Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt, công tác tuyển dụng nhân lực trở thành một yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát, hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với quy mô ngày càng mở rộng, đã trải qua giai đoạn phát triển mạnh mẽ từ năm 2015 đến 2017. Tổng tài sản của công ty tăng từ khoảng 57 tỷ đồng năm 2015 lên hơn 84 tỷ đồng năm 2017, tương đương mức tăng 47%, đồng thời lợi nhuận sau thuế cũng tăng hơn 100% trong cùng giai đoạn. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và năng suất lao động.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát trong giai đoạn 2015-2017, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này cho giai đoạn 2019-2021. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, với trọng tâm là các quy trình xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập và đánh giá nhân sự mới. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó tập trung vào hai mô hình chính: mô hình quản trị nhân lực toàn diện và quy trình tuyển dụng nhân lực.

  • Quản trị nhân lực toàn diện: Bao gồm các hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu tổ chức. Các khái niệm chính gồm: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực.

  • Quy trình tuyển dụng nhân lực: Gồm các bước xác định nhu cầu tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân lực mới và đánh giá kết quả tuyển dụng. Mỗi bước được phân tích chi tiết nhằm đảm bảo hiệu quả và tính khoa học trong công tác tuyển dụng.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng bao gồm: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, tỷ lệ sàng lọc, chi phí tuyển dụng bình quân, thời gian tuyển dụng bình quân, và các chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa phân tích định lượng và định tính dựa trên nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.

  • Nguồn dữ liệu: Bao gồm số liệu tài chính, báo cáo tuyển dụng, bảng câu hỏi khảo sát nhân viên, phỏng vấn chuyên gia và tài liệu tham khảo liên quan đến quản trị nhân lực.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích số liệu về số lượng hồ sơ, tỷ lệ tuyển dụng thành công, chi phí và thời gian tuyển dụng. Phương pháp so sánh được áp dụng để đánh giá sự biến động và hiệu quả công tác tuyển dụng qua các năm 2015-2017.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Nghiên cứu khảo sát khoảng 100 nhân viên và cán bộ quản lý liên quan đến công tác tuyển dụng tại công ty, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện.

  • Công cụ xử lý: Phần mềm Excel và các biểu đồ hỗ trợ trực quan hóa dữ liệu, giúp minh họa rõ ràng các kết quả phân tích.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2017 với các đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2019-2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Biến động số lượng nhân lực tuyển dụng: Số lượng nhân lực tuyển dụng hàng năm tại công ty biến động khá lớn, với tỷ lệ tuyển dụng thành công trên tổng số hồ sơ ứng viên chỉ đạt khoảng 15-20%. Điều này cho thấy hiệu quả tuyển dụng chưa cao, gây lãng phí nguồn lực và thời gian.

  2. Thời gian và chi phí tuyển dụng: Thời gian tuyển dụng bình quân kéo dài từ 45 đến 60 ngày, trong khi chi phí tuyển dụng bình quân cho mỗi nhân viên mới vào khoảng 10 triệu đồng. Chi phí này chiếm tỷ trọng lớn trong ngân sách nhân sự, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của công ty.

  3. Quy trình tuyển dụng còn nhiều hạn chế: Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng chưa chính xác, dẫn đến việc tuyển dụng không phù hợp với yêu cầu công việc. Quy trình tuyển mộ và tuyển chọn còn mang tính hình thức, chưa áp dụng đầy đủ các phương pháp đánh giá năng lực ứng viên như trắc nghiệm tâm lý hay phỏng vấn chuyên sâu.

  4. Hội nhập và đánh giá nhân lực mới chưa hiệu quả: Chương trình hội nhập nhân viên mới chưa được tổ chức bài bản, thiếu sự hỗ trợ và theo dõi sát sao, dẫn đến tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc trong năm đầu tiên chiếm khoảng 12%, ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân sự phụ trách tuyển dụng còn hạn chế, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và sự chưa đồng bộ trong quy trình tuyển dụng. So với các công ty cùng ngành như Công ty cổ phần Sông Đà 9, nơi áp dụng chiến lược liên kết với các trường đại học để thu hút ứng viên mới ra trường, công ty Đông Thịnh Phát chưa khai thác hiệu quả nguồn nhân lực trẻ, dẫn đến thiếu hụt nhân tài và chi phí tuyển dụng cao.

Việc thiếu các công cụ đánh giá ứng viên toàn diện như trắc nghiệm năng lực, phỏng vấn theo tình huống cũng làm giảm khả năng lựa chọn đúng người phù hợp. Ngoài ra, chương trình hội nhập nhân viên mới chưa được chú trọng đúng mức, gây khó khăn trong việc giữ chân nhân viên và phát huy năng lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện số lượng hồ sơ ứng viên, tỷ lệ tuyển dụng thành công qua các năm, biểu đồ đường về thời gian tuyển dụng bình quân và chi phí tuyển dụng bình quân nhân viên mới, giúp minh họa rõ ràng xu hướng và hiệu quả công tác tuyển dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng: Áp dụng phương pháp phân tích công việc và dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh để xác định chính xác số lượng và chất lượng nhân sự cần tuyển. Thời gian thực hiện trong 6 tháng đầu năm 2019, do phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chức năng đảm nhiệm.

