CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái quát về tạo động lực làm việc 1. Các khái niệm cơ bản 1. Nhu cầu Nhu cầu là thuật ngữ đề cập đến tâm lý của con người, thể hiện những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, đó có thể là nhu cầu nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, điều kiện làm việc, nhu cầu học tập… Theo định nghĩa của tác giả A. Kôvaliôp: “Nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các nhóm xã hội khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để sống 6 và phát triển”. Philip Kotler cho rằng: “Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được”. Từ điển Bách khoa toàn thư đưa ra định nghĩa: “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Tuỳ theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau”. Như vậy, nhu cầu được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn thoả mãn về một thứ gì đó, nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người và nó ngày càng trở nên đa dạng hơn. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Trong xu thế phát triển của nền kinh tế - xã hội như hiện nay, việc tìm hiểu đúng và đáp ứng đúng nhu cầu của người lao động trong tổ chức là một giải pháp hữu hiệu để “giữ chân” người lao động, tạo được sự kích thích để họ có thể cống hiến cho sự phát triển của tổ chức.
Động lực Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Có những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.18] Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động 7 lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân lao động” [1, tr. Động lực là sự thôi thúc tự nguyện bên trong của mỗi người để nỗ lực thực hiện các mục tiêu của mình đã đề ra, cũng như mục tiêu chung của tổ chức. Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể. Như vậy, phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của NLĐ trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất.
Muốn con người có động lực, nhà quản lý cần tạo cho NLĐ lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: “Động lực là sự nỗ lực, cố gắng của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tác động, là nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Nó không phải là đặc tính cá nhân.
Nhà quản trị cần phải có nghệ thuật để tạo ra động lực lao động cho NLĐ, tăng cường tính tự giác, tự nguyện của họ trong công việc nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất. Nếu NLĐ bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động thì kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc không cao. Động lực không phải đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra không ai có sẵn tính này, nó không phải cố hữu mà thường xuyên thay đổi.
Tùy từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc chưa từng có động lực. Tạo động lực làm việc Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh của PGS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.Nguyễn Ngọc Huyền: “Tạo động lực cho NLĐ là tổng hợp các biện pháp trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho NLĐ”. Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về tạo động lực: “Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các 8 nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Tạo động lực cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản trị.
Để tạo động lực cho NLĐ là phải làm cho NLĐ muốn làm việc mà không phải bị bắt buộc phải làm. Muốn vậy, nhà quản trị không những cần biết những yếu tố nào tác động tới động lực của NLĐ mà còn phải biết cách thức các yếu tố đó tác động đến hành vi của NLĐ. Từ đó, nhà quản trị xây dựng các chính sách, lựa chọn cách thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NLĐ theo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động lực và hạn chế các nhân tố có thể làm giảm động lực của NLĐ. Để tạo động lực cho NLĐ, nhà quản trị cần đưa ra những biện pháp áp dụng cho NLĐ để tạo ra động cơ cho họ, đó là đưa ra những mục tiêu vừa phù hợp với tổ chức, vừa mang lại lợi ích cho NLĐ.
Để đưa ra những mục tiêu tạo sự hăng say, tích cực làm việc, có tinh thần trách nhiệm cao thì nhà quản trị phải biết được mục đích hướng đến của NLĐ và sử dụng các biện pháp kích thích động lực lao động. Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho NLĐ Các nhà khoa học đã nghiên cứu các cách tiếp cận nhằm tác động tới các yếu tố tạo động lực làm việc cho NLĐ được thể hiện qua một số học thuyết sau 1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow (1908-1970), là nhà tâm lý học người Mỹ, ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học. Maslow khẳng định cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thỏa mãn bởi những cách nhau.
Vào năm 1943, nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người, nhu cầu này được chia thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sơ đồ sau: 9 Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý: Bao gồm những nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống nghỉ ngơi… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Nhu cầu an toàn: Khi con người được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của con người nữa. Khi đó, nhu cầu về an toàn, an ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương.
Nhu cầu này được thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, làm việc nhóm…. Nhu cầu được tôn trọng: Là mong muốn có địa vị, được người khác công nhận, tôn trọng cũng như tự tôn trọng bản thân tại nơi làm việc. Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow. Đây là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để khẳng định và đạt thành tích cao trong xã hội.
Về nguyên tắc, các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thoả mãn trước khi con người được khuyến khích thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Maslow chỉ ra rằng sự khác biệt giữa các cá nhân sẽ có những mong muốn thỏa mãn nhu cầu không 10 giống nhau. Điều này rất quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực cũng như trong quá trình tạo động lực lao động. Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu và động lực lao động.
Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow, ta thấy chúng được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này phù hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng quan tâm và muốn thỏa mãn các nhu cầu tinh thần. Ý nghĩa của học thuyết: Khi xây dựng và thực hiện các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ thì tổ chức cần có những chính sách rõ ràng, hợp lý về việc tìm hiểu nhu cầu của họ, hiểu rõ NLĐ đang có nhu cầu gì, ở cấp bậc nào, để hướng vào thỏa mãn của các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy NLĐ làm việc hết khả năng của mình. Việc làm này sẽ giúp cho nhà quản trị nhìn nhận một cách tương đối chính xác các nhu cầu của NLĐ để đưa các biện pháp tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc của NLĐ.
Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg Học thuyết hai yếu tố được nhà tâm lý học là Frederick Herzberg xây dựng. Ông cho rằng, những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi con người chủ yếu có hai loại: yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực. Yếu tố duy trì là yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc, tiền lương, sự giám sát trong công việc, các chính sách và chế độ của tổ chức, mối quan hệ giữa các cá nhân.