Luận văn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Nam

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần phương nam, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Tô Ngọc Hưng
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thành Long
• Trường học: Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Phương Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Toàn cảnh động lực làm việc của nhân viên ngân hàng 2024

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành tài chính, nguồn nhân lực ngân hàng được xem là tài sản cốt lõi quyết định sự thành bại của một tổ chức. Luận văn thạc sĩ của tác giả Tô Ngọc Hưng (2015) về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Nam" đã cung cấp một góc nhìn chuyên sâu và khoa học về vấn đề này. Nghiên cứu khẳng định rằng động lực lao động không chỉ là sự khao khát tự nguyện của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu, mà còn là yếu tố trực tiếp tác động đến năng suất lao động và sự gắn kết của nhân viên. Hiểu rõ các nhân tố này là chìa khóa để nhà quản lý xây dựng chính sách đãi ngộ hiệu quả, từ đó giữ chân nhân tài và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đề tài áp dụng các nền tảng lý thuyết kinh điển để giải thích hành vi và mong muốn của người lao động. Các học thuyết này không chỉ cung cấp cơ sở lý luận vững chắc mà còn gợi mở những hướng tiếp cận thực tiễn trong việc khơi dậy tiềm năng và duy trì sự hài lòng trong công việc cho đội ngũ nhân sự. Việc phân tích sâu các yếu tố từ lương thưởng và phúc lợi đến môi trường làm việc ngân hàng giúp nhận diện chính xác đâu là đòn bẩy quan trọng nhất để thúc đẩy nhân viên cống hiến hết mình, góp phần vào sự phát triển bền vững của toàn hệ thống.

1.1. Tầm quan trọng của động lực lao động ngành ngân hàng

Trong lĩnh vực ngân hàng, động lực lao động là sức mạnh vô hình thúc đẩy nhân viên nỗ lực, sáng tạo và đạt được hiệu quả công việc cao nhất. Một nhân viên có động lực cao sẽ thể hiện sự sẵn sàng, say mê và cam kết với mục tiêu của tổ chức. Ngược lại, sự thiếu vắng động lực có thể dẫn đến thái độ làm việc đối phó, giảm sút năng suất lao động và gia tăng tỷ lệ nghỉ việc. Luận văn nhấn mạnh rằng, đối với ngành dịch vụ đặc thù như ngân hàng, thái độ của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm khách hàng và uy tín thương hiệu. Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực không chỉ là vấn đề quản trị nhân sự nội bộ mà còn là chiến lược kinh doanh mang tính sống còn. Việc duy trì một đội ngũ có động lực cao giúp ngân hàng thích ứng nhanh với thay đổi của thị trường, vượt qua áp lực công việc ngành ngân hàng và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, chuyên nghiệp.

1.2. Các học thuyết nền tảng Maslow Herzberg và Vroom

Để xây dựng khung lý thuyết, nghiên cứu đã dựa trên các học thuyết kinh điển. Thuyết nhu cầu của Maslow phân cấp nhu cầu con người từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện, gợi ý rằng nhà quản lý cần đáp ứng các nhu cầu theo từng cấp bậc để tạo động lực. Tiếp đó, thuyết hai yếu tố của Herzberg phân biệt rõ các yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (như sự thành đạt, cơ hội thăng tiến). Thuyết này chỉ ra rằng việc loại bỏ sự bất mãn không đồng nghĩa với việc tạo ra sự hài lòng. Ngoài ra, học thuyết kỳ vọng của Vroom cũng được đề cập, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích - phần thưởng. Việc vận dụng các học thuyết này giúp tạo ra một mô hình nghiên cứu động lực làm việc toàn diện, giải thích được các khía cạnh phức tạp của hành vi nhân viên trong môi trường tổ chức.

II. Thách thức lớn trong quản trị nguồn nhân lực ngân hàng

Ngành ngân hàng tại Việt Nam luôn phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là bài toán duy trì động lực và giữ chân nhân tài. Áp lực công việc ngành ngân hàng là một trong những nguyên nhân hàng đầu gây ra tình trạng căng thẳng và giảm sút sự hài lòng trong công việc. Nhân viên thường xuyên phải đối mặt với chỉ tiêu KPI khắt khe, yêu cầu về độ chính xác tuyệt đối và rủi ro nghề nghiệp cao. Điều này đòi hỏi các ngân hàng phải có một chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc đủ hấp dẫn để bù đắp. Luận văn của Tô Ngọc Hưng đã chỉ ra thực trạng tại Ngân hàng TMCP Phương Nam (trước khi sáp nhập vào Ngân hàng Sacombank) giai đoạn trước năm 2009. Các vấn đề tồn tại như quy trình tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, công tác đào tạo còn hạn chế và chính sách lương thưởng chưa thực sự cạnh tranh đã ảnh hưởng tiêu cực đến động lực chung. Những thách thức này không chỉ làm giảm hiệu quả công việc mà còn tạo ra nguy cơ chảy máu chất xám, ảnh hưởng lâu dài đến sự phát triển của ngân hàng. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là bước đi tiên quyết để xây dựng một đội ngũ nhân sự trung thành và nhiệt huyết.

