Tài liệu: Luận văn quản lý công các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên cao đẳng tại Bà Rịa Vũng Tàu và đề xuất giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Võ Ngọc Linh Giang
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Thị Ánh
• Trường học: Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Giảng Viên Tại Các Trường Cao Đẳng Trên Địa Bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn quản lý công về sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực quản lý công. Tài liệu tập trung phân tích thái độ của đội ngũ giảng viên cao đẳng đối với môi trường sư phạm tại Bà Rịa - Vũng Tàu. Sự thỏa mãn không chỉ là cảm xúc cá nhân. Nó phản ánh hiệu quả vận hành của hệ thống giáo dục khu vực công lập. Khi giảng viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ gia tăng cam kết tổ chức. Điều này tạo ra giá trị bền vững cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Luận văn của tác giả Võ Ngọc Linh Giang (2018) đã làm rõ các khía cạnh này thông qua mô hình lý thuyết chặt chẽ. Việc hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng giúp nhà quản lý đưa ra quyết định chính xác. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ giảng viên tâm huyết và gắn bó lâu dài.

1.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc trong khu vực công lập

Sự thỏa mãn công việc được hiểu là thái độ chung của cá nhân đối với nhiệm vụ được giao. Trong quản lý công, khái niệm này gắn liền với hiệu quả phục vụ cộng đồng. Theo Weiss (2002), đây là biểu hiện của thái độ dựa trên nhận thức, cảm xúc và niềm tin. Giảng viên thỏa mãn sẽ làm việc với tinh thần tự nguyện cao. Họ không chỉ hoàn thành định mức giờ dạy mà còn sáng tạo trong phương pháp. Điều này đặc biệt quan trọng khi nền giáo dục đang chuyển đổi sang hướng tương tác chủ động.

1.2. Vai trò của giảng viên cao đẳng tại Bà Rịa Vũng Tàu

Đội ngũ giảng viên cao đẳng là lực lượng nòng cốt cung cấp nhân lực kỹ thuật cho tỉnh. Bà Rịa - Vũng Tàu là địa phương có tốc độ phát triển công nghiệp và du lịch nhanh. Do đó, chất lượng giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động địa phương. Giảng viên cần có trình độ chuyên môn vững và tâm huyết với nghề. Sự thỏa mãn giúp họ vượt qua những áp lực từ việc đổi mới giáo dục. Họ trở thành người định hướng và hỗ trợ tri thức hiệu quả cho sinh viên.

II. Thách thức trong quản lý công tác giảng viên tại Bà Rịa Vũng Tàu

Thực trạng giáo dục hiện nay đối mặt với nhiều biến động lớn. Một bộ phận giảng viên cao đẳng có dấu hiệu suy giảm động lực làm việc. Các trường công lập tại Bà Rịa - Vũng Tàu gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân tài. Nhiều giáo viên trẻ có xu hướng chuyển sang khu vực tư nhân. Nguyên nhân chính thường xuất phát từ chính sách đãi ngộ chưa tương xứng. Áp lực đổi mới phương pháp dạy học nhưng thiếu nguồn lực hỗ trợ gây ra sự mệt mỏi. Khối lượng công việc hành chính quá tải khiến thời gian nghiên cứu bị thu hẹp. Những thách thức này đòi hỏi một giải pháp quản lý công đột phá và đồng bộ.

2.1. Thực trạng suy giảm động lực làm việc của giảng viên

Nhiều giảng viên cảm thấy chán nản do công việc lặp lại và thiếu sự công nhận. Tình trạng giảng viên làm việc qua loa hoặc có ý định nghỉ hưu sớm đang gia tăng. Động lực làm việc bị bào mòn khi các nỗ lực cá nhân không được phản hồi kịp thời. Sự thiếu hụt các hoạt động truyền cảm hứng khiến môi trường sư phạm trở nên khô khan. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng bài giảng và sự tương tác với sinh viên.

2.2. Vấn đề tiền lương và phụ cấp trong hệ thống công lập

Hệ thống tiền lương và phụ cấp hiện tại vẫn còn dựa nặng vào thâm niên. Giảng viên trẻ năng nổ thường nhận mức lương thấp, gây ra tâm lý so sánh. Tại Bà Rịa - Vũng Tàu, chi phí sinh hoạt tăng cao khiến thu nhập từ lương khó đáp ứng nhu cầu cơ bản. Thiếu các khoản thưởng đột xuất cho những sáng kiến kinh nghiệm xuất sắc. Đây là rào cản lớn nhất ngăn cản sự cống hiến hết mình của đội ngũ giáo viên.

III. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sử dụng mô hình của Trần Kim Dung (2005) để đánh giá. Có 7 nhân tố chính được xác định tác động đến giảng viên cao đẳng. Đầu tiên là đặc điểm công việc với tính thử thách và sự thú vị. Tiếp theo là cơ hội thăng tiến và đào tạo chuyên môn. Lãnh đạo và quản lý đóng vai trò hỗ trợ và định hướng quan trọng. Mối quan hệ đồng nghiệp tạo ra môi trường làm việc thân thiện. Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc đảm bảo sự tiện nghi khi giảng dạy. Cuối cùng, tiền lương và phụ cấp cùng chính sách phúc lợi là nền tảng kinh tế. Tất cả các yếu tố này hòa quyện tạo nên mức độ thỏa mãn tổng thể.

3.1. Tác động của môi trường làm việc và cơ sở vật chất

Môi trường làm việc sạch sẽ và tiện nghi giúp giảng viên cảm thấy thoải mái. Việc trang bị đầy đủ máy móc, thiết bị dạy học hiện đại là vô cùng cần thiết. Tại các trường cao đẳng ở Bà Rịa - Vũng Tàu, cơ sở vật chất cần được đầu tư đồng bộ. Khi điều kiện giảng dạy tốt, áp lực công việc sẽ giảm bớt. Giảng viên có thể tập trung tối đa vào việc truyền thụ kiến thức và nghiên cứu khoa học.

3.2. Vai trò của lãnh đạo và quản lý trong hỗ trợ giảng viên

Sự quan tâm từ Ban Giám Hiệu tạo ra niềm tin cho cấp dưới. Lãnh đạo và quản lý cần biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến giảng viên. Việc ủy quyền và tạo không gian sáng tạo giúp giảng viên tự tin hơn. Cấp trên công bằng trong đánh giá sẽ thúc đẩy sự nỗ lực của tập thể. Sự hỗ trợ kịp thời khi giảng viên gặp khó khăn là liều thuốc tinh thần quý giá. Điều này củng cố lòng trung thành và sự tận tâm với nhà trường.

IV. Phương pháp nghiên cứu sự thỏa mãn của giảng viên cao đẳng

Luận văn kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Bước đầu, tác giả thảo luận nhóm với 7 giảng viên tại Bà Rịa - Vũng Tàu. Mục đích là điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc thù địa phương. Sau đó, khảo sát định lượng được thực hiện với 220 phiếu phát ra. Kết quả thu về 215 phiếu hợp lệ để phân tích qua phần mềm SPSS 20.0. Các kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng. Phương pháp này đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy của các kết luận. Dữ liệu thực tế giúp nhận diện chính xác mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.

4.1. Ứng dụng mô hình JDI trong quản lý công giáo dục

Chỉ số mô tả công việc (JDI) là công cụ hữu hiệu để đo lường thái độ nhân viên. Trong nghiên cứu này, mô hình được bổ sung thêm yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Việc sử dụng thang đo chuẩn giúp so sánh kết quả với các nghiên cứu trước đó. Các biến quan sát được thiết kế sát với thực tế công việc của giảng viên. Đây là cơ sở để đánh giá mức độ cam kết tổ chức của đội ngũ nhân sự khu vực công lập.

4.2. Quy trình phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

Quy trình bắt đầu bằng việc kiểm tra độ tin cậy của các thang đo thành phần. Chỉ những biến có hệ số tương quan biến tổng trên 0,3 mới được giữ lại. Tiếp theo, phân tích EFA giúp gom nhóm các nhân tố có tính chất tương đồng. Phân tích hồi quy bội xác định trọng số tác động của từng biến độc lập. Kết quả cho thấy mô hình đạt độ tương quan cao và không vi phạm các giả định. Đây là minh chứng cho tính xác thực của nghiên cứu tại các trường cao đẳng.

V. Kết quả thực tiễn và giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ

Kết quả nghiên cứu khẳng định cả 7 nhân tố đều có tác động tích cực. Trong đó, tiền lương và phụ cấp có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự thỏa mãn. Thứ hai là chính sách phúc lợi và thứ ba là cơ hội thăng tiến. Điều này phản ánh nhu cầu thực tế về ổn định kinh tế của giảng viên. Để nâng cao động lực làm việc, nhà trường cần cải thiện thu nhập và thưởng. Xây dựng lộ trình thăng tiến công khai, minh bạch cho những người có năng lực. Đồng thời, cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển kỹ năng sư phạm. Những giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ tại các trường trên địa bàn tỉnh.

5.1. Ưu tiên cải thiện thu nhập và chính sách đãi ngộ

Nhà trường cần linh hoạt trong việc chi trả thu nhập tăng thêm từ các nguồn thu hợp pháp. Chính sách đãi ngộ phải gắn liền với kết quả công việc thay vì chỉ dựa vào thâm niên. Việc chi trả đầy đủ, đúng hạn các khoản phụ cấp đứng lớp là yêu cầu cơ bản. Các gói phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ dưỡng cũng cần được quan tâm đúng mức. Khi kinh tế ổn định, giảng viên sẽ yên tâm cống hiến và ít có xu hướng nhảy việc.

