Tài liệu: Luận văn quản lý công các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả.

• Tác giả: Lê Vũ Phong
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Giáp
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tầm quan trọng sáng tạo trong luận văn quản lý công Cà Mau

Trong bối cảnh hiện đại, Quản lý công không còn bó hẹp trong các quy tắc cứng nhắc mà đòi hỏi sự linh hoạt vượt trội. Sự Sáng tạo trong công việc của đội ngũ Công chức viên chức đóng vai trò then chốt đối với sự phát triển bền vững của địa phương. Tại Văn phòng UBND Tỉnh Cà Mau, việc đổi mới không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính. Mọi sáng kiến kinh nghiệm đều bắt nguồn từ những ý tưởng đột phá của cá nhân người lao động. Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ, hữu ích và phù hợp với mục tiêu tổ chức. Đối với khu vực công, điều này giúp giảm bớt chi phí vận hành và tăng cường lòng tin của nhân dân vào chính quyền. Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng đổi mới là bước đi cần thiết để thúc đẩy Hiệu quả công việc. Đội ngũ lao động tại Cà Mau cần được khuyến khích sử dụng kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm để đưa ra các giải pháp thay thế cho những lối mòn cũ kỹ. Sự tồn tại và thành công của một tổ chức hành chính phụ thuộc lớn vào khả năng thích ứng và cải tiến liên tục của từng thành viên.

1.1 Khái niệm Sáng tạo trong công việc khu vực công

Sáng tạo trong công việc được định nghĩa là quá trình sản sinh ra các ý tưởng mới có tính ứng dụng cao. Trong lĩnh vực Quản lý công, sáng tạo không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà phải gắn liền với thực tiễn Cải cách hành chính. Nó bao gồm việc cải tiến phương thức giao tiếp với người dân và đơn giản hóa các thủ tục giấy tờ phức tạp. Sự sáng tạo giúp người lao động tìm thấy niềm vui và sự tự chủ, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm.

1.2 Thực trạng đổi mới tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau

Hiện nay, Văn phòng UBND Tỉnh Cà Mau đang nỗ lực áp dụng các quy trình ISO vào quản lý. Tuy nhiên, người lao động thường bị ràng buộc bởi các quy định khắt khe, dẫn đến tâm lý làm việc theo lối mòn. Đội ngũ nhân sự tại đây đa dạng về trình độ nhưng vẫn thiếu các cú hích mạnh mẽ để bứt phá tư duy. Việc nhận diện đúng thực trạng là tiền đề để áp dụng các giải pháp Quản trị nhân lực công hiệu quả hơn trong tương lai.

II. Thách thức thúc đẩy đổi mới sáng tạo khu vực công hiện nay

Khu vực công thường đối mặt với định kiến về sự trì trệ và thiếu động lực đổi mới do thiếu áp lực cạnh tranh. Tại Tỉnh Cà Mau, thách thức lớn nhất nằm ở việc cân bằng giữa tính tuân thủ quy trình và sự tự do sáng tạo. Người lao động thường lo ngại rủi ro khi thử nghiệm các phương pháp mới trong quản lý hành chính. Văn hóa tổ chức mang tính tôn ti, thứ bậc đôi khi làm rào cản cho những ý tưởng từ cấp dưới. Bên cạnh đó, các chính sách về Động lực làm việc chưa thực sự đủ mạnh để khơi dậy tiềm năng tiềm ẩn. Nhiều cán bộ vẫn coi sáng tạo là trách nhiệm của cấp lãnh đạo thay vì là nhiệm vụ của cá nhân. Sự thiếu hụt về nguồn lực và thời gian cũng là những trở ngại đáng kể khi người lao động phải chạy theo các chỉ tiêu về thời gian trả kết quả hồ sơ. Để vượt qua những thách thức này, cần một sự thay đổi toàn diện về tư duy quản lý và môi trường làm việc. Việc thúc đẩy Đổi mới sáng tạo khu vực công yêu cầu sự can đảm trong việc phá bỏ những quy tắc không còn phù hợp để hướng tới một nền hành chính phục vụ chuyên nghiệp hơn.

2.1 Rào cản từ cơ chế Quản trị nhân lực công truyền thống

Cơ chế quản lý nhân sự cũ thường chú trọng vào việc kiểm soát hơn là phát triển tiềm năng. Các quy định về biên chế và tiền lương tại Văn phòng UBND đôi khi chưa tạo ra sự phân hóa rõ rệt giữa người làm việc sáng tạo và người làm việc thụ động. Thiếu hụt các tiêu chí đánh giá dựa trên hiệu quả đổi mới khiến người lao động không mặn mà với việc tìm kiếm giải pháp mới. Điều này làm giảm đáng kể Hiệu quả công việc chung của cả hệ thống.