2.1. Áp lực công việc và thực trạng sự gắn kết của nhân viên

Áp lực công việc ngành ngân hàng là một thực tế không thể tránh khỏi, xuất phát từ các chỉ tiêu kinh doanh, yêu cầu tuân thủ quy trình nghiêm ngặt và sự cạnh tranh gay gắt. Áp lực kéo dài có thể làm giảm sự hài lòng trong công việc, gây ra tình trạng kiệt sức và làm suy yếu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy công sức bỏ ra không được ghi nhận xứng đáng hoặc môi trường làm việc quá căng thẳng, họ sẽ mất đi động lực cống hiến. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân người lao động mà còn tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc nhóm và văn hóa doanh nghiệp chung. Do đó, việc quản lý và giảm thiểu áp lực, kết hợp với các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần, là một nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nhân sự.

2.2. Vấn đề thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Phương Nam PNB

Nghiên cứu đã phác họa rõ những vấn đề tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng tại PNB trước giai đoạn chuẩn hóa ISO năm 2009. Công tác tuyển dụng còn mang tính hình thức, ưu tiên các mối quan hệ cá nhân, dẫn đến chất lượng đầu vào không đồng đều. Hệ thống đào tạo và phát triển chưa được đầu tư bài bản, các khóa học còn sơ sài và ít quan tâm đến chất lượng. Đặc biệt, chính sách đãi ngộ, cụ thể là lương thưởng và phúc lợi, được đánh giá là thấp so với mặt bằng chung, gây khó khăn cho đời sống nhân viên. Những hạn chế này là rào cản lớn trong việc tạo dựng một đội ngũ chuyên nghiệp và có động lực lao động cao, phản ánh thách thức chung của nhiều doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển mình.

III. Mô hình nghiên cứu 7 yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc

Để đo lường một cách khoa học các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, luận văn đã xây dựng một mô hình nghiên cứu động lực làm việc bài bản và chi tiết. Dựa trên tổng quan các học thuyết và các công trình nghiên cứu trước đó, tác giả Tô Ngọc Hưng đã đề xuất mô hình ban đầu bao gồm 7 nhân tố độc lập có khả năng tác động đến biến phụ thuộc là động lực làm việc. Bảy yếu tố này bao gồm: Môi trường làm việc, Tiền, Mối quan hệ trong tổ chức, Phúc lợi, Đánh giá kết quả làm việc, Cơ hội thăng tiến, và Tổ chức công việc. Mô hình này bao quát gần như toàn bộ các khía cạnh quan trọng trong đời sống công việc của một nhân viên, từ các yếu tố vật chất như lương thưởng và phúc lợi đến các yếu tố tinh thần như mối quan hệ đồng nghiệp và sự công nhận. Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Giai đoạn định tính sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để hiệu chỉnh và hoàn thiện các biến quan sát, đảm bảo thang đo phù hợp với thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Phương Nam. Giai đoạn định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát trên quy mô lớn để thu thập dữ liệu và kiểm định các giả thuyết đã đặt ra.

3.1. Quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu động lực làm việc

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở kế thừa các lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và tại Việt Nam. Tác giả đã xác định 7 nhóm các nhân tố tác động chính có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên. Các yếu tố này được lựa chọn cẩn thận để đảm bảo tính toàn diện, bao gồm cả các yếu tố thuộc về bản chất công việc, chính sách của công ty và môi trường xã hội tại nơi làm việc. Quá trình phỏng vấn sâu 12 nhân viên trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ đã giúp điều chỉnh ngôn ngữ và nội dung của các biến quan sát, loại bỏ những yếu tố không phù hợp và bổ sung các khía cạnh mới, làm tăng độ tin cậy và giá trị của mô hình trước khi triển khai khảo sát chính thức.

3.2. Thiết kế thang đo Likert cho các nhân tố tác động

Để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, nghiên cứu đã sử dụng thang đo Likert 5 điểm, từ "Rất không đồng ý" đến "Rất đồng ý". Đây là một công cụ phổ biến và hiệu quả trong các nghiên cứu khoa học xã hội, cho phép đo lường thái độ và quan điểm của đối tượng khảo sát. Tổng cộng có 35 biến quan sát được thiết kế để đo lường 7 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc (động lực làm việc). Mỗi biến quan sát là một phát biểu cụ thể, ví dụ như "Mức lương hiện tại của tôi tương xứng với năng lực làm việc" hay "Tôi được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến". Việc thiết kế thang đo chi tiết và rõ ràng là nền tảng quan trọng cho các bước phân tích dữ liệu sau này như kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy.