5.2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển chuyên môn giảng viên

Cần tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ. Việc hỗ trợ kinh phí nghiên cứu khoa học và viết bài báo quốc tế là rất quan trọng. Đào tạo và phát triển không chỉ là nâng cao kiến thức mà còn là kỹ năng mềm. Nhà trường nên tổ chức các buổi trao đổi kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp. Sự phát triển cá nhân gắn liền với sự phát triển của tổ chức sẽ tạo ra sự thỏa mãn bền vững.

VI. Tương lai ngành quản lý công và sự thỏa mãn của giảng viên

Tầm nhìn đến năm 2030, quản lý công trong giáo dục cần chuyển mình mạnh mẽ. Sự hài lòng của giảng viên sẽ là chỉ số đánh giá năng lực quản trị của nhà trường. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý giúp giảm bớt gánh nặng hành chính. Xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Mối quan hệ đồng nghiệp cần được gắn kết qua các hoạt động tập thể. Bà Rịa - Vũng Tàu cần có những chính sách đặc thù để thu hút chuyên gia đầu ngành. Đầu tư vào con người chính là đầu tư cho tương lai giáo dục. Một đội ngũ giảng viên thỏa mãn là chìa khóa để nâng cao vị thế của các trường cao đẳng.

6.1. Xây dựng văn hóa cam kết tổ chức bền vững

Cam kết tổ chức xuất phát từ sự thấu hiểu và chia sẻ giá trị chung. Giảng viên cần thấy được vai trò của mình trong sự phát triển của nhà trường. Văn hóa khen thưởng kịp thời sẽ khích lệ tinh thần làm việc của tập thể. Sự minh bạch trong mọi hoạt động quản lý giúp loại bỏ các xung đột ngầm. Khi giảng viên coi nhà trường là ngôi nhà thứ hai, họ sẽ làm việc với trách nhiệm cao nhất.

6.2. Hướng tới mô hình quản trị hiện đại tại các trường công

Quản trị hiện đại đòi hỏi sự linh hoạt và lấy người học, người dạy làm trung tâm. Việc áp dụng các chuẩn mực quốc tế vào đánh giá chất lượng là cần thiết. Lãnh đạo và quản lý phải là những người tiên phong trong đổi mới tư duy. Cần xóa bỏ tư duy bao cấp, trông chờ vào ngân sách nhà nước. Thay vào đó, sự chủ động trong tạo nguồn thu và chăm lo đời sống giảng viên là yếu tố then chốt. Đây là con đường duy nhất để giáo dục cao đẳng tại Bà Rịa - Vũng Tàu phát triển vượt bậc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu. 4 Tác giả trình bày tính lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài.  Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả trình bày các khái niêm về giảng viên và các khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc, lược khảo các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc ở trong nước và ngoài nước.

Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.  Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát.  Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu bao gồm: kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy và cuối cùng là thảo luận kết quả nghiên cứu.  Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Tác giả trình bày kết luận rút ra từ quá trình phân tích, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm giảng viên Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng. Giảng viên chính là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Aydogdu và Asikgil (2011) đã điều tra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức, và mục tiêu doanh thu ở Thổ Nhĩ Kỳ. Kết quả cho thấy sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ đáng kể và tích cực với ba khía cạnh của cam kết tổ chức (tình cảm, liên tục và có tính quy phạm). Chih và ctg.

(2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đáng kể và tích cực có ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức. Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn công việc chính là mức độ thể hiện sự yêu thích công việc của cấp dưới, nếu người nhân viên cảm thấy thỏa mãn công việc thì họ sẽ thể hiện một cách tích cực, còn nếu họ cảm thấy không thỏa mãn thì họ sẽ thể hiện một cách tiêu cực, các yếu tố về công việc về môi trường tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nếu như môi trường làm việc tốt, đáp ứng được yêu cầu của nhân viên, công việc phù hợp thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ cao. Hoppock (1935) đã có nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, nghiên cứu của ông đã chỉ rõ sự thỏa mãn công việc nó phụ thuộc vào các yếu tố về tâm lý của con người, sinh lý của con người, các yếu tố bên ngoài sẽ tác động đến sự thỏa mãn công việc. Thiếu một trong các yếu tố đó thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ không cao.

TheoKreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc được thể hiện ở mức độ yêu thích công việc của nhân viên. 6 Malik và ctg (2010) đã xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên tại các trường đại học công ở Pakistan. Các phát hiện cho thấy sự thỏa mãn với công việc đó là chất lượng giám sát, và các khoản lương, phụ cấp đã có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết về tổ chức của các giảng viên. TheoRobbins (2003), thỏa mãn công việc như là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình.