2.2 Áp lực Cải cách hành chính và Hiệu quả công việc

Chương trình Cải cách hành chính đặt ra những yêu cầu khắt khe về tính minh bạch và tốc độ xử lý công việc. Người lao động tại Tỉnh Cà Mau phải đối mặt với khối lượng hồ sơ lớn, dẫn đến tình trạng quá tải. Trong điều kiện áp lực thời gian, việc duy trì Động lực làm việc để sáng tạo trở nên khó khăn hơn. Nếu không có sự hỗ trợ kịp thời từ tổ chức, sự sáng tạo sẽ bị triệt tiêu bởi những công việc mang tính lặp đi lặp lại hàng ngày.

III. Phương pháp thúc đẩy động lực nội tại cho người lao động

Kết quả nghiên cứu cho thấy Động lực nội tại là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự sáng tạo. Đây chính là niềm đam mê, sự yêu thích và khát khao chinh phục những thử thách trong công việc của mỗi cá nhân. Tại Văn phòng UBND Tỉnh Cà Mau, khi người lao động cảm thấy công việc mang lại giá trị tự thân, họ sẽ chủ động tìm tòi cái mới. Phương pháp tốt nhất để kích thích yếu tố này là tạo ra sự Tự chủ trong công việc. Theo luận văn, hệ số hồi quy của động lực nội tại đạt 0,249, cho thấy tác động tích cực mạnh mẽ đến hành vi đổi mới. Tổ chức cần tạo điều kiện để cán bộ được tham gia vào quá trình ra quyết định và giải quyết các vấn đề phức tạp. Khi đó, sự sáng tạo không còn là áp lực mà trở thành nhu cầu tự nhiên của mỗi Công chức viên chức. Việc ghi nhận và tôn vinh các ý tưởng cá nhân cũng góp phần củng cố niềm tin và lòng tự hào nghề nghiệp. Một Môi trường làm việc cởi mở, nơi những sai sót trong quá trình thử nghiệm được chấp nhận, sẽ là mảnh đất màu mỡ cho những hạt mầm sáng tạo nảy nở.

3.1 Vai trò của Động lực nội tại và Động lực làm việc

Động lực nội tại giúp người lao động duy trì sự kiên trì ngay cả khi đối mặt với khó khăn. Khác với động lực bên ngoài như tiền thưởng, sự đam mê bên trong tạo ra sự sáng tạo bền vững hơn. Tại Tỉnh Cà Mau, những cán bộ có động lực cao thường là những người tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý. Họ coi việc cải tiến quy trình là một cách để khẳng định năng lực cá nhân và đóng góp cho cộng đồng.

3.2 Tác động từ Phong cách lãnh đạo mới về chất

Phong cách lãnh đạo mới về chất (Transformational Leadership) có khả năng làm thay đổi hoàn toàn cục diện sáng tạo. Lãnh đạo không chỉ là người điều hành mà còn là người truyền cảm hứng và khơi gợi trí thông minh của cấp dưới. Tại Văn phòng UBND, sự hỗ trợ từ lãnh đạo giúp giảm bớt rào cản tâm lý cho người lao động. Khi lãnh đạo tin tưởng và trao quyền, người lao động sẽ có thêm dũng khí để thực hiện các ý tưởng đột phá.

IV. Cách lãnh đạo mới về chất thay đổi tư duy tại Cà Mau

Sự dẫn dắt của những nhà quản lý có tầm nhìn là yếu tố then chốt giúp thay đổi diện mạo của Văn phòng UBND Tỉnh Cà Mau. Phong cách lãnh đạo mới về chất tập trung vào việc khơi dậy khát vọng và kích hoạt các giá trị cao hơn trong mỗi cá nhân. Thay vì kiểm soát chi tiết, các nhà lãnh đạo nên tập trung vào việc định hướng tầm nhìn và tạo môi trường để nhân viên phát triển. Nghiên cứu thực tiễn cho thấy yếu tố lãnh đạo có hệ số tác động 0,180 đến sự sáng tạo. Điều này khẳng định rằng sự hỗ trợ tinh thần và khích lệ trí tuệ từ cấp trên có sức lan tỏa rất lớn. Lãnh đạo cần biết lắng nghe, quan sát cá nhân và đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng. Việc xây dựng một Văn hóa tổ chức khuyến khích đối thoại thay vì ra lệnh một chiều sẽ giúp các ý tưởng sáng tạo được lưu thông dễ dàng. Trong khu vực công, vai trò của người đứng đầu càng trở nên quan trọng khi họ chính là người tạo ra 'vùng an toàn' cho sự đổi mới. Những chuyển biến tích cực trong phong cách quản lý sẽ dẫn đến sự gia tăng đáng kể về Hiệu quả công việc và sự hài lòng của đội ngũ nhân sự.