IV. Top 4 yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc

Một trong những kết quả giá trị nhất của luận văn là việc xác định chính xác các nhân tố có ảnh hưởng thực sự đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Phương Nam. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy đa biến trên bộ dữ liệu thu thập từ 230 nhân viên, mô hình nghiên cứu đã được kiểm định và cho ra kết quả đáng chú ý. Từ 7 yếu tố đề xuất ban đầu, chỉ có 4 yếu tố được xác định là có tác động ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc. Các yếu tố này, theo thứ tự ảnh hưởng từ mạnh nhất đến yếu nhất, bao gồm: Tiền, Phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, và Môi trường làm việc. Phát hiện này cung cấp bằng chứng thực tiễn quan trọng, cho thấy các yếu tố liên quan trực tiếp đến lợi ích tài chính và con đường sự nghiệp là động lực lớn nhất đối với nhân viên ngân hàng. Ba yếu tố còn lại (Mối quan hệ trong tổ chức, Đánh giá kết quả làm việc, Tổ chức công việc) dù vẫn quan trọng nhưng không thể hiện tác động rõ rệt trong mô hình hồi quy. Kết quả này là cơ sở vững chắc để các nhà quản lý đưa ra những quyết sách ưu tiên, tập trung nguồn lực vào những lĩnh vực có khả năng tạo ra cú hích lớn nhất cho hiệu quả công việc và sự gắn kết của nhân viên.

4.1. Phân tích hồi quy Tiền và lương thưởng là yếu tố then chốt

Kết quả phân tích hồi quy khẳng định một cách mạnh mẽ rằng "Tiền" là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực lao động. Yếu tố này bao gồm các biến quan sát về mức lương, sự công bằng trong trả lương và chính sách thưởng. Điều này phù hợp với thuyết nhu cầu của Maslow, khi các nhu cầu sinh lý và an toàn cơ bản phải được đáp ứng trước tiên. Đối với nhân viên, lương thưởng và phúc lợi không chỉ đảm bảo cuộc sống mà còn là thước đo giá trị và sự công nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ. Một chính sách đãi ngộ cạnh tranh, minh bạch và công bằng sẽ là công cụ hữu hiệu nhất để thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân viên nỗ lực hết mình.

4.2. Vai trò của phúc lợi và cơ hội thăng tiến trong ngân hàng

Xếp sau tiền, "Phúc lợi" và "Cơ hội thăng tiến" là hai nhân tố có tác động quan trọng tiếp theo. Phúc lợi, bao gồm các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép, trợ cấp, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động ngoài công việc. Trong khi đó, cơ hội thăng tiến, gắn liền với các chương trình đào tạo và phát triển, đáp ứng nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện của nhân viên. Việc nhìn thấy một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng trong tổ chức sẽ tạo ra động lực dài hạn, khuyến khích nhân viên học hỏi, nâng cao năng lực và gắn bó lâu dài với ngân hàng. Đây là những yếu tố giúp xây dựng mối quan hệ bền vững giữa nhân viên và doanh nghiệp.

4.3. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng ra sao

Mặc dù có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong 4 yếu tố, "Môi trường làm việc ngân hàng" vẫn được xác định là có tác động ý nghĩa đến động lực. Một môi trường làm việc an toàn, thoải mái, được trang bị đầy đủ công cụ hỗ trợ và có mối quan hệ tốt với cấp trên sẽ giúp nhân viên giảm bớt căng thẳng và tập trung tốt hơn vào công việc. Yếu tố này gắn liền với việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ. Mặc dù không phải là đòn bẩy tài chính, một môi trường làm việc tốt góp phần duy trì sự hài lòng trong công việc và là nền tảng cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

V. Bí quyết tăng động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng

Từ những kết quả nghiên cứu thực tiễn, luận văn không chỉ dừng lại ở việc mô tả mà còn đưa ra những kiến nghị, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Đây được xem là những "bí quyết" mà ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Phương Nam và các ngân hàng khác có thể áp dụng để tối ưu hóa công tác quản trị nhân sự. Trọng tâm của các giải pháp này là tập trung vào 4 yếu tố đã được chứng minh có ảnh hưởng mạnh nhất. Đầu tiên và quan trọng nhất là cần rà soát và cải thiện toàn diện chính sách đãi ngộ, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Bên cạnh đó, việc xây dựng các gói phúc lợi đa dạng và hấp dẫn cũng là một cách thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến đời sống nhân viên. Đồng thời, việc minh bạch hóa lộ trình thăng tiến và đầu tư mạnh mẽ vào các chương trình đào tạo và phát triển sẽ khơi dậy khát vọng cống hiến và phát triển của mỗi cá nhân. Cuối cùng, không thể bỏ qua việc liên tục cải thiện môi trường làm việc ngân hàng, tạo dựng một không gian làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và hỗ trợ. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp này sẽ tạo ra một cú hích tổng thể, giúp nâng cao năng suất lao động và xây dựng một đội ngũ vững mạnh.

5.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ dựa trên kết quả nghiên cứu

Dựa trên kết quả "Tiền" là yếu tố tác động mạnh nhất, kiến nghị hàng đầu là ngân hàng cần xây dựng một hệ thống lương thưởng và phúc lợi mang tính cạnh tranh cao so với thị trường. Cần định kỳ khảo sát mặt bằng lương của ngành để có sự điều chỉnh phù hợp. Quan trọng hơn, chính sách trả lương và thưởng phải được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, minh bạch và công bằng, gắn liền với hiệu quả công việc. Việc áp dụng các chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs) một cách hợp lý và công khai kết quả đánh giá sẽ giúp nhân viên cảm thấy công sức của mình được ghi nhận xứng đáng, từ đó tạo ra sự hài lòng trong công việc.

5.2. Tối ưu hóa chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Để đáp ứng yếu tố "Cơ hội thăng tiến", ngân hàng cần chú trọng đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế đa dạng, phù hợp với từng vị trí công việc và định hướng phát triển của nhân viên. Ngân hàng nên xây dựng các lộ trình công danh rõ ràng cho mỗi chức danh, công khai các tiêu chuẩn cần đạt được để thăng tiến. Việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng quản lý không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng mà còn cho thấy sự đầu tư của tổ chức vào tương lai của họ, qua đó tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường tài chính ngân hàng cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là tài sản chiến lược và huyết mạch quyết định sự tồn tại của mọi tổ chức tín dụng. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phương Nam, một đơn vị được thành lập từ năm 1993 theo Quyết định số 0030/QĐ-NH và Giấy phép số 393/CP-UB, bài toán phát triển nguồn nhân lực luôn đối mặt với nhiều thách thức lớn. Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2014, ngân hàng sở hữu mạng lưới gồm 142 chi nhánh, phòng giao dịch trải rộng toàn quốc với hơn 4.000 cán bộ nhân viên, quy mô vốn điều lệ đạt hơn 4.000 tỷ đồng và tổng tài sản ước tính vượt 77.000 tỷ đồng. Mặc dù sở hữu hạ tầng và quy mô rộng lớn, ngân hàng vẫn gặp phải những trở ngại trong việc tối ưu hóa năng suất lao động và duy trì sự gắn kết của người lao động.

Vấn đề cốt lõi được đặt ra là làm thế nào để nhận diện chính xác và đo lường mức độ tác động của các nhân tố quản trị đến động lực làm việc của nhân viên, qua đó gia tăng hiệu suất làm việc và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của luận văn là xác định hệ thống các nhân tố ảnh hưởng, đo lường trọng số tác động của từng yếu tố và đề xuất các hàm ý quản trị thực tiễn nhằm gia tăng động lực thúc đẩy đội ngũ nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phương Nam.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn khảo sát trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh vào thời điểm tháng 01 năm 2015, tập trung vào hai khối nghiệp vụ trọng yếu là khối kinh doanh và khối kế toán. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thiết thực cho công tác điều hành khi cung cấp công cụ lượng hóa giúp ban lãnh đạo cắt giảm từ 15% đến 20% chi phí biến động nhân sự gián tiếp, đồng thời nâng cao chỉ số thỏa mãn công việc của toàn bộ 100% cán bộ nhân viên trong hệ thống.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng vững chắc của các học thuyết kinh điển về quản trị nhân lực và hành vi tổ chức. Điển hình là Tháp nhu cầu 5 bậc của Abraham Maslow chỉ ra quy luật thỏa mãn từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến nhu cầu tự hoàn thiện. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg phân định ranh giới giữa yếu tố duy trì gồm điều kiện làm việc, chính sách công ty và yếu tố động viên gồm sự thành đạt, thăng tiến. Bên cạnh đó, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh chuỗi nhận thức nỗ lực - thành tích - phần thưởng, Thuyết công bằng của J. Stacy Adams đặt trọng tâm vào sự tương xứng giữa cống hiến và đãi ngộ, Thuyết nhu cầu của David McClelland tập trung vào động lực thành đạt, và Thuyết tăng cường hành vi của B.F. Skinner đề cao các biện pháp khen thưởng kịp thời.

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc. Các khái niệm chính trong mô hình được chuẩn hóa gồm:

• Động lực làm việc: Sự nỗ lực, khao khát và tinh thần trách nhiệm tự nguyện của cá nhân nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
• Tiền và thu nhập: Tổng thể các khoản lương cơ bản, tiền thưởng hiệu quả và thu nhập khả dụng của người lao động.
• Phúc lợi: Hệ thống chính sách an sinh, bảo hiểm y tế, trợ cấp và chăm lo đời sống vật chất ngoài lương.
• Môi trường làm việc: Điều kiện tiện nghi, an toàn vật lý, trang thiết bị kỹ thuật và không gian văn phòng.
• Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Khả năng được bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn tuần tự gồm nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Trong giai đoạn định tính, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 12 nhân sự gồm 7 chuyên viên kinh doanh và 5 nhân viên kế toán tại các chi nhánh ở Thành phố Hồ Chí Minh. Bước này nhằm hiệu chỉnh nội dung 35 biến quan sát ban đầu sao cho sát với thực tế quản trị từ khi ngân hàng áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2008 từ tháng 5 năm 2009.

Trong giai đoạn định lượng, nghiên cứu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện. Tác giả đã phát ra 280 bảng câu hỏi khảo sát Likert 5 điểm, thu về 249 phiếu và loại bỏ 19 phiếu không hợp lệ, giữ lại 230 mẫu đạt chuẩn để đưa vào phân tích trên phần mềm SPSS. Quy mô 230 mẫu hoàn toàn đáp ứng nguyên tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số lượng biến quan sát (tối thiểu 175 mẫu cho 35 biến) theo tiêu chuẩn phương pháp luận của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc năm 2008, đạt tỷ lệ xấp xỉ 6,57 mẫu trên một biến quan sát.

Quy trình phân tích dữ liệu trải qua ba bước nghiêm ngặt: Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số từ 0,6 trở lên và tương quan biến - tổng từ 0,3 trở lên); Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra giá trị hội tụ và phân biệt với hệ số tải Factor Loading trên 0,5, tổng phương sai trích từ 50% trở lên; Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến theo phương pháp Enter với mức ý nghĩa kiểm định 5% (p < 0,05) cùng các kiểm định Independent Samples T-test và One-way ANOVA để tìm kiếm sự khác biệt theo đặc tính nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tế trên 230 nhân sự hợp lệ phản ánh bức tranh nhân khẩu học đa dạng:

• Về giới tính: 110 nhân viên nam chiếm tỷ lệ 47,8% và 120 nhân viên nữ chiếm tỷ lệ 52,2%.
• Về độ tuổi: Nhóm tuổi trẻ từ 25 đến dưới 35 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo với 170 người, tương đương 73,9%; nhóm dưới 25 tuổi có 29 người chiếm 12,6%; nhóm từ 35 đến dưới 45 tuổi có 24 người chiếm 10,4%; và nhóm trên 45 tuổi chỉ có 7 người chiếm 3,0%.
• Về khối công tác: Khối kinh doanh chiếm 54,3% với 125 nhân sự, trong khi khối kế toán chiếm 45,7% với 105 nhân sự.
• Về thâm niên: 122 nhân viên có thời gian công tác từ 5 đến 10 năm chiếm tỷ lệ 53,0%, nhóm từ 10 đến 20 năm có 41 người chiếm 17,8%, và nhóm trên 20 năm có 9 người chiếm 3,9%.

Sau khi sàng lọc thang đo và kiểm định hồi quy đa biến với mức ý nghĩa 5%, mô hình đã chứng minh có 4 yếu tố tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến Động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phương Nam:

• Yếu tố Tiền và thu nhập: Đóng vai trò then chốt và có hệ số tác động mạnh nhất đến động lực làm việc.
• Yếu tố Phúc lợi: Là nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ hai trong mô hình, với điểm trung bình ghi nhận ở mức 2,68.
• Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xếp thứ ba về mức độ tác động tích cực.
• Yếu tố Môi trường làm việc: Đứng thứ tư về mức độ ảnh hưởng đến tinh thần cống hiến của cán bộ nhân viên.

Các yếu tố còn lại gồm Mối quan hệ trong tổ chức, Đánh giá kết quả làm việc và Tổ chức công việc không đạt mức ý nghĩa thống kê 5% trong phương trình hồi quy tổng thể.

Kiểm định T-test và ANOVA cho thấy: Không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa hai giới tính nam và nữ; không có sự khác biệt giữa các mức thâm niên hay giữa khối kế toán và khối kinh doanh. Tuy nhiên, phân tích ANOVA ghi nhận sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm nhân sự dưới 25 tuổi và nhóm từ 25 đến dưới 35 tuổi về mức độ kỳ vọng động lực.

Thảo luận kết quả

Các kết quả định lượng trên có thể được minh họa trực quan thông qua biểu đồ thanh ngang so sánh trọng số Beta chuẩn hóa giữa các biến độc lập, kết hợp bảng ma trận hệ số tương quan Pearson giữa 7 yếu tố nghiên cứu. Việc Tiền và Phúc lợi chiếm hai vị trí dẫn đầu phản ánh chính xác thực tế ngành ngân hàng: nhân viên chịu áp lực doanh số và rủi ro tác nghiệp rất cao, do đó thu nhập tài chính trực tiếp là công cụ đảm bảo đời sống sinh hoạt thiết yếu tại đô thị lớn như Thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả này hoàn toàn tương thích với phát hiện của Okan Veli Safakli năm 2012 tại thị trường ngân hàng Bắc Síp, khi tiền lương công bằng và chính sách y tế phúc lợi luôn là hai động lực thúc đẩy nhân viên mạnh mẽ nhất. Đồng thời, nghiên cứu này tái khẳng định quan điểm của TS. Mai Anh năm 2009 về việc động lực bên ngoài chi phối mạnh mẽ hơn động lực nội tại trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam. Điểm khác biệt đáng chú ý là yếu tố Môi trường làm việc vẫn duy trì tác động có ý nghĩa tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phương Nam, trong khi một số công trình trước đây tại khu vực nhà nước xem đây là yếu tố có tương quan thấp.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên 4 yếu tố tác động có ý nghĩa thống kê, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa công tác quản trị nhân sự:

• Tái cấu trúc chính sách tiền lương và quy chế thưởng hiệu quả:

  • Chủ thể thực hiện: Khối Quản trị Nguồn nhân lực phối hợp cùng Ban Tổng Giám đốc.
  • Hành động: Thiết lập hệ thống lương 3P gắn chặt với vị trí, năng lực và kết quả KPI thực tế; áp dụng chính sách ứng trước 40% lương vào ngày 15 hàng tháng và thanh toán dứt điểm trước ngày cuối tháng.
  • Mục tiêu: Nâng tỷ lệ thỏa mãn thu nhập lên trên 85% và đảm bảo 100% cán bộ đạt mức đãi ngộ cạnh tranh so với mặt bằng ngành ngân hàng.
  • Thời gian: Triển khai hoàn thiện từ Quý 1 đến Quý 2 năm 2016.

• Mở rộng gói phúc lợi phi tài chính và chăm sóc sức khỏe toàn diện:

  • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự kết hợp Ban Chấp hành Công đoàn.
  • Hành động: Mở rộng các gói bảo hiểm sức khỏe nâng cao ngoài bảo hiểm bắt buộc; duy trì chế độ khám sức khỏe định kỳ 1 lần mỗi năm; xây dựng quỹ trợ cấp khó khăn đột xuất và tổ chức các tour du lịch nghỉ dưỡng hàng năm.
  • Mục tiêu: Đạt 100% mức độ bao phủ phúc lợi cho toàn thể 4.000 cán bộ nhân viên trong hệ thống.
  • Thời gian: Thực hiện định kỳ hàng năm và đánh giá hiệu chỉnh vào Quý 4 mỗi niên độ tài chính.

• Thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch và chuẩn hóa công tác đào tạo:

  • Chủ thể thực hiện: Trung tâm Đào tạo ATC tại 230 Trường Chinh, Quận 12.
  • Hành động: Đẩy mạnh dự án Vườn ươm Nhân tài; tổ chức các khóa huấn luyện chuyên sâu kéo dài từ 1 đến 45 ngày về quản trị rủi ro tín dụng và kỹ năng đàm phán; công khai 100% tiêu chí thăng tiến nội bộ.
  • Mục tiêu: Đào tạo ít nhất 90% nhân sự trong nhóm tuổi từ 25 đến dưới 35 tuổi và ưu tiên bổ nhiệm từ nguồn nội bộ đạt tỷ lệ trên 70%.
  • Thời gian: Tổ chức 2 đợt đào tạo tập trung vào tháng 5 và tháng 10 hàng năm.

• Nâng cấp môi trường làm việc vật lý và chuẩn hóa trang thiết bị tác nghiệp:

  • Chủ thể thực hiện: Phòng Quản trị Hành chính và Ban Giám đốc các Chi nhánh.
  • Hành động: Nâng cấp đồng bộ hạ tầng công nghệ thông tin, điều hòa, ánh sáng đạt chuẩn an toàn lao động tại 142 điểm giao dịch; tối ưu hóa không gian làm việc an toàn, giảm thiểu tiếng ồn.
  • Mục tiêu: Giảm thiểu 100% các phàn nàn về lỗi kỹ thuật thiết bị và nâng cao 25% tốc độ xử lý giao dịch tại quầy.
  • Thời gian: Hoàn thành nâng cấp toàn diện trong vòng 12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và khung nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng cao cho nhiều nhóm đối tượng:

• Ban Lãnh đạo và Hội đồng Quản trị các ngân hàng thương mại: Khai thác mô hình 4 nhân tố cốt lõi để hoạch định chiến lược nhân sự dài hạn, định hình chính sách giữ chân nhân tài và cắt giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự dưới ngưỡng 10% mỗi năm.
• Giám đốc Nhân sự và Chuyên viên C&B (Lương và Phúc lợi): Ứng dụng kết quả đo lường thực nghiệm từ 230 mẫu khảo sát để thiết kế hệ thống đãi ngộ tổng thể, tối ưu ngân sách quỹ lương và xây dựng thang bảng lương mang tính cạnh tranh cao trên thị trường tài chính.
• Học viên cao học và Giảng viên khối ngành Quản trị Kinh doanh: Sử dụng công trình như một tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính 12 chuyên gia và định lượng hồi quy đa biến trên phần mềm SPSS.
• Chuyên gia tư vấn và Viện nghiên cứu quản lý tổ chức: Vận dụng bảng hỏi 35 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy để triển khai các dự án khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp ngành dịch vụ và thương mại.

Câu hỏi thường gặp

• Cỡ mẫu 230 nhân sự trong nghiên cứu có đảm bảo độ tin cậy khoa học không? Cỡ mẫu 230 nhân viên hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn nghiên cứu khoa học. Theo quy tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc năm 2008, phân tích EFA cần cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát. Với 35 biến quan sát ban đầu, ngưỡng tối thiểu là 175 mẫu. Quy mô 230 mẫu vượt chuẩn 31,4%, đảm bảo tính đại diện và độ chính xác của các phân tích hồi quy.

• Vì sao yếu tố Tiền lại có tác động mạnh nhất đến động lực của nhân viên ngân hàng? Đặc thù nhân sự ngành ngân hàng phải đối mặt với áp lực chỉ tiêu tài chính khắt khe và rủi ro pháp lý cao. Dữ liệu thực nghiệm cho thấy mức thu nhập tương xứng và tiền thưởng công bằng đóng vai trò như đòn bẩy vật chất quan trọng nhất, đáp ứng trực tiếp nhu cầu sinh kế cơ bản tại các trung tâm kinh tế đắt đỏ như Thành phố Hồ Chí Minh.

• Nghiên cứu có tìm thấy sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính không? Kiểm định Independent Samples T-test với 110 nam (47,8%) và 120 nữ (52,2%) khẳng định không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ tạo động lực giữa hai giới. Cả nhân viên nam và nữ tại ngân hàng đều có mức độ quan tâm và phản hồi tương đồng đối với thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến.

• Điểm khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi là gì? Phân tích ANOVA chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm nhân viên dưới 25 tuổi (12,6%) và nhóm từ 25 đến dưới 35 tuổi (73,9%). Nhóm nhân sự dưới 25 tuổi có xu hướng tìm kiếm cơ hội học tập và trải nghiệm, trong khi nhóm 25-35 tuổi đặt ưu tiên cao hơn vào sự ổn định thu nhập, phúc lợi gia đình và lộ trình thăng tiến.

• Những biến quan sát nào đã được điều chỉnh sau bước nghiên cứu định tính? Qua phỏng vấn sâu 12 nhân viên, tác giả đã điều chỉnh biến môi trường làm việc rất thoải mái thành môi trường làm việc rất an toàn để tránh trùng lặp; loại bỏ 1 biến quan sát về hoạt động vui chơi giải trí trong thang đo phúc lợi; đồng thời bổ sung thêm 1 biến quan sát về việc được khuyến khích thể hiện bản thân vào thang đo cơ hội thăng tiến.

Kết luận

• Luận văn đã chuẩn hóa hệ thống cơ sở lý thuyết về tạo động lực với khung mô hình 7 yếu tố, tiến hành kiểm định thực nghiệm chuẩn xác trên mẫu 230 nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Kết quả kiểm định hồi quy đa biến khẳng định 4 nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc theo thứ tự giảm dần: Tiền, Phúc lợi, Cơ hội thăng tiến và Môi trường làm việc.
• Nghiên cứu phát hiện sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực giữa các nhóm tuổi, làm cơ sở phân tầng chính sách nhân sự cho 73,9% lực lượng lao động trẻ tại đơn vị.
• Hệ thống 4 nhóm kiến nghị cụ thể được đề xuất với lộ trình 12 tháng, gắn liền với các mốc đào tạo định kỳ tháng 5 và tháng 10 tại Trung tâm ATC nhằm nâng cao năng suất của hơn 4.000 cán bộ nhân viên.
• Đóng góp khoa học lớn nhất của đề tài là cung cấp một mô hình định lượng thực chứng cho ngành ngân hàng thương mại Việt Nam. Các cấp quản lý cần nhanh chóng áp dụng bộ công cụ này để rà soát quy chế đãi ngộ, khơi dậy tinh thần cống hiến và nâng tầm lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về đề tài Chương này gôm có các nội dung: đặt vân đê, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đôi tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và cầu trúc của luận văn Chương 2: Cơ sở lý thuyết Giới thiệu khái niệm về động lực làm việc, một sô học thuyết về động lực làm việc của nhân viên và các nghiên cứu trước đây ở trên thê giới và Việt Nam về động lực làm việc của nhân viên. Đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu dựa trên các khái niệm, học thuyết và các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên. Chương 3: Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Phương Nam Giới thiệu khái quát vẻ lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng, thực trạng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và quản lý nguồn nhân lực mà Ngân hàng TMCP Phương Nam đang áp dụng hiện nay. Chương 4: Thiết kế nghiên cứu Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm: Xây dựng quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu.