  2. Cải tiến quy trình tuyển dụng nhân lực: Xây dựng quy trình tuyển dụng chuẩn hóa, áp dụng các công cụ đánh giá đa dạng như trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn nhóm để nâng cao chất lượng tuyển chọn. Triển khai trong năm 2019 với sự hỗ trợ của chuyên gia tư vấn nhân sự.

  3. Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng tuyển dụng, kỹ thuật phỏng vấn và đánh giá ứng viên cho cán bộ nhân sự. Kế hoạch đào tạo kéo dài 3 tháng, bắt đầu từ quý II năm 2019.

  4. Xây dựng chương trình hội nhập nhân viên mới bài bản: Thiết kế chương trình hội nhập tổng quát và chuyên môn, có sự tham gia của các phòng ban liên quan nhằm giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi và phát huy năng lực. Thực hiện từ quý III năm 2019, đánh giá hiệu quả hàng quý.

  5. Tăng cường hợp tác với các trường đại học và trung tâm đào tạo: Mở rộng nguồn tuyển dụng từ sinh viên mới ra trường, tạo nguồn nhân lực trẻ, năng động và có tiềm năng phát triển. Thời gian triển khai liên tục từ năm 2019 đến 2021.

  6. Áp dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng: Sử dụng các nền tảng tuyển dụng trực tuyến, phần mềm quản lý hồ sơ ứng viên để giảm chi phí và rút ngắn thời gian tuyển dụng. Triển khai thử nghiệm trong năm 2019 và mở rộng trong các năm tiếp theo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các doanh nghiệp xây dựng: Giúp hiểu rõ quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, từ đó áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, giảm chi phí và tăng chất lượng nhân lực.

  2. Các nhà quản lý nhân sự và chuyên viên tuyển dụng: Cung cấp kiến thức chuyên sâu về quy trình tuyển dụng, kỹ thuật đánh giá ứng viên và cách thức tổ chức hội nhập nhân viên mới, giúp nâng cao năng lực chuyên môn và hiệu quả công việc.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá để hiểu về thực tiễn tuyển dụng trong doanh nghiệp, áp dụng lý thuyết vào thực tế và phát triển đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các tổ chức tư vấn nhân sự và đào tạo: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo, tư vấn cải tiến quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù ngành xây dựng và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Công tác tuyển dụng quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và chất lượng công trình. Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp giảm chi phí đào tạo lại và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

  2. Làm thế nào để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng nhân lực?
    Cần dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, phân tích công việc và dự báo biến động nhân sự. Việc này giúp tránh tuyển dụng thừa hoặc thiếu, đảm bảo nguồn lực phù hợp với mục tiêu phát triển.

  3. Các phương pháp tuyển chọn nhân lực hiệu quả hiện nay là gì?
    Ngoài phỏng vấn truyền thống, các phương pháp như trắc nghiệm năng lực, trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn theo tình huống và phỏng vấn nhóm được áp dụng để đánh giá toàn diện ứng viên, nâng cao chất lượng tuyển chọn.

  4. Làm thế nào để giảm chi phí và thời gian tuyển dụng?
    Áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ, sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến, xây dựng mạng lưới hợp tác với các trường đại học và trung tâm đào tạo giúp thu hút ứng viên nhanh chóng và tiết kiệm chi phí.

  5. Chương trình hội nhập nhân viên mới có vai trò như thế nào?
    Hội nhập giúp nhân viên mới hiểu rõ văn hóa, quy trình và yêu cầu công việc, từ đó nhanh chóng thích nghi và phát huy năng lực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả làm việc.

Kết luận

  • Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát trong giai đoạn 2015-2017 còn nhiều hạn chế về quy trình, hiệu quả và chi phí.
  • Việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa chính xác, quy trình tuyển mộ và tuyển chọn chưa khoa học, chương trình hội nhập nhân viên mới chưa bài bản.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, bao gồm cải tiến quy trình, nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự, áp dụng công nghệ và tăng cường hợp tác với các trường đại học.
  • Các giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giảm chi phí tuyển dụng và tăng năng suất lao động trong giai đoạn 2019-2021.
  • Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý, chuyên viên nhân sự và nghiên cứu sinh trong lĩnh vực quản trị nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng.

Để tiếp tục phát triển, công ty cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thường xuyên đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng để điều chỉnh kịp thời. Hành động ngay hôm nay sẽ giúp công ty giữ vững vị thế và phát triển bền vững trong tương lai.