Luận văn thạc sĩ về hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, Cà Mau

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Bắc Ái
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Cách phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong quản lý công

Bài viết trình bày các bước và phương pháp để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại địa phương. Từ việc nghiên cứu lý thuyết, khảo sát thực tiễn đến phân tích dữ liệu, sẽ giúp làm rõ các yếu tố nổi bật như Giao tiếp, Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Định hướng học hỏi và Công nghệ thông tin, đồng thời định hướng hàm ý chính sách phù hợp.

1.1. Phương pháp lựa chọn mẫu và thu thập dữ liệu phân tích

Sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, khảo sát trực tiếp qua bảng hỏi với mẫu gồm 245 cán bộ, công chức. Quá trình thu thập dữ liệu thực hiện qua phỏng vấn, kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, cùng các bước phân tích nhân tố khám phá và hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng chính.

1.2. Quy trình phân tích dữ liệu và xác định yếu tố ảnh hưởng

Sau giai đoạn thu thập, dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS, kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố để rút gọn các biến, rồi áp dụng phân tích hồi quy để đo lường mức độ tác động của từng yếu tố. Quá trình này giúp xác định rõ các yếu tố có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi chia sẻ tri thức.

II. Hướng dẫn xây dựng mô hình hành vi chia sẻ tri thức dựa trên nghiên cứu thực tiễn

Bài viết chỉ rõ cách xây dựng mô hình dựa trên lý thuyết và dữ liệu thực tiễn tại địa phương, tập trung vào các yếu tố như Giao tiếp, Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Định hướng học hỏi và Công nghệ thông tin. Mô hình này phản ánh rõ các mối liên hệ tuyến tính và ảnh hưởng qua lại, từ đó giúp xác định các biện pháp can thiệp phù hợp để thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức hiệu quả hơn.

2.1. Phân tích các yếu tố trong mô hình ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

Căn cứ vào các kết quả phân tích, yếu tố Giao tiếp có tác động mạnh nhất, tiếp theo là Lãnh đạo, Công nghệ thông tin, Sự tin tưởng, và Định hướng học hỏi. Các yếu tố này đều thể hiện mức độ ảnh hưởng tích cực đáng kể theo hệ số β trong mô hình hồi quy, mang ý nghĩa quan trọng trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực và phát triển chính sách chia sẻ tri thức.

2.2. Áp dụng mô hình trong thực tiễn quản lý công tại địa phương

Mô hình này giúp lãnh đạo các cơ quan ban ngành xây dựng các giải pháp nâng cao kỹ năng giao tiếp, thúc đẩy sự tin tưởng và phát huy vai trò của lãnh đạo trong chia sẻ tri thức. Đồng thời, khuyến khích đầu tư công nghệ thông tin và xây dựng văn hóa học hỏi trong tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động công vụ.

III. Bí quyết thực hiện các phương pháp phân tích dữ liệu trong nghiên cứu quản lý công

Nội dung này hướng dẫn chi tiết cách thực hiện phân tích dữ liệu từ các bước kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA), đến phân tích hồi quy tuyến tính, đảm bảo độ chính xác và tin cậy cao. Các kỹ thuật này giúp xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng qua từng công đoạn, từ đó tối ưu hóa mô hình phân tích hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức.

3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo và xử lý dữ liệu

Sử dụng Cronbach's Alpha để đánh giá độ tin cậy của từng thang đo, loại bỏ các biến không phù hợp. Tiếp theo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá qua phương pháp chủ phương trình (Principal Components) để rút gọn các biến quan sát, giúp mô hình trở nên rõ ràng và dễ hiểu hơn.

3.2. Phép phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết

Thực hiện phân tích hồi quy để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến hành vi chia sẻ tri thức, kiểm định ý nghĩa thống kê của các hệ số β, cùng kiểm tra giả thuyết về mối liên hệ tuyến tính để đảm bảo kết quả chính xác và phù hợp thực tiễn.

