Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro. Chương 4: Phương pháp nghiên cứu và Kết quả nghiên cứu Chương 5: Một số các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Các khái niệm nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước".
Trong khi đó ngân hàng thế giới cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, của mỗi cá nhân". Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa như sau: (+) Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. (+) Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì: Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
"Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao 7 gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động". Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo Trần Kim Dung (2009), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là loại nguồn không giống các nguồn lực khác.
Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người. Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.
Theo Stivastava M/P (1997), nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người.
Một cách hiểu tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị thì nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng. Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2010), chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: " Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực".
Theo Tạ Ngọc Hải (2008), Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: "Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức" thì "chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực". Theo Bùi Văn Nhơn (2009) thì chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: - Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. - Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao. Từ các định nghĩa trên, ta thấy có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên tất cả các khái niệm đều nêu bật lên 3 yếu tố cơ bản cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện.
Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: Một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các 9 sản phẩm mới, công nghệ mới không theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí tuệ của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức.
Từ những phân tích trên, tác giả hoàn toàn nhất trí với quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của Vũ Thị Mai (2010): "Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, tâm lực) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp" Trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực như sau: "Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực (sức khỏe), trí lực (trí tuệ), tâm lực (tinh thần). Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực". Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp Môi trường kinh tế: Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số,. có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Pháp luật về lao động và thị trường lao động: Tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động. 10 Khoa học công nghệ: Khoa học, công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới.
Do đó, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chất lượng cao càng trở nên bức bách hơn. Yếu tố văn hóa, xã hội: Văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động đã ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