4.1 Phân tích Năng lực sáng tạo của Công chức viên chức

Năng lực sáng tạo bao gồm kỹ năng tư duy linh hoạt và khả năng kết nối các thông tin rời rạc thành giải pháp tổng thể. Mặc dù nghiên cứu cho thấy năng lực tự thân chưa tác động rõ rệt bằng động lực, nhưng đây vẫn là nền tảng cần bồi đắp. Thông qua các chương trình Đào tạo và phát triển, cán bộ tại Tỉnh Cà Mau có thể học hỏi các kỹ thuật tư duy sáng tạo hiện đại. Việc trang bị công cụ tư duy giúp họ tự tin hơn khi đối diện với các bài toán quản lý khó.

4.2 Mối tương quan giữa Văn hóa tổ chức và sự đổi mới

Văn hóa tổ chức đóng vai trò như hệ điều hành cho mọi hoạt động sáng tạo. Một môi trường đề cao sự minh bạch, công bằng và khuyến khích học hỏi sẽ thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình. Tại Văn phòng UBND, việc xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức giúp các sáng kiến không bị bó hẹp trong một phòng ban. Sự tương tác giữa các đồng nghiệp cũng là nguồn cảm hứng quý báu để nảy sinh những ý tưởng cải tiến quy trình làm việc.

V. Giải pháp nâng cao hiệu quả công việc qua sự sáng tạo

Để nâng cao chất lượng phục vụ tại Văn phòng UBND Tỉnh Cà Mau, cần triển khai đồng bộ các giải pháp từ chính sách đến thực thi. Đầu tiên, cần hoàn thiện Chính sách đãi ngộ để ghi nhận xứng đáng các đóng góp sáng tạo. Đãi ngộ không chỉ là tài chính mà còn là cơ hội thăng tiến và sự tôn trọng từ đồng nghiệp. Thứ hai, việc đẩy mạnh Đào tạo và phát triển phải được thực hiện thường xuyên, tập trung vào kỹ năng giải quyết vấn đề thực tế. Thứ ba, tổ chức cần tăng cường sự Tự chủ trong công việc, cho phép người lao động linh hoạt hơn trong cách thức thực hiện nhiệm vụ miễn là đảm bảo kết quả. Áp dụng mô hình quản lý theo mục tiêu thay vì quản lý theo hành vi sẽ giúp giải phóng năng lượng sáng tạo. Bên cạnh đó, việc đầu tư vào hạ tầng công nghệ thông tin là công cụ đắc lực để hiện thực hóa các ý tưởng đổi mới. Sự kết hợp giữa con người sáng tạo và công nghệ hiện đại sẽ tạo ra bước đột phá trong Cải cách hành chính. Cuối cùng, lãnh đạo cần duy trì sự cam kết dài hạn đối với các hoạt động đổi mới, tránh tình trạng phong trào hình thức và thiếu chiều sâu.

5.1 Hoàn thiện Chính sách đãi ngộ và Tự chủ trong công việc

Một Chính sách đãi ngộ công bằng là đòn bẩy quan trọng cho sự sáng tạo. Cần có các giải thưởng định kỳ cho các sáng kiến có tính ứng dụng cao tại Văn phòng UBND. Song song đó, việc trao quyền Tự chủ trong công việc giúp người lao động cảm thấy mình là chủ thể của quá trình đổi mới. Khi được tin tưởng giao phó trách nhiệm, họ sẽ có xu hướng nỗ lực hơn để tìm ra phương án tối ưu nhất cho công việc.

5.2 Đẩy mạnh Đào tạo và phát triển tư duy đột phá

Công tác Đào tạo và phát triển cần thoát ly khỏi các bài giảng lý thuyết khô khan. Các khóa huấn luyện về tư duy thiết kế (Design Thinking) hay giải quyết vấn đề sáng tạo (TRIZ) nên được áp dụng cho Công chức viên chức. Việc tiếp xúc với những phương pháp luận mới giúp họ thay đổi thế giới quan về công việc. Đây là sự đầu tư bền vững để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao cho Tỉnh Cà Mau trong tương lai.

VI. Kết luận về quản lý công và tương lai sáng tạo Cà Mau

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo tại Văn phòng UBND Tỉnh Cà Mau đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực trạng quản lý hiện nay. Kết luận quan trọng nhất là sự sáng tạo không phải là tố chất bẩm sinh mà là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và môi trường tổ chức. Động lực nội tại, động lực sáng tạo và Phong cách lãnh đạo là ba trụ cột chính cần được chú trọng đầu tư. Trong tương lai, Quản lý công tại địa phương cần chuyển mình mạnh mẽ hơn để trở thành một hệ sinh thái đổi mới. Việc duy trì các giá trị của Sáng tạo trong công việc sẽ giúp tổ chức vượt qua mọi thách thức của thời đại số. Kết quả khảo sát 165 mẫu cho thấy không có sự khác biệt về giới tính hay thâm niên trong khả năng sáng tạo, điều này mở ra cơ hội công bằng cho tất cả mọi người. Sứ mạng của Văn phòng UBND tỉnh sẽ được hoàn thành xuất sắc nếu mỗi người lao động đều coi sáng tạo là kim chỉ nam cho mọi hành động. Đây chính là chìa khóa để nâng cao Hiệu quả công việc và kiến tạo một nền hành chính hiện đại, thân thiện và hiệu quả.

6.1 Tổng kết mô hình Đổi mới sáng tạo khu vực công

Mô hình nghiên cứu đã khẳng định vai trò của các yếu tố tâm lý và quản lý đối với sự đổi mới. Việc tích hợp các yếu tố này vào quy trình Quản trị nhân lực công là hướng đi đúng đắn. Sự sáng tạo cần được xem là một chỉ số KPI quan trọng trong đánh giá cán bộ hàng năm. Tổng kết lại, sự kết hợp giữa động lực cá nhân và sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ tạo ra sức mạnh tổng lực cho Tỉnh Cà Mau.

6.2 Hướng đi cho Văn phòng UBND tỉnh trong kỷ nguyên mới

Trong kỷ nguyên 4.0, Văn phòng UBND cần tiên phong trong việc xây dựng chính phủ điện tử và chính quyền số. Sự sáng tạo sẽ là động cơ chính thúc đẩy quá trình chuyển đổi này diễn ra nhanh chóng. Việc duy trì tinh thần học hỏi không ngừng và sẵn sàng thay đổi sẽ giúp đội ngũ Công chức viên chức luôn vững vàng trước mọi biến động. Tương lai của Cà Mau phụ thuộc vào những ý tưởng sáng tạo của ngày hôm nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu của đề tài. Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm tiền đề nghiên cứu cho những chương tiếp theo. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.

Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trƣớc 2. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity) Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sáng tạo bắt nguồn từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ. Sáng tạo người lao động có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và cộng sự, 1999).

Sự sáng tạo đề cập đến những khả năng đặc trưng nhất của người sáng tạo (Guilford, 1950). Sáng tạo là một cấu trúc khó nắm bắt, khó xác định, nhưng các định nghĩa khác nhau chia sẻ một số phổ biến chủ đề. Guilford (1950) tuyên bố rằng "người sáng tạo có những ý tưởng mới lạ" và sẽ đệ trình "những phản hồi không phổ biến, nhưng chấp nhận được". Sternberg và Lubart (1999) xác định sáng tạo là "khả năng sản xuất ra tác phẩm vừa mang tính tiểu thuyết (tức là bản gốc, bất ngờ) và thích hợp (tức là các ràng buộc nhiệm vụ liên quan đến thích ứng, hữu ích)".

Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng tạo và đổi mới đã được Giáo sư Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của bà xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền tảng trong các nghiên cứu khác. Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997).

Trong nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở 9 quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua lại giữa hai khái niệm đó. Sáng tạo công việc không được định nghĩa hoặc ràng buộc với một nghề nghiệp cụ thể (Mumford, Whetzel, & Reiter-Palmon, 1997). Thay vào đó, sự sáng tạo rất quan trọng trong rất nhiều công việc và tổ chức (Shalley, Gilson, 2000).

Theo Amabile (1998), sáng tạo cá nhân được phân loại theo ba thành phần: tài năng chuyên môn, kỹ năng sáng tạo và động lực trong công việc. Sự sáng tạo của người lao động có thể góp phần cơ bản đến hiệu quả, sự sống còn và đổi mới tổ chức (Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố đó là: Tài năng, chuyên môn (expertise), kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation).

1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (Nguồn: Amabile (1996). Tài năng, chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng liên quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu đơn giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn đề trong một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn, 10 kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012).

Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo (Amabile, 1996; Castiglione, 2008). Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trình liên quan sáng tạo – creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo. Nó là cách mà người ta tiếp cận vấn đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng (Amabile, 1998). Nó tạo ra sự độc lập, chấp nhận rủi ro, cách nhìn nhận vấn đề, phong cách làm việc và kỹ năng trong việc phát triển ý tưởng (Amabile, 2012).

Kỹ năng này phụ thuộc vào tính cách và vào cách nghĩ, cách làm việc của mỗi người. Yếu tố này bao gồm: Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Tierney & cộng sự, 1999). Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy).

Khái niệm này thể hiện niềm tin của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton & Diliello, 2009). Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ. Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao gồm nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,… Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation).

Động lực nội tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối với sự thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ chức nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối với người lao động.

11 Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác nhau. Một số tác giả đã phân tích vai trò các biến khác để giải thích thêm các thành phần của mô hình như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công việc (job clarity), sự cởi mở (openness),… 2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation) Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1996, 1997), là sự thúc đẩy bởi mong muốn thực hiện công việc một cách tốt nhất và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc làm đó (Leat và El-kot, 2009); là mức độ thích thú về một hoạt động của người lao động mà họ tham gia là vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham và Cummings, 1996). Ngoài khía cạnh nhân cách, định hướng phong cách nhận thức và mức độ động lực nội tại cũng đã được công nhận là đặc điểm cốt lõi của người lao động sáng tạo (Amabile, 1988, Woodman và cộng sự, 1993).

Động lực nội tại là khái niệm chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn làm tốt nhất công việc và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc đó (Leat & El-kot, 2009). Nó là mức độ mà một người lao động thích thú về một hoạt động công việc và có động lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham & Cummings, 1996). Tóm lại, động lực nội tại trong nghiên cứu này được hiểu là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy, phân tích vấn đề và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1985, 1996, 1997; Ryan & Deci, 2000; Quigley & Tymon Jr. Amabile (1996) cho rằng có hai dạng động lực là động lực nội tại và động lực bên ngoài.

Động lực bên ngoài đến từ bên ngoài, dạng động lực này bắt buộc người người lao động làm việc để đạt được một phần thưởng nào đó hoặc tránh bị một sự trừng phạt (Amabile, 1998). Trái lại, động lực nội tại nói về niềm đam mê, sự yêu thích, mong muốn bên trong của con người (Amabile, 1998). Cũng theo Amabile (1996), cho dù trình độ chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo cho thấy khả năng của một cá nhân có thể làm được gì trong một lĩnh vực, thì động lực nội tại sẽ cho 12 thấy cái mà cá nhân đó thực sự làm được. Oliver & Anderson (1994) (trích trong Pullins & cộng sự, 2000) tìm ra động lực nội tại có tác động đến nhiều yếu tố bao gồm sự hợp tác, sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc.

Nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng động lực nội tại là yếu tố quan trọng tác động đến thái độ, hành vi và kết quả công việc của người lao động. Về lý thuyết, động lực nội tại gắn với một việc, công việc cụ thể nào đó. Trong lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile (1996), thì mặc dù có hai dạng động lực nhưng chỉ có một dạng là chính yếu. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy rằng động lực nội tại có lợi ích cho sự sáng tạo hơn là động lực bên ngoài (Amabile, 1996).

Người lao động có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc sáng tạo và điều này làm tăng sự sáng tạo của họ (Shalley & cộng sự, 2004). Chính vì vậy động lực nội tại giúp kiểm soát sự tập trung của người lao động dành cho các vấn đề của công việc sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993). Nói chung, động lực nội tại được xem như là động lực cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello & Houghton, 2006). Chuyên môn và kỹ năng sáng tạo là khó khăn hơn và tốn thời gian để đạt được hơn là động lực.

Động lực nội tại kích thích mức độ kiên trì và nỗ lực sáng tạo cao trong bối cảnh công việc nơi sáng tạo rõ ràng có giá trị.