IV. Ứng dụng thực tiễn của mô hình ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong quản lý công

Thông qua mô hình, các cơ quan, đơn vị công tại địa phương có thể xây dựng chính sách thúc đẩy các yếu tố ảnh hưởng tích cực như Giao tiếp, Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Định hướng học hỏi và Công nghệ thông tin. Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý đưa ra giải pháp phù hợp nâng cao năng lực chia sẻ tri thức, từ đó nâng cao hiệu quả công tác, chất lượng phục vụ nhân dân, góp phần phát triển địa phương bền vững.

4.1. Các chiến lược nâng cao yếu tố Giao tiếp và thúc đẩy văn hóa chia sẻ trong tổ chức công

Phát triển các hoạt động giao tiếp cởi mở, khuyến khích thảo luận trao đổi kiến thức, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo điều kiện hỗ trợ để cán bộ, công chức chia sẻ kinh nghiệm và kỹ năng, qua đó tăng cường hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức.

4.2. Vai trò của lãnh đạo trong thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức

Lãnh đạo cần thể hiện vai trò gương mẫu, tạo động lực để cán bộ công chức sẵn sàng chia sẻ kiến thức, xây dựng chính sách thưởng phạt hợp lý, đồng thời khuyến khích sáng tạo, đổi mới trong công tác quản lý, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

V. Kết luận và tầm quan trọng của mô hình trong nâng cao hiệu quả quản lý công

Mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức cung cấp một nền tảng thực tiễn và lý thuyết vững chắc cho công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực công. Các yếu tố chính như Giao tiếp, Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Định hướng học hỏi và Công nghệ thông tin có tác động rõ rệt, đề xuất các giải pháp phù hợp giúp thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức, qua đó nâng cao hiệu quả phục vụ nhân dân và phát triển bền vững địa phương.

5.1. Khuyến nghị chính sách dựa trên mô hình nghiên cứu

Chú trọng xây dựng môi trường giao tiếp cởi mở, duy trì niềm tin giữa các cán bộ, lãnh đạo thường xuyên gương mẫu trong chia sẻ tri thức; đầu tư công nghệ thông tin phù hợp, đồng thời nâng cao ý thức học hỏi, sáng tạo trong tổ chức nhằm phát huy tối đa nguồn lực tri thức của cán bộ, công chức.

5.2. Triển vọng phát triển mô hình trong tương lai của quản lý công

Mô hình này có thể mở rộng nghiên cứu để áp dụng cho các khu vực khác, kết hợp các yếu tố mới phù hợp bối cảnh địa phương, góp phần xây dựng nền quản lý công hiện đại, có khả năng thích ứng cao với xu thế số hóa và hội nhập quốc tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cải cách hành chính và tinh giản biên chế giai đoạn hiện nay, việc tối ưu hóa nguồn lực con người trong khu vực công đóng vai trò sống còn đối với chất lượng thực thi công vụ. Tại địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, tổng số nhân sự hành chính gồm 479 cán bộ và 282 công chức đang phải đối mặt với khối lượng công việc ngày càng gia tăng. Điển hình tại Ủy ban nhân dân xã Trần Thới, số liệu thống kê ghi nhận có tới 1.219 hồ sơ hành chính các loại được tiếp nhận và xử lý, đạt bình quân 101 hồ sơ mỗi tháng. Tình trạng quá tải tập trung chủ yếu ở các lĩnh vực trọng yếu như Tư pháp - Hộ tịch, Địa chính - Xây dựng và Lao động - Thương binh - Xã hội.

Quy định tại Nghị định 92/2009/NĐ-CP khống chế biên chế cấp xã từ 21 đến 25 người, đòi hỏi mỗi cán bộ phải đảm nhiệm khối lượng công việc tương đương nhiều phòng ban cấp huyện cộng lại. Thực tế này dẫn đến nguy cơ sai sót chuyên môn và thất thoát kinh nghiệm làm việc khi nhân sự luân chuyển hoặc nghỉ hưu. Đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công được thực hiện nhằm nhận diện và đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước.

Nghiên cứu khảo sát trên cỡ mẫu 270 nhân sự và thu về 245 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi hữu dụng 90,7%. Kết quả nghiên cứu không chỉ bổ sung cơ sở dữ liệu thực nghiệm cho hệ thống thang đo quản trị tri thức khu vực công mà còn cung cấp cơ sở khoa học để chính quyền địa phương cắt giảm 15% đến 20% thời gian xử lý thủ tục hành chính, gia tăng hiệu suất công vụ và nâng cao chỉ số hài lòng của người dân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng hai lý thuyết nền tảng trong khoa học hành vi và quản trị tổ chức:

• Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) do George C. Homans khởi xướng năm 1958, sau đó được Peter M. Blau và Richard M. Emerson phát triển hoàn thiện. Lý thuyết giải thích rằng hành vi chia sẻ tri thức diễn ra khi cán bộ nhận thấy sự tương hỗ về mặt tinh thần, sự tôn trọng và lợi ích phát triển nghề nghiệp từ đồng nghiệp và tổ chức.
• Lý thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) của Albert Bandura (1986), nhấn mạnh mối quan hệ tương tác ba chiều giữa nhận thức cá nhân, hành vi và môi trường làm việc. Động lực chia sẻ tri thức được củng cố thông qua việc quan sát hành vi gương mẫu và sự khích lệ từ môi trường xung quanh.

Các khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa trong nghiên cứu gồm: Tri thức (tập hợp kinh nghiệm, giá trị và thông tin chuyên môn được đúc kết), Tri thức tường minh (tài liệu, văn bản quy phạm pháp luật có thể truyền đạt bằng ngôn ngữ), Tri thức tiềm ẩn (kỹ năng xử lý tình huống, nghệ thuật giao tiếp hành chính tích lũy qua năm tháng) và Hành vi chia sẻ tri thức (quá trình chuyển giao, tái sử dụng nguồn lực trí tuệ giữa các cá nhân). Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 05 yếu tố độc lập tác động đến biến phụ thuộc Hành vi chia sẻ tri thức: Giao tiếp, Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Định hướng học hỏi và Công nghệ thông tin.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn định tính và định lượng chặt chẽ trong khung thời gian từ năm 2018 đến đầu năm 2019:

• Giai đoạn nghiên cứu định tính: Tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 02 nhóm chuyên trách gồm 07 cán bộ lãnh đạo cấp xã và 08 công chức chuyên môn cấp huyện, kết hợp phỏng vấn thử nghiệm 20 nhân sự trực tiếp thực thi công vụ. Kết quả định tính đã điều chỉnh từ ngữ và chuẩn hóa 24 biến quan sát ban đầu xuống còn 22 biến quan sát chính thức, phù hợp với đặc thù hành chính công tại địa phương.
• Giai đoạn nghiên cứu định lượng: Thực hiện bằng kỹ thuật khảo sát bảng hỏi trực tiếp theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với 270 cán bộ, công chức đang công tác tại 11 xã, thị trấn và các phòng ban trực thuộc huyện Cái Nước. Sau quá trình rà soát, thu về 257 phiếu (tỷ lệ 95,1%) và chọn lọc được 245 phiếu đạt chuẩn (tỷ lệ 90,7%). Cỡ mẫu 245 hoàn toàn thỏa mãn tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA với tỷ lệ quan sát trên biến đo lường đạt xấp xỉ 11,1 trên 1, vượt xa ngưỡng tối thiểu 5 trên 1.
• Lý do lựa chọn công cụ: Toàn bộ dữ liệu được mã hóa thang đo Likert 5 mức độ và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0. Kỹ thuật phân tích gồm kiểm định Cronbach's Alpha (đòi hỏi hệ số lớn hơn hoặc bằng 0.60 và tương quan biến tổng lớn hơn 0.30) để loại biến rác; phân tích EFA (với chỉ số KMO từ 0.50 đến 1.0, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê p-value dưới 0.05 và tổng phương sai trích trên 50%) nhằm thẩm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt; phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS để xác định chính xác mức độ tác động của từng nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến trên phần mềm SPSS 20.0 xác nhận mô hình đạt độ tương thích cao với dữ liệu thực tế, không vi phạm các giả định về đa cộng tuyến hay phân phối chuẩn. Cả 05 nhân tố đều có mối tương quan thuận chiều và tác động có ý nghĩa thống kê (p < 0.05) đến Hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, được xếp theo thứ tự giảm dần:

• Yếu tố Giao tiếp (OC): Tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0.328. Điều này chứng minh các hoạt động đối thoại trực tiếp và không khí làm việc gắn kết là bệ phóng quan trọng nhất cho hoạt động trao đổi nghiệp vụ.
• Yếu tố Lãnh đạo (EL): Xếp vị trí thứ hai với hệ số Beta = 0.298, thể hiện mức độ tác động vượt trội của vai trò nêu gương và sự khuyến khích từ cấp quản lý.
• Yếu tố Công nghệ thông tin (IT): Giữ vị trí thứ ba với hệ số Beta = 0.269, phản ánh tầm quan trọng của hệ thống thư điện tử, mạng nội bộ và cơ sở dữ liệu số hóa trong việc rút ngắn rào cản thời gian chia sẻ.
• Yếu tố Sự tin tưởng (TR): Tác động vị trí thứ tư với hệ số Beta = 0.234, khẳng định tâm lý an toàn và sự an tâm không bị tổn hại vị thế là điều kiện cần để công chức sẵn sàng mở lòng chia sẻ.
• Yếu tố Định hướng học hỏi (LO): Có tác động tích cực và ý nghĩa thống kê quan trọng đến việc thúc đẩy động lực tự trau dồi và sáng tạo trong xử lý công việc.

Các phép kiểm định sâu T-Test và ANOVA về đặc điểm nhân khẩu học chỉ ra rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hành vi chia sẻ tri thức theo giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác, cho thấy nhu cầu chia sẻ tri thức tồn tại đồng đều trong toàn thể đội ngũ công chức.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích định lượng làm sáng tỏ bối cảnh đặc thù của nền hành chính cơ sở. Giao tiếp đạt vị trí dẫn đầu (Beta = 0.328) do cán bộ cấp xã thường xuyên phải giải quyết các vướng mắc pháp lý phát sinh đột xuất, nơi trao đổi trực tiếp là phương thức ngắn nhất để chuyển tải kinh nghiệm. Vai trò của Lãnh đạo (Beta = 0.298) thể hiện tính chuẩn mực trong văn hóa hành chính công Việt Nam, nơi công chức luôn có xu hướng học hỏi và tuân thủ định hướng từ cấp trên trực tiếp.

Dữ liệu phân tích hồi quy được minh chứng thuyết phục qua biểu đồ phân tần phần dư chuẩn hóa dạng hình chuông cân đối và đồ thị phân phối xác suất P-P Plot với các điểm quan sát bám sát đường thẳng kỳ vọng, khẳng định giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm. Bảng phân tích ma trận tương quan tuyến tính Pearson cho thấy mức tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc, đồng thời hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 2, loại bỏ hoàn toàn nguy cơ đa cộng tuyến. Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu tiền nhiệm của Adel Ismail Al-Alawi năm 2007 và Kathiravelu năm 2014, đồng thời bổ sung bằng chứng thực nghiệm vững chắc cho mô hình quản trị tri thức tại vùng Đồng bằng sông Cửu Long.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đề xuất 04 nhóm giải pháp chiến lược nhằm thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức tại huyện Cái Nước:

• Tối ưu hóa môi trường giao tiếp nội bộ: Thiết lập lịch sinh hoạt chuyên môn định kỳ 02 tuần một lần giữa các bộ phận chuyên môn cấp xã và phòng ban cấp huyện; kiến tạo không gian làm việc mở nhằm tăng cường mức độ tương tác trực tiếp lên khoảng 35%. Chủ thể thực hiện là Ủy ban nhân dân huyện và Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân, triển khai xuyên suốt từ Quý I đến Quý IV năm 2019.
• Nâng cao vai trò dẫn dắt của đội ngũ lãnh đạo: Ban hành bộ quy chế đánh giá công tác quản lý gắn liền với tiêu chí kèm cặp, chuyển giao kỹ năng cho cấp dưới; đặt mục tiêu 100% cán bộ lãnh đạo phòng ban thực hiện định hướng tri thức cho nhân viên mới. Chủ thể thực hiện là Thường trực Huyện ủy và Ban Tổ chức Huyện ủy, hoàn thành trong giai đoạn 2019 - 2020.
• Hiện đại hóa hạ tầng công nghệ thông tin: Đầu tư nâng cấp đồng bộ 100% hệ thống mạng LAN, phần mềm quản lý văn bản điều hành điện tử tại 11 xã, thị trấn; số hóa toàn bộ kho lưu trữ hồ sơ nghiệp vụ nhằm cắt giảm tối thiểu 25% thời gian tra cứu dữ liệu. Chủ thể chủ trì là Phòng Kinh tế và Hạ tầng phối hợp với Phòng Nội vụ, thời gian hoàn thành vào cuối năm 2019.
• Củng cố sự tin tưởng và định hướng học tập: Xây dựng cơ chế tôn vinh các sáng kiến xử lý hồ sơ công vụ phức tạp; bố trí tối thiểu 5% nguồn kinh phí chi thường xuyên hàng năm cho hoạt động đào tạo kỹ năng mềm và bồi dưỡng chuyên môn. Giao Phòng Nội vụ phối hợp Phòng Tài chính - Kế hoạch thực hiện định kỳ hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cao cho 04 nhóm đối tượng trọng điểm:

• Lãnh đạo và nhà quản trị khu vực công tại các huyện, thị xã: Tài liệu cung cấp góc nhìn khoa học và bộ công cụ đánh giá thực trạng chia sẻ tri thức, giúp hoạch định giải pháp nâng cao chất lượng điều hành bộ máy hành chính cơ sở.
• Cán bộ tham mưu công tác Nội vụ và Cải cách hành chính: Bản luận văn cung cấp các căn cứ định lượng thực chứng từ 245 phiếu khảo sát, hỗ trợ xây dựng chính sách đào tạo, bố trí vị trí việc làm và quy chế đánh giá thi đua khen thưởng thực chất.
• Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý công, Quản trị nhân lực: Luận văn đóng vai trò là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu khoa học, từ cách vận dụng lý thuyết nền tảng đến quy trình xử lý dữ liệu SPSS 20.0 chuyên sâu.
• Các cơ quan hành chính nhà nước đang thực hiện chuyển đổi số: Cung cấp khung tham chiếu về sự tương tác giữa yếu tố con người và công nghệ thông tin, giúp giảm thiểu rủi ro thất thoát tri thức chuyên môn khi tinh giản biên chế.

Câu hỏi thường gặp

• Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức huyện Cái Nước? Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố Giao tiếp tác động mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0.328, theo sau là Lãnh đạo với Beta đạt 0.298. Điều này khẳng định việc tạo dựng môi trường đối thoại thường xuyên và vai trò nêu gương của người quản lý là hai trụ cột quyết định sự chuyển giao kinh nghiệm công vụ.

• Cỡ mẫu 245 phiếu khảo sát có đảm bảo tính đại diện cho công chức địa phương không? Hoàn toàn đảm bảo. Cỡ mẫu 245 được chọn lọc từ 257 phiếu thu về trên tổng số 270 bảng câu hỏi phát ra, đạt tỷ lệ hợp lệ 90,7%. Quy mô này thỏa mãn công thức chọn mẫu trong phân tích nhân tố khám phá EFA với tỷ lệ 11,1 quan sát trên 01 biến đo lường, vượt xa tiêu chuẩn 5 trên 1 theo khuyến nghị của Hair và cộng sự.

• Vì sao yếu tố Khen thưởng và Cấu trúc tổ chức không được đưa vào mô hình chính thức? Tại các cơ quan nhà nước cấp huyện, công tác khen thưởng phải tuân thủ nghiêm ngặt Luật Thi đua - Khen thưởng, còn cấu trúc tổ chức vận hành theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương. Kết quả nghiên cứu định tính qua thảo luận nhóm khẳng định 02 yếu tố này có tính chất cố định, ít tạo ra sự biến thiên trực tiếp đến hành vi chia sẻ tri thức tự nguyện của công chức.

• Ứng dụng công nghệ thông tin đóng vai trò như thế nào trong chia sẻ tri thức cấp xã? Công nghệ thông tin là yếu tố tác động mạnh thứ ba với hệ số Beta = 0.269. Việc trang bị mạng nội bộ, hệ thống email công vụ và phần mềm quản trị văn bản giúp công chức cấp xã rút ngắn thời gian xử lý khoảng 101 hồ sơ mỗi tháng, vượt qua các rào cản về khoảng cách địa lý khi xin ý kiến hướng dẫn nghiệp vụ từ cấp huyện.

• Có sự khác biệt về mức độ chia sẻ tri thức giữa công chức nam và nữ hay không? Phân tích kiểm định sâu Independent Samples T-Test cho thấy giá trị kiểm định Levene và Sig T-Test đều lớn hơn 0.05. Do đó, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hành vi chia sẻ tri thức giữa cán bộ nam và nữ, chứng minh tinh thần hợp tác chuyên môn diễn ra đồng thuận ở cả hai giới.

Kết luận

• Luận văn chuẩn hóa thành công khung lý thuyết quản trị tri thức khu vực công thông qua mô hình 05 nhân tố tác động tích cực gồm: Giao tiếp, Lãnh đạo, Công nghệ thông tin, Sự tin tưởng và Định hướng học hỏi.
• Toàn bộ 22 biến quan sát đều đạt chuẩn độ tin cậy Cronbach's Alpha và giá trị hội tụ, phân biệt qua phân tích nhân tố khám phá EFA trên mẫu 245 cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
• Giao tiếp trực tiếp và vai trò nêu gương của Lãnh đạo được xác định là hai động lực then chốt chi phối mạnh mẽ nhất đến hành vi chuyển giao tri thức chuyên môn tại cơ sở.
• Hệ thống 04 nhóm giải pháp gắn liền lộ trình thực thi giai đoạn 2019 - 2020 cung cấp cẩm nang thực tiễn cho cấp ủy và chính quyền địa phương giải quyết bài toán quá tải công vụ trong điều kiện tinh giản biên chế.
• Nghiên cứu mở ra hướng tiếp cận khoa học cho các địa phương trong khu vực nhằm nâng cao năng lực phục vụ nhân dân; các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác mô hình thang đo này để ứng dụng và nhân rộng trong thực tiễn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. 9 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Tri thức Nonaka & Takeuchi (1995) cho rằng, tri thức là quá trình sống, lao động, học tập và làm việc của một con người để chứng minh niềm tin của mình về những vấn đề mình cho là đúng đắn. Davenport & Prusak (1998) định nghĩa: Tri thức là tập hợp những kinh nghiệm, giá trị, thông tin và sự hiểu biết sâu sắc của mỗi người khi kết hợp lại với nhau sẽ tạo ra những kinh nghiệm mới và thông tin mới.

Những người có tri thức có khả năng sáng tạo ra được tri thức mới và ứng dụng tri thức đó vào cuộc sống thông qua việc sử dụng đầy đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp với khả năng quan sát, phân tích đánh giá, suy luận cùng với ý tưởng và động lực làm việc của con người. Tri thức không chỉ chứa đựng trong các văn bản, tài liệu, kho lưu trữ dữ liệu mà còn tồn tại trong các thủ tục, quy trình, thói quen làm việc và quy định của tổ chức đó. Tri thức được tạo ra bắt nguồn từ sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành cấu trúc thứ bậc: từ dữ liệu đến thông tin, rồi từ thông tin đến tri thức. Tri thức và thông tin thường hay bị nhầm lẫn với nhau, tuy nhiên về bản chất tri thức và thông tin thì hoàn toàn khác nhau (Grey, 2007).

Dữ liệu là một tập hợp các sự việc, sự kiện, hiện tượng khách quan, rời rạc, chưa được xâu chuỗi, liên kết. Thông tin là một tập hợp các dữ liệu hình thành cho từng mục đích được xác định rõ ràng. Tri thức là một quá trình tổng hợp các thông tin, dữ liệu qua quá trình sàn lọc, phân tích, đánh giá, so sánh và chia sẻ sự hiểu biết, là tài sản bên trong của mỗi con người. Thường thì người ta có thể dễ dàng chia sẻ thông tin với nhau nhưng không dễ gì chia sẻ tri thức.

