Tài liệu: Luận văn quản lý công các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong tuyển dụng tại tổ chức công quận 3, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả.

• Tác giả: Trần Nguyên Phong
• Người hướng dẫn: Pgs. Từ Văn Bình
• Trường học: Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại tổ chức công Quận 3
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan cách quản lý công tác tuyển dụng tại Quận 3

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, Quản lý công tại các đô thị lớn như Thành phố Hồ Chí Minh đang đối mặt với những yêu cầu thay đổi căn bản. Hành chính công Quận 3 đóng vai trò là trung tâm hành chính, kinh tế quan trọng, nơi tập trung nhiều cơ quan nhà nước và doanh nghiệp lớn. Việc nghiên cứu ý định theo đuổi công việc của ứng viên không chỉ là một đề tài học thuật mà còn là yêu cầu thực tiễn cấp bách để nâng cao chất lượng bộ máy. Theo nghiên cứu của Trần Nguyên Phong (2019), quá trình thu hút nhân sự tại đây cần được nhìn nhận dưới góc độ quản trị hiện đại. Tổ chức công không còn chỉ là nơi thực thi pháp luật mà phải trở thành một Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) hấp dẫn. Sự thay đổi trong nhận thức của người lao động về Giá trị công việc đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải điều chỉnh chiến lược Quản trị nguồn nhân lực khu vực công một cách linh hoạt. Điều này đảm bảo rằng các Công sở nhà nước luôn có đủ nguồn lực chất lượng cao để phục vụ nhân dân.

1.1. Quy trình tuyển dụng công chức viên chức hiện nay

Hiện nay, Quy trình tuyển dụng tại các cơ quan nhà nước Quận 3 được thực hiện nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, để gia tăng ý định theo đuổi công việc của ứng viên, quy trình này cần được cải thiện về tính minh bạch và tốc độ phản hồi. Việc xác định đúng nhu cầu và Thu hút nhân tài ngay từ giai đoạn thông báo tuyển dụng là chìa khóa thành công. Các tổ chức cần chú trọng vào việc truyền tải thông tin rõ ràng về vị trí việc làm để ứng viên có cái nhìn thực tế nhất.

1.2. Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực khu vực công

Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực khu vực công đóng vai trò then chốt trong việc duy trì ổn định hệ thống chính trị. Nó bao gồm việc lập kế hoạch, tuyển dụng và phát triển đội ngũ công chức viên chức. Một chiến lược quản trị đúng đắn sẽ giúp tối ưu hóa năng lực cá nhân, tạo ra Động lực làm việc mạnh mẽ. Tại Quận 3, việc chú trọng vào quản trị nhân sự giúp các tổ chức công thích ứng tốt hơn với sự cạnh tranh gay gắt từ khu vực tư nhân.

II. Thách thức thu hút nhân tài và quản trị nhân lực công

Khu vực công tại Quận 3 đang đứng trước thách thức lớn về sự dịch chuyển nguồn nhân lực. Tình trạng "chảy máu chất xám" từ Công sở nhà nước sang khu vực tư nhân đang trở thành một xu thế rõ rệt. Nguyên nhân chủ yếu đến từ sự chênh lệch về Chế độ đãi ngộ và phúc lợi cũng như áp lực công việc ngày càng tăng. Ứng viên hiện đại không chỉ tìm kiếm một công việc ổn định mà còn quan tâm đến Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Person-Organization Fit). Nếu tổ chức công không thể hiện được giá trị cốt lõi và tầm nhìn hấp dẫn, họ sẽ khó lòng giữ chân được những người giỏi. Thách thức này đòi hỏi một sự thay đổi toàn diện trong tư duy quản lý, từ việc chỉ chú trọng vào bằng cấp sang việc đánh giá tiềm năng và thái độ. Việc xây dựng một Môi trường làm việc khu vực công năng động, ít rào cản hành chính là mục tiêu mà các đơn vị tại Quận 3 đang hướng tới để duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

2.1. Sự cạnh tranh giữa công sở nhà nước và khu vực tư

Quận 3 là nơi tập trung nhiều tập đoàn đa quốc gia, tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp tư nhân thường có lợi thế về lương bổng và Thương hiệu nhà tuyển dụng. Điều này gây áp lực lớn lên các tổ chức công trong việc duy trì sức hút. Để đối phó, các cơ quan nhà nước cần nhấn mạnh vào các giá trị phi tài chính như sự ổn định và ý nghĩa đóng góp cho xã hội.