Scott và ctg (1960) cho rằng để đo lường được mức độ thỏa mãn công việc thì phải đo lường được sự thỏa mãn công việc nói chung và mức độ đo lường sự thỏa mãn của tất cả công việc được đảm nhận. Smith (1983) cho rằng sự thỏa mãn công việc của người lao động được đánh giá qua cảm nhận của họ về công việc họ đang làm. Theo Vroom (1964), khi nói đến sự thỏa mãn công việc là nói đến vai trò của người cấp dưới, đó là thái độ của người cấp dưới đối với công việc đó như thế nào, khi cấp dưới thỏa mãn công việc thì họ sẽ làm việc tốt, nếu cấp dưới không thỏa mãn thì họ sẽ làm việc một cách qua loa. Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi.

Chúng ta thấy có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nhưng tóm lại thì người thỏa mãn công việc là người cảm thấy thỏa mãn, thoải mái, dễ chịu, yêu thích công việc của mình và sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc đang làm.2 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài Ayele (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giáo viên và cam kết trong các trường Trung học Phổ thông Hadiya zone, ông chia làm 2 loại đó là các yếu tố bên trong và các yêu tố bên ngoài. Các yếu tố bên trong bao gồm: thực tiễn về sự thỏa mãn công việc của giáo viên, nhận thức của giáo viên, thành tựu của giáo viên,trách nhiệm. Các yếu tố bên ngoài bao gồm thăng tiến, chính sách và quản trị, 7 thực hành giám sát, thu nhập, mối quan hệ của giáo viên và mức độ thỏa mãn trong công việc, điều kiện làm việc và mức độ thỏa mãn công việc. Boeve (2007) nghiên cứu về các nhân tố thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường y tại Mỹ, theo ông có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc trong đó được chia làm 2 loại đó là: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ của người giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp.

Chen và ctg (2006) đã thiết lập mô hình về sự thỏa mãn của giảng viên bậc đại học, từ nghiên cứu của mình, ông xác định có 6 nguyên tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên bao gồm: môi trường làm việc, mức lương và lợi ích , hệ thống quản lý, sự phản hồi kết quả, sự tôn trọng, tầm nhìn của tổ chức. Trong nghiên cứu này, 248 giảng viên đã được khảo sát để điều tra và phân tích mức độ thỏa mãn công việc của họ. Kết quả cho thấy các giảng viên đại học tập trung vào mức lương cao và các hệ thống quảng bá công bằng. Các cuộc điều tra về sự thỏa mãn công việc của giảng viên đại học ở châu Âu và Mỹ đã cho kết quả tương tự.

Gu (2016) nói về sự thỏa mãn trong công việc của giáo viên trong các trường công, theo ông có 10 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn, ông sử dụng thang đo khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của Paul E.Spector (1994) thuộc Khoa Tâm lý học của Đại học South Florida. Kết quả cho thấy: tiền lương, thăng tiến, vai trò người giám sát, lợi ích, các khoản thưởng, thủ tục điều hành, đồng nghiệp, bản chất công việc, Sự thỏa mãn công việc nói chung là các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn của giáo viên. (2012) nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên trường Trung học Cơ sở Ethiopia, nghiên cứu đã chỉ ra có 4 nhân tố tác động: + Mối quan hệ giữa các cá nhân trong mối quan hệ giữa các cá nhân thì có mối quan hệ giữa giáo viên và lãnh đạo, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mối quan hệ giữa giáo viên và phụ huynh, mối quan hệ giữa giáo viên và phụ huynh. 8 + Đặc tính công việc bao gồm: khối lượng công việc, làm việc của bản thân, trách nhiệm công việc.

+ Quản lý bao gồm hỗ trợ hành chính quản lý và lãnh đạo, sự công nhận. + Lương và trợ cấp bao gồm lương, trợ cấp, cơ hội thăng tiến. Ngimbudzi (2009) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trung học tại Tanzamia, ông chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động: Đặc điểm công việc, lợi ích xã hội, ý nghĩa công việc, ý định ở lại trong công việc, hỗ trợ từ quản trị. Smith, Kendall, Hullin (1969)nghiên cứu tại trường Đại học Cornell, trong nghiên cứu này, đã chỉ ra chỉ số công việc JDI dùng để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc.

Chỉ số JDI đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.3 Tổng quan các nghiên cứu trong nước Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam, nghiên cứu này đã dựa vào chỉ số JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969), để xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, nhưng khi tiến hành điều tra tại Việt Nam thì thấy có thêm 2 nhân tố tác động nữa đó là phúc lợi, và điều kiện làm việc. Như vậy trong nghiên cứu của Trần Kim Dung đã xác định có 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc đó là: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập. Trần Minh Hiếu (2013) thì chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại học An Giang gồm: lương và các khoản phúc lợi, sự lãnh đạo của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, đặc điểm tính chất công việc. Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả cho thấy 5nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp.