc nhu cầu và đánh giá khách quan các chính sách đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính tại đơn vị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả điều tra thực nghiệm tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2016 - 2019 mang lại những phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, cơ cấu nhân sự ghi nhận sự trẻ hóa và nâng cao rõ rệt về trình độ chuyên môn. Tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế với 55% (149 người) so với 45% lao động nam (121 người). Lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi tăng lên 93 người vào năm 2019. Về trình độ học vấn, có 260 cán bộ đạt trình độ đại học và trên đại học, chiếm tới 96,3% tổng biên chế đơn vị, trong đó trình độ thạc sĩ tăng từ 9 người năm 2016 lên 22 người năm 2019.

Thứ hai, kết quả khảo sát thứ bậc nhu cầu cho thấy 98% người lao động (265 lượt chọn) coi công việc ổn định là ưu tiên quan trọng nhất, tiếp đến là nhu cầu thu nhập cao chiếm 90% (243 lượt chọn) và nhu cầu cơ hội thăng tiến chiếm 86% (232 lượt chọn). Yếu tố công việc ít áp lực chiếm 80%, trong khi nhu cầu về chế độ đãi ngộ tốt chỉ chiếm 30%.

Thứ ba, về mức độ đáp ứng của thu nhập, dù đơn vị áp dụng cơ chế chi trả theo Quyết định số 51/2018/QĐ-TTg với hệ số tối đa 2,6 lần mức lương ngạch bậc nhà nước (gồm 1,8 lần lương cố định và tối đa 0,8 lần bổ sung thu nhập), kết quả khảo sát cho thấy chỉ 53% người lao động nhận định tiền lương đủ trang trải cuộc sống gia đình, có tới 39% cho rằng không đủ sống và 8% đánh giá ở mức bình thường.

Thứ tư, công tác đánh giá và đào tạo còn bộc lộ điểm nghẽn khi hoạt động bồi dưỡng chủ yếu mang tính ngắn hạn, chưa đáp ứng hoàn toàn nhu cầu nâng cao kỹ năng thực chiến của 93 cán bộ trẻ mới gia nhập ngành.

Thảo luận kết quả

Thực trạng khảo sát phản ánh tính chất đặc thù của môi trường hành chính sự nghiệp công lập. Cơ chế tiền lương hiện vẫn bị ràng buộc bởi thang bảng lương ngạch bậc định kỳ theo thâm niên quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, chưa gắn chặt với vị trí việc làm và hiệu suất lao động cá nhân.

Các kết quả này có thể được trình bày trực quan thông qua biểu đồ cột phân bố tỷ lệ đáp ứng mức sống của tiền lương (53% đủ sống so với 39% không đủ sống) và bảng biểu so sánh cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn. Khi đối chiếu với các nghiên cứu thực nghiệm tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội và Bảo hiểm xã hội thành phố Hải Phòng, điểm tương đồng nổi bật là việc đảm bảo thu nhập cơ bản chỉ đóng vai trò yếu tố duy trì, trong khi sự minh bạch trong quy hoạch thăng tiến và công tác luân chuyển cán bộ mới là đòn bẩy tạo động lực đột phá.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đề xuất bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2020 - 2025:

Thứ nhất, tối ưu hóa cơ chế phân phối thu nhập bổ sung và khen thưởng. Phòng Kế hoạch - Tài chính phối hợp với các phòng nghiệp vụ xây dựng lại quy chế chi trả thu nhập tăng thêm (hệ số 0,8 lần) gắn liền với kết quả đánh giá chỉ số hoàn thành công việc hàng quý theo Quyết định số 666/QĐ-BHXH. Mục tiêu nâng tỷ lệ người lao động hài lòng với thu nhập lên trên 80% trước năm 2023, xóa bỏ tư tưởng cào bằng trong phân phối tiền thưởng.

Thứ hai, tái cấu trúc công tác bố trí và luân chuyển lao động. Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì xây dựng lộ trình luân chuyển định kỳ từ 2 đến 3 năm đối với các vị trí chuyên môn giữa 10 phòng nghiệp vụ và 14 đơn vị cấp huyện. Giải pháp này giúp bồi dưỡng năng lực toàn diện, giảm áp lực đơn điệu và phát huy thế mạnh của 93 nhân sự thuộc nhóm tuổi dưới 30.

Thứ ba, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Đơn vị cần chuyển đổi từ hình thức đào tạo lý thuyết thụ động sang tập huấn kỹ năng giải quyết tình huống thực tế, kỹ năng giao tiếp khách hàng và quản lý rủi ro quỹ an sinh. Đặt chỉ tiêu 100% cán bộ, công chức, viên chức được cập nhật văn bản nghiệp vụ mới hàng năm.

Thứ tư, xây dựng môi trường văn hóa công sở hiện đại và tăng cường phúc lợi tập thể. Ban Giám đốc kết hợp cùng Công đoàn duy trì đều đặn các hoạt động văn thể mỹ, khám sức khỏe định kỳ và tham quan nghỉ mát hàng năm nhằm củng cố tinh thần đoàn kết nội bộ.

Về mặt kiến nghị vĩ mô, đề xuất Bảo hiểm xã hội Việt Nam và các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền sớm hoàn thiện cơ chế trả lương theo vị trí việc làm và trao quyền tự chủ linh hoạt hơn về định biên nhân sự cho các đơn vị địa phương.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và khung giải pháp của luận văn mang lại giá trị thực tiễn sâu sắc cho bốn nhóm đối tượng:

Nhóm lãnh đạo và chuyên viên nhân sự tại cơ quan Bảo hiểm xã hội các cấp: Cung cấp khung phương pháp đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, hỗ trợ thiết kế quy chế chi trả thu nhập bổ sung và chính sách luân chuyển cán bộ hiệu quả.

Các nhà quản lý trong khu vực hành chính công và đơn vị sự nghiệp: Tham khảo mô hình phân tích động lực làm việc kết hợp yếu tố tài chính và phi tài chính trong điều kiện ràng buộc bởi khung pháp lý nhà nước.

Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản lý công: Sử dụng làm tài liệu tham khảo có giá trị về phương pháp điều tra toàn bộ cỡ mẫu 270 nhân sự và cách thức vận dụng các học thuyết động lực vào thực tiễn Việt Nam.

Đội ngũ cán bộ, đoàn viên công đoàn tại các cơ quan quản lý nhà nước: Nắm bắt phương pháp khảo sát tâm tư nguyện vọng của người lao động nhằm đóng góp xây dựng quy chế cơ quan dân chủ, tiến bộ.

Câu hỏi thường gặp

Cơ chế chi trả tiền lương và thu nhập tăng thêm tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kiên Giang được tính toán như thế nào? Theo quy định tại Quyết định số 51/2018/QĐ-TTg, cơ quan áp dụng mức chi tiền lương tối đa bằng 2,6 lần chế độ tiền lương cán bộ công chức do Nhà nước quy định. Khoản này bao gồm mức chi lương cố định hàng tháng bằng 1,8 lần lương ngạch bậc và mức bổ sung thu nhập cuối năm tối đa 0,8 lần từ nguồn kinh phí tiết kiệm chi quản lý của đơn vị.

Nhu cầu quan trọng nhất của cán bộ, công chức, viên chức tại đơn vị qua khảo sát là gì? Kết quả khảo sát trên 270 nhân sự ghi nhận nhu cầu công việc ổn định chiếm tỷ lệ cao nhất với 98% (265 lượt lựa chọn). Tiếp theo là nhu cầu về thu nhập cao đạt 90% (243 lượt) và nhu cầu về cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp đạt 86% (232 lượt).

Đặc điểm cơ cấu đội ngũ nhân sự tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kiên Giang có điểm gì nổi bật? Đơn vị sở hữu lực lượng lao động có trình độ cao với 96,3% cán bộ đạt trình độ đại học và trên đại học (260 người). Nhân sự có xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ với 93 người dưới 30 tuổi và tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số đạt 55% tổng biên chế toàn tỉnh.

Tại sao vẫn có 39% người lao động đánh giá mức lương hiện tại không đủ đảm bảo cuộc sống? Nguyên nhân chủ yếu do việc tính lương ngạch bậc theo thâm niên từ 2 đến 3 năm nâng bậc một lần chưa theo kịp tốc độ gia tăng chi phí sinh hoạt thực tế. Ngoài ra, tính chất công việc ngày càng phức tạp cùng áp lực quản lý trên địa bàn 15 huyện thị rộng lớn khiến kỳ vọng thu nhập của nhân viên cao hơn mức chi trả hiện hành.

Giải pháp phi tài chính nào được xem là trọng tâm để thúc đẩy động lực làm việc tại cơ quan? Giải pháp cốt lõi là thiết lập quy trình đánh giá hoàn thành nhiệm vụ minh bạch theo chỉ số hiệu suất, kết hợp kế hoạch luân chuyển cán bộ định kỳ từ 2 đến 3 năm và đổi mới chương trình đào tạo kỹ năng thực chiến cho 100% cán bộ trẻ.

Kết luận

Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kiên Giang đã hệ thống hóa và giải quyết thành công các vấn đề trọng tâm:

  • Khái quát hóa hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực thông qua việc tích hợp các học thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết công bằng của Adams vào môi trường hành chính sự nghiệp.
  • Khảo sát thực chứng toàn diện trên 270 cán bộ công chức, viên chức, chỉ ra bức tranh thực tế với 96,3% nhân sự đạt trình độ đại học trở lên và 98% ưu tiên tính ổn định công việc.
  • Phân tích thẳng thắn những bất cập trong cơ chế tiền lương khi 39% lao động đánh giá thu nhập chưa đủ trang trải cuộc sống và công tác đào tạo còn dàn trải.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp tài chính và phi tài chính đồng bộ, có tính khả thi cao nhằm định hướng lộ trình hoàn thiện nhân sự giai đoạn 2020 - 2025.
  • Đóng góp luận cứ khoa học thực tiễn vững chắc giúp các cơ quan bảo hiểm xã hội địa phương tối ưu hóa năng suất lao động và bảo đảm an sinh xã hội bền vững.

Việc triển khai đồng bộ các giải pháp trên là bước đi tất yếu để nâng cao chất lượng phục vụ an sinh xã hội. Các nhà quản lý và cơ quan hữu quan cần chủ động áp dụng ngay các khuyến nghị này vào quy chế nội bộ để xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, tận tâm và vững mạnh.