2.2. Vấn đề chảy máu chất xám trong hành chính công Quận 3

Hiện tượng cán bộ, công chức có năng lực rời bỏ khu vực công để sang làm việc tại các công ty FDI đang gia tăng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của Hành chính công Quận 3. Nguyên nhân thường do thiếu Cơ hội thăng tiến rõ ràng và môi trường làm việc còn mang nặng tính tôn ti. Giải quyết vấn đề này đòi hỏi các chính sách giữ chân nhân tài phải được thực hiện một cách thực chất và kịp thời.

III. Phương pháp tối ưu các yếu tố ảnh hưởng ý định ứng viên

Để nâng cao ý định theo đuổi công việc của ứng viên, các tổ chức công cần tập trung vào 6 yếu tố cốt lõi đã được kiểm chứng. Đầu tiên là việc xây dựng bản Mô tả công việc chi tiết, giúp ứng viên hiểu rõ nhiệm vụ và kỳ vọng. Thứ hai, Chế độ đãi ngộ và phúc lợi cần được cải thiện theo hướng linh hoạt, dù ngân sách nhà nước có hạn chế. Thứ ba, việc củng cố Uy tín tổ chức thông qua các hoạt động truyền thông chính thống là vô cùng quan trọng. Thứ tư, tạo dựng Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức tích cực giúp ứng viên cảm thấy được tôn trọng và gắn kết. Thứ năm, sự Cân bằng công việc và cuộc sống là yếu tố ngày càng được coi trọng, đặc biệt là với thế hệ trẻ. Cuối cùng, lộ trình Cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng sẽ là thỏi nam châm thu hút những người có tham vọng. Việc kết hợp đồng bộ các yếu tố này sẽ tạo ra một sức mạnh tổng hợp, giúp tổ chức công Quận 3 trở nên nổi bật trong mắt ứng viên tiềm năng.

3.1. Tầm quan trọng của mô tả công việc và giá trị công việc

Bản mô tả công việc không chỉ là danh sách các nhiệm vụ mà còn là thông điệp về Giá trị công việc. Một bản mô tả hấp dẫn sẽ giúp ứng viên tự đánh giá mức độ phù hợp. Khi ứng viên thấy được ý nghĩa trong công việc họ sẽ làm, Động lực làm việc sẽ nảy sinh ngay từ giai đoạn ứng tuyển. Điều này giúp giảm tỷ lệ bỏ việc sau khi trúng tuyển tại các cơ quan Quận 3.

3.2. Chế độ đãi ngộ và phúc lợi trong giữ chân nhân tài

Dù lương trong khu vực công theo ngạch bậc, nhưng các khoản phụ cấp và phúc lợi phi vật chất có thể tạo nên sự khác biệt. Việc thực hiện đầy đủ các chính sách bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe và các chế độ nghỉ phép là điểm cộng lớn. Các tổ chức công cần sáng tạo trong việc đưa ra các hình thức khen thưởng kịp thời để khích lệ tinh thần làm việc của đội ngũ Tuyển dụng công chức viên chức.

IV. Bí quyết xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng khu vực công

Xây dựng Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) trong khu vực công là một chiến lược dài hạn. Tại Quận 3, danh tiếng của một cơ quan không chỉ đến từ quyền lực hành chính mà còn từ cách họ đối xử với nhân viên. Uy tín tổ chức được bồi đắp qua sự công bằng trong tuyển dụng và sự chuyên nghiệp trong tiếp xúc với ứng viên. Các tổ chức cần sử dụng các kênh truyền thông hiện đại để quảng bá hình ảnh một Công sở nhà nước năng động, thân thiện. Văn hóa tổ chức cần chuyển dịch từ kiểm soát sang hỗ trợ, tạo điều kiện cho cá nhân phát huy sáng tạo. Khi ứng viên cảm thấy tổ chức có tầm nhìn và giá trị phù hợp với bản thân, họ sẽ có xu hướng cam kết lâu dài. Việc đầu tư vào hình ảnh tổ chức không chỉ giúp thu hút ứng viên mới mà còn làm tăng niềm tự hào của nhân viên hiện tại, tạo ra hiệu ứng lan tỏa tích cực trong cộng đồng.