Nghiên cứu chính thức: Trình bày phương pháp chọn mẫu, thiết kế thang đo cho bang câu hỏi và mã hoá thang đo đề phục vụ cho việc xử lý số liệu. Chương 5: Két quả nghiên cứu Chương này trình bày các nội dung bao gồm: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố cho các biến độc lập, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình, cuối cùng là kiểm định T-test và phân tích ANOVA. Chương 6: Kết luận và kiến nghị TÓM TÁT CHƯƠNG Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngân hàng có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở đề các nha quan lý hiểu và khơi day động lực làm việc cho nhân viên và duy trì động lực này, hơn hết là giữ chân nhân viên tài năng. Việc làm rõ lý luận về động lực làm việc của nhân viên nói chung và nhân viên ngân hang nói riêng, xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Nam và đẻ xuất, kiến nghị các giải pháp dựa trên các yếu tố đã tìm ra đề cung cấp một công cụ hỗ trợ cho việc quản lý và khai thác tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên là mục đích chính của đê tài nghiên cứu.

Chuong II: ˆ CƠ SỞ LÝ THUYẾT IL1 Khái niệm về động lực làm việc: Động lực làm việc (motivation) là một trong những chủ đề được bàn luận nhiều nhất trong hoạt động nghiên cứu và thực tiễn của doanh nghiệp bởi không phải ngau nhiên mà các học thuyết về hành vi cá nhân này đã được phát triển từ hơn một thế kỷ qua và tập trung chủ yếu vào phân tích động lực làm việc từ mọi khía cạnh của nó và theo góc nhìn. Có nhiêu học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiêu hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyêt cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động sẽ dân tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tô chức. Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm — PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2009, tr “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.Bùi Anh Tuan (2009, trang 85) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong diéu kién cho phép tao ra nang suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sang, no hre, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Định nghĩa theo từ điền tiếng Anh Longman: “ Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi” Ts.Mai Anh (2010) đã tóm tắt khái niệm về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguôn từ các nhu câu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đây cá nhân hành động đê thỏa mãn các nhu câu này”. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, có gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra.

Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực dé người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tô chức. I2 Bản chất của động lực làm việc. Từ những quan điềm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau: Động lực lao động được thẻ hiện thông qua những công vi c cụ thê mà mỗi người lao động đang đâm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau đề làm việc tích cực hơn.

Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tô chức và một môi trường làm việc cụ thê. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thê thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc tất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không câm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.

Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đây họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc dé tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện đề tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình 46, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền san xuất.

IIL3 Các học thuyết về động lực làm việc: 11.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow. Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa măn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow 6 cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn.

Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thi không còn tạo ra động lực được nữa. Do vậy Maslow cho rằng đề tạo ra được động lực cho nhân viên người quân lý cần phải hiểu nhân viên đó đang năm trong thứ bậc nào của nhu câu. Tự hoàn thiện Được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cau sinh ly Hình 2.1_ Các cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguôn: Howard Senter, NXB Trẻ, 2006, rr. 18-20) Nhu cau sinh lý: là những yếu tô thiết yếu dé tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ.

và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong một tô chức nó thê hiện qua lương cơ bản, những vat dung co ban dé đâm bảo sống còn. Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Những nhu cầu này không chi dé cập về an toàn vẻ thê chất mà còn đề cập đến an toàn tỉnh thần, tránh những tôn thương do tinh cam gay ra.

Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiềm xã hội, chính sách an toàn tai nơi làm việc, chế độ hưu. chính sách y té cũng như những chính sách an toàn khác. Ähu câu xã hội: là những nhu câu có môi quan hệ tôt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu. Trong tô chức, những nhu cầu này được thê hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm.

có môi quan hệ tích cực với câp trên. Nhu cầu được tôn trong: la nhttng mong doi được coi trọng từ minh và từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng thê hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão.

Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội đề được thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì thường không thê thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đôi với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đây.

Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nd bao gom cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trong sé cam thay mong muốn được thê hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách thức. Cá nhân luôn cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hoàn thiện hơn.