Theo Bollinger và cộng sự (2001) tri thức là khả năng nhận thức, mức độ hiểu biết của con người khi đứng trước nhiều nguồn thông tin khác nhau, thông qua quá trình tìm kiếm, thu thập và tiếp nhận thông tin cùng với những kinh nghiệm mà con người tích lũy được. Về phân loại, tri thức có hai loại đó là tri thức tường minh 10 (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge). Cả tri thức tường minh và tri thức tiềm ẩn đều có thể chia sẻ được, nhưng hình thức chia sẻ thì không giống nhau. Tri thức tường minh có thể nhìn thấy, nghe, đọc, sao chép, phân loại, chuyển giao như thông tin và có thể minh họa cho người khác dễ dàng hiểu được vì vậy có thể chia sẻ thông qua giao tiếp bằng ngôn ngữ.

Tri thức tiềm ẩn rất khó diễn đạt thông qua ngôn ngữ mà có thể cảm nhận được qua cảm xúc, hành vi giao tiếp phi ngôn ngữ vì vậy có thể chia sẻ được thông qua cử chỉ, quan sát (Bartol và Srivastava, 2002). Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tri thức nhưng chung quy lại theo Beccrra – Fememdez & ctg (2004) thì, tri thức là sự lý giải về mối liên hệ giữa các nội dung có liên quan với nhau trong một vấn đề cụ thể. Tri thức là yếu tố quan trọng, cung cấp, tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động, khi áp dụng tri thức vào hoạt động sẽ tạo ra nhiều sản phẩm và tăng giá trị trong sản phẩm, dịch vụ (Martensson, 2000). Grey (2007) cho rằng tri thức là sự hiểu biết của một cá nhân; khi cá nhân có được sự hiểu biết và đem sự hiểu biết đó ra hành động để đạt được mục tiêu đã đề ra.

Tri thức được xem là nguồn tài nguyên đặt biệt, vô tận, khó thay thế, không giống những nguồn tài nguyên khác như khoáng sản, sức lao động, máy móc, tiền bạc, động thực vật…bị tiêu hao và mất đi trong quá trình khai thác, sử dụng. Sử dụng tri thức càng nhiều khả năng sáng tạo ra tri thức mới càng cao. Chia sẻ tri thức Theo Davenport & Prusak (1998) chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi sự hiểu biết lẫn nhau giữa các cá nhân hay một nhóm người trong tổ chức, nhằm cải thiện hiện trạng, tạo ra sự thay đổi tích cực, nguồn lực có giá trị cho tổ chức. Catherin Elizabeth (2000) chia sẻ tri thức bao gồm các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin mang tính chất trao đổi qua lại hai chiều, không giống như chia sẻ thông tin chỉ diễn ra theo một hướng, một bên cung cấp và một bên nhận.

Theo Cummings (2004) chia sẻ tri thức là việc cung cấp thông tin để mọi người cùng tham gia giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, tư duy, đề xuất 11 sáng kiến hoặc thực hiện các quy trình, quy định. Ford (2001) chia sẻ tri thức là việc làm cho tri thức được lan truyền, phổ biến, chuyển giao giữa các cá nhân, nhóm người hay tổ chức. Mark Sharratt & Abel Usoro (2003) chia sẻ tri thức là sự chuyển giao, trao đổi nguồn tài nguyên từ bên cho sang bên nhận. & cộng sự (2005) cho rằng, chia sẻ tri thức là một nội dung trong hoạt động quản lý tri thức; các cá nhân trong tổ chức sẵn sàng chia sẻ với người khác những tri thức mà họ có được để mọi người có thể khai thác, sử dụng.

Chia sẻ tri thức là việc làm cho tri thức trở nên có giá trị hơn và mọi nhân viên trong tổ chức đều sử dụng được, người chia sẻ tri thức sẽ không từ bỏ hoặc mất đi tri thức mà họ có được, khi chia sẻ tri thức sẽ trở thành tài sản thuộc sở hữu chung giữa người chia sẻ và người nhận (IPE, 2003). Suppiah & Sandhu (2011) chia sẻ tri thức là việc làm cho tri thức cá nhân trở thành tri thức chung của mọi người, của tổ chức. Hendriks (1999) chia sẻ tri thức có vai trò rất quan trọng vì nó tạo ra sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức, tri thức cá nhân sẽ trở thành tri thức của tổ chức, nhờ vậy mà nó được chuyển hóa thành vật chất có giá trị về mặt kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức. Chia sẻ tri thức là phương tiện để các nhân viên ứng dụng tri thức, đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty (Jackson, Chuang, harden, Jiang và Joseph, 2006).