4.1. Xây dựng uy tín tổ chức để thu hút ứng viên tiềm năng

Uy tín của cơ quan nhà nước là tài sản vô hình cực kỳ quý giá. Một tổ chức có tiếng vang tốt về sự liêm chính và hiệu quả sẽ tự động thu hút được những ứng viên chất lượng. Tại Quận 3, việc công khai hóa các kết quả đạt được và những đóng góp cho xã hội giúp củng cố niềm tin của người lao động vào sự nghiệp công. Đây chính là nền tảng bền vững cho công tác Thu hút nhân tài.

4.2. Cải thiện môi trường làm việc khu vực công chuyên nghiệp

Một Môi trường làm việc khu vực công lý tưởng cần sự kết hợp giữa cơ sở vật chất hiện đại và văn hóa ứng xử văn minh. Việc áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý giúp giảm bớt các thủ tục rườm rà, tạo không gian cho sự sáng tạo. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và sự hỗ trợ từ cấp trên là những yếu tố then chốt giúp ứng viên quyết định gắn bó với Hành chính công Quận 3.

V. Kết quả thực tiễn từ mô hình quản lý công tại Quận 3

Kết quả nghiên cứu của Trần Nguyên Phong (2019) thông qua phân tích dữ liệu SPSS đã chứng minh các giả thuyết nghiên cứu. Hệ số Cronbach’s Alpha cho các thang đo đều đạt độ tin cậy cao, cho thấy các biến quan sát có sự gắn kết chặt chẽ. Phân tích nhân tố khám phá EFA đã xác định được 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng tích cực đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Đáng chú ý, yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất, cho thấy người lao động tại Quận 3 rất coi trọng tương lai nghề nghiệp. Mô hình hồi quy cũng chỉ ra rằng khi các tổ chức cải thiện Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, mức độ sẵn lòng tham gia phỏng vấn của ứng viên tăng lên đáng kể. Những số liệu này cung cấp bằng chứng khoa học để các nhà quản lý tại Quận 3 điều chỉnh chính sách nhân sự. Thực tiễn cho thấy, các đơn vị áp dụng tốt các hàm ý quản trị từ nghiên cứu đã giảm đáng kể tỷ lệ thiếu hụt nhân sự và nâng cao chất lượng đội ngũ đầu vào.

5.1. Phân tích sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Khái niệm Person-Organization Fit đóng vai trò quan trọng trong việc dự báo sự gắn kết lâu dài. Nghiên cứu chỉ ra rằng ứng viên có xu hướng chọn những tổ chức công có giá trị cá nhân tương đồng với giá trị tổ chức. Việc đánh giá sự phù hợp này ngay từ khâu phỏng vấn giúp các cơ quan Quận 3 chọn đúng người, đúng việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động tổng thể.

5.2. Tác động của động lực làm việc đến hiệu quả tuyển dụng

Động lực làm việc không chỉ xuất hiện khi đã vào làm mà còn là yếu tố thúc đẩy ứng viên nộp đơn. Khi tổ chức công tạo ra được sự kỳ vọng về một môi trường phát triển tốt, ứng viên sẽ nỗ lực hơn để gia nhập. Tại các đơn vị hành chính Quận 3, việc khơi dậy động lực thông qua các câu chuyện thành công của cán bộ đi trước đã mang lại hiệu quả rõ rệt trong việc thu hút ứng viên trẻ.

VI. Tương lai ngành quản lý công và định hướng tuyển dụng mới

Tương lai của Quản lý công tại Quận 3 gắn liền với sự đổi mới và sáng tạo trong công tác cán bộ. Xu hướng quản trị nhân sự xanh và linh hoạt sẽ dần thay thế các mô hình truyền thống cứng nhắc. Các tổ chức công cần chủ động hơn trong việc tìm kiếm ứng viên thay vì thụ động chờ đợi hồ sơ. Việc ứng dụng AI và Big Data trong Quy trình tuyển dụng sẽ giúp sàng lọc ứng viên chính xác và khách quan hơn. Đồng thời, việc duy trì sự Cân bằng công việc và cuộc sống sẽ trở thành tiêu chuẩn bắt buộc để giữ chân nhân tài. Các nhà lãnh đạo cần có tầm nhìn chiến lược, coi nhân sự là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Đầu tư vào con người thông qua các chương trình Cơ hội đào tạo và thăng tiến không bao giờ là lãng phí. Với những bước đi đúng đắn, các tổ chức công tại Quận 3 hoàn toàn có thể trở thành những môi trường làm việc mẫu mực, thu hút được những tinh hoa của xã hội vào phục vụ nhân dân và đất nước.

6.1. Giải pháp nâng cao ý định theo đuổi công việc bền vững

Để duy trì sức hút, các cơ quan cần thực hiện các giải pháp đồng bộ từ cải thiện thu nhập đến nâng cao hình ảnh. Việc xây dựng lộ trình sự nghiệp rõ ràng cho mỗi vị trí là điều cần thiết. Ngoài ra, tổ chức cần thường xuyên lắng nghe phản hồi từ ứng viên để điều chỉnh quy trình cho phù hợp với thực tế thị trường lao động tại Quận 3.

6.2. Định hướng phát triển cơ hội thăng tiến cho công chức

Lộ trình thăng tiến dựa trên năng lực và thành tích (merit-based) cần được đẩy mạnh thay vì chỉ dựa trên thâm niên. Việc tạo ra các kỳ thi sát hạch công bằng và các chương trình luân chuyển cán bộ giúp tạo luồng sinh khí mới. Điều này không chỉ tăng ý định theo đuổi công việc của ứng viên mà còn tạo động lực cho đội ngũ hiện tại phấn đấu không ngừng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về đề tài: Lý do chọn đề tài; Mục tiêu nghiên cứu; Câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng, phạm vị, phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa nghiên cứu; Kết cấu của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết, tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến ứng viên hiện tại và tương lai, ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, mô hình nghiên cứu trước đây, tổng hợp và lựa chọn các cơ sở lý thuyết phù hợp từ đó đưa ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu tác giả. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày phương pháp nghiên cứu sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo và phương pháp chọn mẫu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu, trình bày toàn bộ kết quả nghiên cứu chính thức có được qua quá trình phân tích, xử lý số liệu thu thập được.

Chương 5: Kết luận và một số hàm ý đối với nhà quản trị, tóm tắt các kết quả chính và nêu ý nghĩa của nghiên cứu, chỉ ra một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng 2. Khái niệm về tuyển dụng: Theo Barber (1998) định nghĩa tuyển dụng là những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút ứng viên tiềm năng.

Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nỗ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất” các tổ chức đã nỗ lực đầu tư nhiều vào quá trình này (Cable và Turban, 2003). Breaugh (1992) xác định tuyển dụng là những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/ hoặc (2) ảnh hưởng đến việc chấp nhận công việc. Vareta (2001) tuyển dụng là bước quan trọng hàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức.

Nó được giải thích như là một hoạt động chủ đạo để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức. Tầm quan trọng có thể mô tả như là “trái tim” của tổ chức.com, tuyển dụng là quá trình xác định và tìm kiếm ứng viên chất lượng nhất (từ bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức) cho một vị trí công việc đang cần tuyển một cách nhanh chóng, kịp thời và chi phí hiệu quả nhất. Quá trình tuyển dụng bao gồm việc phân tích các yêu cầu của công việc, thu hút ứng viên cho vị trí đó, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, quyết định tuyển dụng và làm cho nhân viên mới hòa nhập với tổ chức. Vai trò của tuyển dụng: Barber (1998), trích trong Rose (2006), khẳng định rằng mục đích của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai.

Bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp những người nộp đơn phù hợp và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng là chấp nhận việc làm với tổ chức. Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Gregory, 2010).

6 Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức. (2) Hỗ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng. (3) Các ứng viên tài năng được đảm bảo có các yêu cầu cấp thiết nhằm thực hiện từng nội dung công việc cụ thể. Tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến nhân viên hiện tại và tương lai.

Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại đều không thể thiếu khách hàng và lực lượng lao động, tại nhiều thời điểm các nhà quản lý của tổ chức lại xem khách hàng là “thượng đế” mà quên mất tầm quan trọng của nhân viên, những thành phần không thể thiếu đến sự phát triển của tổ chức. Trong quá trình vận hành tổ chức, có thể so sánh giá trị của khách hàng lớn và lực lượng lao động tài năng? Đây được xem như một dạng câu hỏi theo kiểu “con gà có trước hay quả trứng có trước”, nhưng nhiều nghiên cứu trước đã khẳng định. Câu trả lời là: nhân viên tài năng. Người lao động được xem như điểm tựa của đòn bẩy, điều khiến chúng ta bất ngờ chính là đây, vì việc làm cách nào để tăng hiệu quả hoạt động chính là mối quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức phải xác định vào, nhưng thực tế đã minh chứng sự thành công của tổ chức đều bắt nguồn từ những nhân viên giỏi, những người đóng vai trò quan trọng đem khách hàng đến với tổ chức.

Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy – họ có thể tác động mạnh mẽ đến hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Việc tuyển mộ và tuyển lựa nhân viên là nội dung vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức. Phân phối hàng hóa cũng giống như vậy, ba nội dung căn bản để thu hút nhiều khách hàng hơn nhằm xây dựng đội ngũ lao động giỏi, đầu tiên phải thu hút họ đến với tổ chức của bạn, tuyển mộ, tuyển lựa và làm cho họ gắn bó lâu dài với công việc3. Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng Theo Rynes (1991) ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của tổ chức, sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn, tham gia phỏng vấn, vào làm thử việc mà không có sự cam kết về lựa chọn công việc.info 7 Theo Chapman và các cộng sự (2005) ý định đồng ý công việc của người lao động trong quá trình tuyển dụng đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc.

Một ứng viên có thái độ tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức, sẽ xem tổ chức đó như là một thực thể mong muốn và muốn tham gia vào mối quan hệ của tổ chức đó (Aiman-Smith và cộng sự, 2001) Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: “Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia. Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau, những nhu cầu quan trọng cả về thể chất lẫn tinh thần (Maslow, 1943). Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan với người tìm việc bởi vì nó cung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách tổ chức (Lievens và Highhouse, 2003). Người tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng.

Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable và Judge, 1996). Nhận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến với tổ chức (Chapman và cộng sự, 2005). Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ. Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và kỳ vọng mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ.

Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nổ lực của họ để có được một công việc mới với một tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị. Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (như uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong muốn cá nhân (ví dụ như thách thức, thú vị, thoải mái). Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nổ lực của họ sẽ đạt được kết quả có giá trị.

Các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu 2. Các nghiên cứu nước ngoài: Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) được tiến hành tại khảo sát tại 2 trường đại học lớn của Mỹ tại vùng Trung Tây và Đông Bắc với sự tham gia tự nguyện và được giấu tên, 76 sinh viên phản hồi khảo sát đạt yêu cầu. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1: rất quan trọng đến 5: rất không quan trọng. Kết quả cho thấy rằng năm yếu tố là mức tiền lương, thăng tiến, loại công việc và loại hình tổ chức ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong đó ứng viên quan tâm nhất là mức lương và cơ hội thăng tiến.

Cable và Turban (2003) kiểm tra danh tiếng của công ty ảnh hưởng như thế nào đến người tìm việc và mở rộng kết quả nghiên cứu trong việc đánh giá sự thành công của quá trình tuyển dụng. Kết quả từ 339 sinh viên cho thấy rằng người tìm việc sẽ theo đuổi công việc tại một công ty danh tiếng vì (a) họ kỳ vọng vào những thuộc tính công việc tại công ty, (b) tự hào hơn khi làm việc cho công ty uy tín, (c) kỳ vọng sẽ có mức lương cao tại một công ty danh tiếng. Năm 2002, Collins và Stevens đã tiến hành cuộc nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng và ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong thị trường lao động mới.