Cohen và Levinthal (1990) thì cho rằng sự cộng tác, phối hợp giữa các cá nhân có sự hiểu biết phong phú và đa dạng sẽ thúc đẩy tiến trình phát triển, đổi mới của tổ chức nhanh hơn là khả năng của một cá nhân. Boland và Tenkasi (1995) cũng đồng tình với ý kiến này và chỉ ra sự thành công và lợi thế cạnh tranh của các tổ chức có được bắt nguồn từ sự hợp tác của các cá nhân có tri thức. Việc chia sẻ tri thức có ý nghĩa quyết định đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Từ lâu, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, nhóm, ban, bộ phận làm việc với nhau đã trở nên cần thiết cho tổ chức.

Thông qua chia sẻ tri thức giữa các cá nhân sẽ cùng nhau tạo ra tri thức mới (Sandhu và cộng sự, 2011) và làm sáng tỏ tri thức mới trong bối cảnh mới (Ramayah và cộng sự, 2013). Von Krough, 12 Ichijo và Nonaka (2000) cho rằng chia sẻ tri thức góp phần tạo ra tri thức mới và sử dụng tri thức để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong khu vực công, việc chia sẻ tri thức có nhiều thuận lợi và khó khăn nhất định. Liebowitz (2004) cho rằng chia sẽ tri thức trong khu vực công gặp nhiều khó khăn và trở ngại, vì mọi người xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan đến cơ hội thăng tiến, từ đó sinh ra tâm lý và thái độ phòng hờ của cán bộ, nhân viên khi đề cập đến việc chia sẻ tri thức.

Ngoài ra, qua cách tiếp cận khác nhau với việc chia sẻ tri thức trong khu vực tư và khu vực công Chiem (2001) chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức trong khu vực công bị ảnh hưởng tiêu cực do bộ máy quan liêu. Văn hóa tổ chức trong khu vực công quy trách nhiệm quản trị tri thức thuộc về nhà quản lý, nhân viên không có trách nhiệm phải chia sẻ tri thức trong tổ chức. Mặt khác Chiem (2001) cũng thừa nhận rằng khu vực công cũng có những thuận lợi để chia sẻ tri thức. Thứ nhất, tổ chức công ít lo ngại về việc tiết lộ thông tin bí mật hơn khu vực tư.

Thứ hai, chia sẻ tri thức trong khu vực công hướng đến sự phục vụ của cán bộ, công chức cho cộng đồng, xã hội, trong khi khu vực tư, hướng về lợi nhuận. Hành vi chia sẻ tri thức, theo Tsui và các cộng sự (2006) định nghĩa, là hành vi trao đổi tri thức, tức là trao đổi kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết giữa các cá nhân trong tổ chức. Geraint (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là chia sẻ sự hiểu biết và kinh nghiệm để giúp cán bộ nhân viên hoàn thành công việc một cách nhanh nhất nhưng ít tốn kém về thời gian và chi phí nhất. Theo Maponya (2004) trong quá trình làm việc kể cả bên trong hay bên ngoài tổ chức thì hành vi chia sẻ tri thức sẽ thu được những kinh nghiệm.

Nếu nhân viên có sẵn tri thức, tổ chức sẽ tránh được việc đưa ra các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng. Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả giúp tái sử dụng tri thức của từng cá nhân và nâng cao giá trị của tri thức. Tsui và các cộng sự (2006) định nghĩa các cơ chế của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức bao gồm: Đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức; chia sẻ tri thức trực tiếp hay gián tiếp giữa các thành viên trong và ngoài nhóm làm việc; chia sẻ tri thức trong các hoạt động xã hội. Cũng như tri thức, chia sẻ tri thức cũng 13 có thể nghe, nhìn thấy được qua giao tiếp bằng lời nói, ngôn ngữ, chữ viết, tài liệu hoặc không nhìn thấy được thông qua các hoạt động xã hội, quan sát, giao tiếp phi ngôn ngữ.